1 劳动合同篇

01 员工以虚假身份入职，劳动关系是否有效？

【核心观点】

劳动者隐瞒真实的年龄，提供虚假的身份证入职，导致用人单位违背真实意思表示与劳动者订立劳动合同，劳动者的行为存在过错，且已构成欺诈。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应认定双方签订的劳动合同无效，对双方不具有约束力。

【案情简介】

2012年10月9日，杨某入职东莞市光正实验学校（以下简称光正学校），担任初中部物理教师，月平均工资为5018.72元。

杨某于2012年10月8日填写了《应聘教职工档案表》，其中显示杨某的身份证号码是42××××19631210××16、出生日期是1964年12月；且杨某在该表背面的承诺书中签名确认，其中承诺的内容有“本人填写和所提供的资料均为真实，若有虚假资料或隐瞒真实情况的，愿意接受任何处分，包括立即解除劳动关系，无任何补偿”。双方于2012年10月9日签订了劳动合同，其中约定：合同期限从2012年10月9日起至2013年10月8日止，试用期从2012年10月9日起至2013年3月8日止；杨某正常工作时间的初始工资额为2730元/月；该劳动合同显示杨某的身份证号码是42××××19631210××16。

杨某入职时向光正学校提交了身份证、毕业证、职称证书、教师资格证书等证件，有出生年月填写处的相关证件均显示杨某的出生年月是1963年12月。杨某伪造了证件，虚报年龄，光正学校无法确认证件其他内容的真实性；杨某确认其只是直接在证件上涂改年龄，毕业证、职称证书、教师资格证书等证件是真实的。杨某应聘时，王某明、吴某阳、周某东、张某明、洪某壁、高某中作为评委对杨某进行评分，结论为备用、可录用、立即录用。

2012年11月20日，因无法为杨某参加社会保险，光正学校发现杨某入职时提交的身份证是假的；杨某向光正学校重新提交了出生时间是1954年12月10日、身份证号码是42××××19541210××16的身份证。

光正学校确认其于2013年1月20日以杨某使用假证件为由要求杨某离职；因教学的客观原因未于发现杨某使用假证件时即时解除劳动关系，待学期结束后才解聘杨某；担心影响教学当时未告知杨某相应的处理后果或方案。

2013年1月20日至2013年1月29日，光正学校对杨某作出《员工转正评估表》《教师转正考核表》，其中载明的意见是不同意杨某转正。2013年1月22日，杨某填写了《教职工离职手续表》，办理了离职手续。

杨某确认其持有退休证，且从办理退休证后领取退休金2000元/月；该证显示杨某的出生年月是1950年6月，退休时间是2005年8月31日；并确认光正学校解聘杨某后，杨某就案涉纠纷往来于湖南和广东东莞，产生误工费、路费和住宿费，因案涉纠纷导致杨某晚上睡不着而产生精神错乱费。

杨某向东莞市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求光正学校支付杨某：1.违法解除劳动合同赔偿金10037.4元；2.违法约定试用期的赔偿金12546.8元；3.误工费42659.12元；4.路费、住宿费、生活费18000元；5.精神错乱费20000元。光正学校对此提出反诉申请，请求：1.杨某赔偿光正学校招聘成本合计9990元（招聘小组当日工资1860元，组织面试、考核以及签订劳动合同工作人员工资1560元，招聘考核小组及工作人员工作餐320元，董事会讨论录用成本3650元，招聘广告信息发布费用2600元）；2.杨某返还光正学校多付工资13035.8元；3.确认双方签订的劳动合同为无效合同。

【裁判结果】

仲裁裁决结果[案号：东劳人仲院案字（2013）282号]：

一、确认当事人的劳动关系于2013年1月22日已解除；二、确认双方于2012年10月9日签订的劳动合同无效；三、光正学校支付杨某违法解除劳动关系赔偿金5018.72元；四、驳回光正学校提出的其他申诉请求；五、驳回杨某提出的其他反诉请求。

一审判决结果[案号：（2013）东一法民一初字第10599号]：

一、确认光正学校和杨某双方之间的劳务关系已解除；二、确认光正学校和杨某双方于2012年10月9日签订的劳动合同无效；三、光正学校应无须支付杨某违法解除劳动关系赔偿金5018.72元；四、驳回光正学校的其他诉讼请求；五、驳回杨某的诉讼请求。

