第一部分 普通劳动监察案例
案例1 某花卉公司拖欠工资被法院强制执行
一、案情简介
2006年12月, 某市劳动保障监察支队接到陈某投诉, 称某花卉公司存在拖欠劳动者工资问题。经查, 某花卉公司拖欠陈某等10名劳动者自2005年1月至2006年11月工资。对此, 市劳动保障监察支队以市劳动保障局名义依法向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令限期支付欠薪。该单位在指定期限内提交了劳动者签名的工资发放表以及整改报告, 称已将所有欠薪发放到劳动者手中, 并保证今后严格按时发放工资。为了确认情况属实, 经办监察员向陈某等劳动者进行了核实, 均表示已收到欠薪。
2007年5月, 陈某等6名劳动者再次到市劳动保障监察支队投诉, 反映该单位已支付欠薪不属实, 真实情况是职工轻信单位的许诺, 被骗在工资发放表上签名, 该单位不仅未支付欠薪, 而且继续拖欠工资至今。经调查属实后, 市劳动保障局又依法向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》 , 责令其限期支付陈某等10名劳动者2005年1月至2007年4月工资共计26. 64万元, 但该单位仍拒不执行指令。对此, 市劳动保障局根据《劳动合同法》第八十五条之规定, 依法作出《行政处理决定书》, 限该单位十五日内支付陈某等10名劳动者的欠薪26. 64万元及13. 32万元的赔偿金。同时, 对该单位拒不执行指令和隐瞒事实真相、出具伪证的违法行为分别处以2万元的罚款。但该单位逾期仍未履行上述行政处理决定, 为此, 市劳动保障局依法向人民法院申请强制执行。随后, 经人民法院强制执行, 该单位支付了所拖欠的全部劳动报酬以及加付的赔偿金。
二、案例评析
劳动报酬权指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。劳动者一方只要在用人单位安排下按照约定完成一定的工作量, 劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬, 并将其所获得的劳动报酬用于自己和家人所需要的消费, 才能维持和发展自己的劳动力以及供养自己的家人, 从而实现劳动力的再生产。劳动报酬不仅是劳动者及其家属有力的生活保障, 也是社会对其劳动的承认和评价。
根据劳动保障法律法规规定, 用人单位应当按时足额向劳动者支付工资, 包含了三层含义: 一是用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬; 二是用人单位应当及时支付劳动报酬;三是用人单位应当足额支付劳动报酬。依照劳动合同的约定或者依照劳动法规定支付劳动报酬是用人单位的法定义务, 如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务, 就要承担相应的法律责任。构成拒不支付劳动报酬罪的, 还应当追究刑事责任。
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬, 逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
本案是一起典型的拖欠职工工资案, 某花卉公司拖欠工资时间之长 (共计28个月) 让人瞠目结舌。该案中, 劳动保障监察几乎用尽了法律规定的处理手段, 可以说是典型中的典型。某花卉公司违法行为有三: 一是拖欠工资; 二是拒不执行限期改正指令书; 三是隐瞒事实真相、出具伪证。对此, 市劳动保障局作出如下处理:一是查实违法行为后, 立即下达《劳动保障监察限期改正指令书》责令其限期改正; 二是对拒不执行指令的行为依法作出《行政处理决定书》 , 并加处支付50%的赔偿金; 三是对拒不执行指令和出具伪证的违法行为均作出最高额度2万元的行政罚款; 四是及时申请人民法院强制执行。此外, 因该案发生在2011年5月1日实施的《刑法修正案 (八)》 (新增罪名“拒不支付劳动报酬罪”) 之前, 否则, 劳动行政部门还应当以该单位及其相关责任人员涉嫌拒不支付劳动报酬罪将该案移送公安机关立案查处, 并最终由司法机关追究其刑事责任。
三、法律依据
1. 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2. 《劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的, 由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿, 并可以责令支付赔偿金:
(一) 克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二) 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四) 解除劳动合同后, 未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
3. 《劳动保障监察条例》第二十六条 用人单位有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿; 逾期不支付的, 责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算, 向劳动者加付赔偿金:
(一) 克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的;