关于双方的劳动关系是否有效

一审法院认为，根据杨某提供的身份证（身份证号码是42××××19541210××16）和杨某应聘时向光正学校提供的身份证（身份证号码是42××××19631210××16），以及毕业证、职称证书、教师资格证书等证件显示杨某的出生年月情况，且杨某也确认其提交给光正学校的身份证、毕业证、职称证书、教师资格证书等证件上的出生年月存在“涂改”的情况，故杨某入职光正学校时隐瞒了其真实年龄，且两年龄之间的差距较大，使光正学校在招聘杨某时不能以杨某的真实情况为前提考虑杨某是否适合该工作，从而导致光正学校在违背自身真实意思的情况下与杨某订立劳动合同，杨某的行为存在过错，且已构成欺诈；根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应认定双方签订的劳动合同无效，对双方不具有约束力。

关于违法解除劳动合同的赔偿金

一审法院认为，虽然杨某入职光正学校时未满60周岁，杨某所提供的退休证在出生年月处亦存在瑕疵，但杨某自身确认该退休证的真实性且确认其每月领取退休金的情况，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，双方之间的关系应当按劳务关系处理；双方之间并不存在劳动关系，杨某要求光正学校支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，欠缺依据，不予支持；同理，对光正学校要求其无须支付杨某违法解除劳动关系赔偿金5018.72元的诉讼请求，予以支持。

关于招聘成本损失及返还多支付的工资

光正学校主张杨某应赔偿招聘成本，虽然杨某对双方之间所签订的劳动合同被确认无效存在过错，但光正学校提供的招聘评分表及评委的工资单不足以证明招聘成本的产生的具体情况，故不予以采纳光正学校的该主张。光正学校亦主张杨某应返还多支付的工资，虽然光正学校提供了教师薪酬发放方案，但杨某不予确认，且光正学校未提供证据证明发放杨某工资的具体项目情况，故亦不予采纳光正学校的该主张。

二审判决结果[案号：（2014）东中法民五终字第00958号]：驳回上诉，维持原判。

二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。杨某已经领取退休金，其为光正学校提供劳务，依法应按劳务关系处理。光正学校以建立劳动关系为目的、在杨某隐瞒真实年龄情况下，受欺诈与杨某签订劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，双方签订的劳动合同无效。本案为劳务关系纠纷，不适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他劳动法律、法规，杨某主张未签订劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，依法不予支持。杨某主张其他损失亦缺乏依据，依法不予支持。

【争议焦点解读】

劳动者以虚假身份入职用人单位的情况虽不常见，但由于该问题出现在双方建立劳动关系之初，直接涉及双方建立的劳动关系是否有效，也将影响双方基于劳动关系下的各种权益，如工资待遇、解除劳动合同的经济补偿等，故该问题还是应当引起劳资双方的重视。狭义的“劳动者以虚假身份入职用人单位”一般指劳动者提供虚假的身份证信息入职，广义的“劳动者以虚假身份入职用人单位”还包括劳动者提供虚假的学历证明、虚假的职称证明及其他虚假信息等情况。笔者就司法实践中比较常见的争议问题做了一番梳理，希望对劳资双方正确认识和解决该问题有所裨益。

一、关于双方建立的劳动关系是否有效的问题

事实上，《劳动合同法》在立法之初即对该问题作出了规定，《劳动合同法》第二十六条对劳动合同无效的情形作出了规定，其中包括“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或部分无效，这是意思自治原则在劳动关系下的体现。实践中，因欺诈导致劳动合同无效的情形比较常见，本文中的案例即属于这种情况。“所谓‘欺诈’是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误的意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。”^[1]故欺诈的核心要素是使得对方当事人基于错误的意思表示签订了劳动合同。

那么问题来了，是不是但凡一方当事人隐瞒了真实的情况或者告知了虚假的情况，就必然导致劳动合同无效呢？就拿劳动者来举例，以下几种情况下签订的劳动合同是否必然无效？

1.劳动者提供了虚假的身份证信息，隐瞒了真实的年龄；

2.劳动者提供了虚假的教育信息，隐瞒了真实的学历；

3.劳动者提供了虚假的就职信息，隐瞒了真实的就业经历；

4.劳动者提供了虚假的联系地址，联系地址本身不存在。

以上几种情况是否必然导致劳动合同无效，不能一概而论，得具体问题具体分析。笔者认为，判断的核心在于该虚假情况是否足以影响用人单位判断是否招录该劳动者，如果是，则笔者倾向于认为在这种情况下签订的劳动合同无效，否则劳动合同应当有效或者部分有效。