(二) 支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的;
(三) 解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。
4. 《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门责令改正; 对有第 (一) 项、第 (二) 项或者第(三) 项规定的行为的, 处2000元以上2万元以下的罚款:
(一) 无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的;
(二) 不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;
(三) 经劳动保障行政部门责令改正拒不改正, 或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;
(四) 打击报复举报人、投诉人的。
违反前款规定, 构成违反治安管理行为的, 由公安机关依法给予治安管理处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
5. 《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。
6. 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿; 劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分; 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三) 安排加班不支付加班费的;
(四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
监察员手记: 未及时足额支付劳动报酬, 即拖欠工资, 指用人单位未按照劳动合同约定或国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。据不完全统计, 拖欠劳动报酬案件占劳动保障监察总案件60%以上。本案是一起典型的拖欠劳动者劳动报酬案件, 用人单位在本案中的违法行为如下: 拖欠劳动者劳动报酬、隐瞒事实真相作伪证、拒不执行限期改正指令书、拒不履行行政处理决定书。监察员在处理过程中虽有波折, 但采取的措施果断、态度鲜明: 一是查实违法行为后, 立即下达《劳动保障监察限期改正指令书》; 二是对拒不执行指令的行为依法作出《行政处理决定书》, 并加处支付50%的赔偿金; 三是对拒不执行限期改正指令书和出具伪证的违法行为均作出最高额度的行政罚款; 四是及时向人民法院申请强制执行。最终该单位全部支付了所拖欠的劳动报酬以及加付的赔偿金。
在此提醒广大用人单位及其负责人, 劳动报酬权是劳动者最重要的劳动权益, 用人单位应当依法及时足额支付劳动报酬, 否则除了有可能承担支付本金50%至100%的赔偿金的民事责任外, 还将面临行政处罚, 甚至被追究刑事责任。
案例2 包工头邱某涉嫌拒不支付劳动报酬罪被刑拘
一、案情简介
2015年6月, 某市劳动保障监察支队接到投诉, 称某建筑公司拖欠刘某等36名劳动者工资80余万元, 市劳动保障监察支队依法对该案立案调查。
经查, 包工头邱某从某建筑公司处承包了某新建住宅小区部分水泥工程, 工程完工邱某收到全部工程款后, 并未支付刘某等36名劳动者工资共计80. 50万元。根据调查情况, 市人社局依法向邱某下达了《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期支付刘某等36名劳动者工资, 并两次约谈邱某, 向其宣传相关法律法规,告知其利害关系, 但邱某仍以各种借口加以推诿和拖延, 拒不支付拖欠的劳动报酬, 最后手机关机, 以致无法联系。
鉴于邱某拖欠劳动者劳动报酬数额较大, 且经人社部门责令限期支付后, 仍拒不支付, 其行为已涉嫌构成拒不支付劳动报酬罪。随后, 市人社局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪将该案移送公安机关处理, 同时抄送市人民检察院, 要求依法追究邱某刑事责任。
市公安局接收案件后立即立案查处, 并迅速将邱某刑事拘留。经审讯, 邱某对拖欠劳动者劳动报酬80余万元的犯罪事实供认不讳。刑事拘留期间, 邱某家人筹措资金解决了全部欠薪。但邱某的行为已经触犯了法律, 将面临追究刑责的处罚。
二、案例评析
由于恶意欠薪行为猖獗, 多次出现讨薪引发的过激行为, 如堵路、跳楼、殴打等, 走上了一条不归路, 造成了严重后果, 不仅侵害了劳动者的合法权益, 而且还扰乱了社会秩序。为了加大打击恶意欠薪、损害劳动者合法权益的惩处力度, 2011年2月25日, 第十一届全国人大常委会第十九次会议表决通过的《中华人民共和国刑法修正案 (八) 》中, 增设了“拒不支付劳动报酬罪”, 从此欠薪不再仅仅是欠债的民事行为, 而是将部分拒不支付劳动报酬的行为纳入了刑法调整范围, 欠薪可能将被追究刑事责任。 2013年1月16日, 最高人民法院也发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》, 针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪、不具用工主体资格欠薪等问题, 进一步明确了法律适用标准。