比如本文中的案例，虽然案例中没有交代用人单位的具体招聘信息，但从一审法院的认定来看，用人单位光正学校对招聘年龄应当是有一定要求的，而劳动者杨某入职光正学校时隐瞒了其真实年龄及已经办理退休手续的事实，且两年龄之间的差距较大（相差近10岁），使光正学校在招聘杨某时不能以其真实情况为前提考虑杨某是否适合该工作，从而导致光正学校在违背自身真实意思的情况下与杨某订立劳动合同。

笔者认为，年龄对于企业招聘劳动者应是比较重点考虑的因素，特别是企业在招聘信息中对年龄作出了限制，而劳动者为了获得应聘机会故意提供虚假的年龄信息，很明显构成欺诈。当然，并非一切隐瞒了真实年龄的情况均会导致劳动合同无效，比如劳动者提供的年龄信息相差不大，或者用人单位对于职位无年龄要求，此种情况下即便劳动者隐瞒了真实的年龄也不一定会导致劳动合同无效。

其他情形也一样，比如教育信息，如隐瞒的情况正是企业招聘要求中最基本的学历要求，则会影响劳动合同的效力，如果隐瞒的教育信息与企业是否招聘劳动者无关，比如如实告知了研究生学历，只是隐瞒了高中学历，则不会导致劳动合同无效。至于隐瞒联系地址的情况，笔者认为，该情况一般不会导致用人单位陷入错误的意思表示，故构成劳动合同无效的可能性较小。

因此，劳动者提供虚假信息需具体情况具体分析，只有达到导致用人单位陷入意思表示错误的情况，才会导致劳动合同无效。

二、劳动合同无效的法律后果

关于劳动合同无效的法律后果，与商事合同有所区别，根据《劳动合同法》第三十八条、第三十九条的规定，出现劳动合同无效的，用人单位和劳动者均可单方解除劳动合同。劳动合同既然无效，为何又可以解除呢？乍一看似乎存在悖论，实则该条文经过了立法者的慎重考虑，立法之初也曾引起过激烈的争论。

意思表示存在瑕疵的劳动合同的处理，学术界存在三种观点：绝对无效说、相对无效说和关系性契约说。从《劳动法》到《劳动合同法》的立法，三种观点出现过激烈的交锋。其中，《劳动法》采纳了绝对无效说，《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”绝对无效说忽略了劳动合同并非静态的，也非一时性合同，其背后是动态的劳动关系，且劳动关系具有人身依附性，劳动者一旦付出劳动，无法再恢复原状，用人单位也不可能返还劳动者付出的劳动，故在《劳动法》实施过程中，学界逐渐意识到绝对无效说过于僵化，无法解决劳动合同无效后如何恢复原状的问题。

在《劳动合同法》立法时，学界对于效力瑕疵的劳动合同引入弹性化的解决机制已经形成了普遍共识，至于采纳相对无效说还是关系性契约说尚存争议。《劳动合同法（草案）》曾经采纳相对无效说，《劳动合同法（草案）》曾将“存在重大误解的劳动合同或者显示公平”以及“用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下”订立的劳动合同视为可撤销劳动合同，并对撤销权的除斥期间进行了规定。^[2]虽然引入劳动合同可撤销制度解决了意思表示有瑕疵的劳动合同的效力分类问题，但仍然无法回避劳动合同被撤销后自始无效需要恢复原状的问题。

最终，立法者采纳了关系性契约说，关系性契约说认为书面合同加上事实劳动关系中发挥作用的诸多“交换规则者”，才是完整的劳动合同。因此，即便书面劳动合同存在瑕疵，对书面劳动合同的效力评价只是整个劳动合同的一部分，当事人依然可以参照其他“交换规则者”形成保护的事实劳动关系，而已经存在的事实劳动关系是可以解除的。^[3]根据该理论，《劳动合同法》对无效劳动合同的处理作出了规定，即第三十八条和第三十九条的规定，赋予一方当事人以解除权。同时，《劳动合同法》第二十八条还规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”对已经存在的事实劳动关系解除后的安排作出了处理。

董保华教授还认为《劳动合同法》的表述不够严谨，容易引发人们对于“解除失效”还是“自始无效”的混乱，如果能够使用“解除劳动关系”的概念恐怕更为准确。^[4]

三、用人单位能否主张赔偿损失

《劳动合同法》对此给出了肯定的答案，第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”本案案例中，单位在仲裁阶段提出了反诉，要求劳动者赔偿招聘损失以及返还多付的工资。

单位主张返还工资报酬，显然违背了《劳动合同法》第二十八条的规定，无法得到支持，最后仲裁委及法院均驳回了用人单位的诉求。

实践中，用人单位的损失一般包括招聘损失、培训损失，还可能包括岗位空缺造成的损失。当然，用人单位必须提供充分的证据证明损失的存在，还需要举证证明该损失因劳动者过错导致。

【实务指引】

招聘录用环节与劳动关系履行和解除的环节相比，出现纠纷的概率是比较低的，但正如本文开头提出的，由于其直接涉及双方建立的劳动关系是否有效，也将影响双方基于劳动关系下的各种权益，故应当引起用人单位的重视。笔者结合用人单位在招聘录用环节的常见问题，提出以下建议：

一、重视招聘广告的内容，合法、科学设定招聘条件

通过本文案例，我们发现司法裁判机构在判断劳动者的不诚信行为是否足以导致用人单位产生意思表示错误的问题上，往往会结合用人单位的招聘广告进行判断，比如本案中用人单位很有可能对年龄有具体要求，而劳动者的欺诈行为正是在年龄方面，即其本来不符合招聘条件，通过欺骗的方式使用人单位误以为其符合条件而完成了招聘。

因此，现实中对于重点人才的招聘，用人单位应设置合法、科学的招聘条件，一方面不能违背法律的强行性规定，出现就业歧视的内容；另一方面要尽可能地对岗位所需的素质、技能作出详细列举，一旦发生纠纷，这些条件将成为判断劳动合同效力的重要因素。

二、合理设计入职登记表，重视招聘环节的资料审查

入职登记表是反映劳动者信息情况的载体，用人单位不能忽视，这些信息是后续判断劳动者是否存在欺诈等行为的基础。

关于入职登记表的内容，建议至少应包含以下方面的信息：劳动者的姓名、性别、身份证信息、通信信息、教育信息、过往就业经历信息、家庭成员信息，其他与职位相关的重要信息等。

此外，在劳动者入职时，企业人力资源部门工作人员还应当重视资料的审查，一方面应要求劳动者提供原件予以核对，另一方面还应要求劳动者在提供的复印件上签字。在审查资料时，还应尽到认真审查的义务，如劳动者的身份证照片与本人相差甚远而用人单位没有发现，则明显存在过错；再如劳动者的身份证号码与户口本号码不一致，用人单位没有发现，也会被认为存在过失。对于一些可以通过第三方平台验证的信息，如学历信息，应在入职时及时进行验证。

三、在入职文件中约定违背诚信义务的后果

如上所述，虽然《劳动合同法》对欺诈等行为的处理作出了规定，但并非全部的欺诈行为均会导致劳动合同无效，对一些对招聘录用不产生直接影响的欺诈行为，用人单位无法通过主张劳动合同无效得到救济。

事实上，通过在入职文件中约定劳动者的诚信义务，并对违背诚信义务的行为后果明确规定，可以解决这个问题。比如，很多用人单位在入职登记表的最后，通常会要求劳动者承诺，所提供的信息及资料真实有效，并不存在欺诈和隐瞒，否则将视为不符合录用条件或者严重违反规章制度，单位可无偿解除劳动合同。而一旦出现这种情况，用人单位可以选择以劳动者不符合录用条件，或者劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，无须选择不确定性比较大的劳动合同无效解除制度。

四、一旦发现可能导致劳动合同无效的情形，及时行使解除权

劳动关系是一个动态的关系，并非一份静态的书面合同，即便劳动者在入职之初存在因欺诈可能导致劳动合同无效的情形，但随着劳动合同的继续履行，这些因素对劳动关系的效力的作用往往也是变化的。比如，劳动者入职后用人单位对其表现给予了特别高的评价，说明用人单位对于该“真实存在”的劳动者是满意的，此时用人单位再主张劳动合同无效，可能也会存在比较大的障碍。

因此，建议用人单位在发现可能导致劳动合同无效的情形时，应综合判断双方的劳动关系是否还适合继续存续，并及时作出是否解除的决定，否则随着劳动合同存续时间的延长，解除将变得越来越困难，风险也将越来越大。