拒不支付劳动报酬罪, 是指以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。需同时满足以下三个构成要件:
1. 以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬;
2. 数额较大;
3. 经政府有关部门责令支付仍不支付。
本案中, 某建筑公司将某新建住宅小区部分水泥工程分包给不具备用工主体资格的自然人邱某, 由邱某再雇请劳动者进行施工。但经市人社局调查, 该建筑公司提交了工程结算单、支付工程款凭证、工资发放表、邱某书面承诺书等证据材料, 已充分证明了其向邱某结清全部工程款项, 且在结清工程款时, 邱某提交了工资发放表及书面承诺, 表示其已结清所有劳动者劳动报酬。
也就是说, 某建筑公司有充分证据证明其已向不具备用工主体资格的邱某支付了劳动者全部的劳动报酬, 但邱某收到工程款后实际并未向劳动者支付劳动报酬, 故市人社局根据最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》 (人社部发 〔2014〕100号) 第一条第 (三) 项规定, 依法向邱某下达了限期改正指令书, 责令其支付所拖欠的全部劳动报酬。但邱某经责令限期改正和约谈后, 仍拒不支付, 并且以电话关机藏匿躲避, 无法联系。因此, 邱某的行为已涉嫌构成拒不支付劳动报酬罪, 市人社局依法将该案移送公安机关, 以追究其刑事责任。
三、法律依据
1. 《刑法修正案 (八) 》四十一、在刑法第二百七十六条后增加一条, 作为第二百七十六条之一: “以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的, 处三年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金; 造成严重后果的, 处三年以上七年以下有期徒刑, 并处罚金。
“单位犯前款罪的, 对单位判处罚金, 并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 依照前款的规定处罚。
“有前两款行为, 尚未造成严重后果, 在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬, 并依法承担相应赔偿责任的, 可以减轻或者免除处罚。”
2. 《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》 (法释 〔2013〕 3号)
第二条 以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的, 具有下列情形之一的, 应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”:
……
(二) 逃跑、藏匿的;
第三条 具有下列情形之一的, 应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”:
……
(二) 拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。
第四条 经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后, 在指定的期限内仍不支付的, 应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”, 但有证据证明行为人有正当理由未知悉责令支付或者未及时支付劳动报酬的除外。
第七条 不具备用工主体资格的单位或者个人, 违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的, 应当依照刑法第二百七十六条之一的规定, 以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。
3. 最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》 (人社部发 〔2014〕 100号)
一、切实加强涉嫌拒不支付劳动报酬违法犯罪案件查处工作
(三) 企业将工程或业务分包、转包给不具备用工主体资格的单位或个人, 该单位或个人违法招用劳动者不支付劳动报酬的, 人力资源社会保障部门应向具备用工主体资格的企业下达限期整改指令书或行政处罚决定书, 责令该企业限期支付劳动者劳动报酬。对于该企业有充分证据证明已向不具备用工主体资格的单位或个人支付了劳动者全部的劳动报酬, 该单位或个人仍未向劳动者支付的,应向不具备用工主体资格的单位或个人下达限期整改指令书或行政处理决定书, 并要求企业监督该单位或个人向劳动者发放到位。
监察员手记: 因层层分包的客观存在, 建设施工领域一直是拖欠劳动者劳动报酬的高发地带, 对此, 应该标本兼治, 方能杜绝欠薪的发生。一是建设、交通、水利等行政主管部门, 应花大力气解决建设施工领域层层分包的问题, 督促企业直接用工; 二是作为建筑施工企业应遵守《建筑法》及相关规定, 杜绝层层分包, 逐步减少包工头的存在, 在过渡期间, 应当直接向包工头所属工人发放工资, 如果暂时做不到直接发放, 也应要求包工头提供工资发放表、已结清工资的书面承诺书等证据材料, 一旦出现包工头拖欠所属工人工资的现象, 可将相关证据材料提交劳动行政部门, 依法追究包工头的法律责任; 三是特别提醒包工头, 若施工单位已支付其工程款, 但其未向所属工人支付相应工资, 经劳动行政部门责令改正仍不改正的, 将由司法机关追究其刑事责任。
案例3 某汽车销售公司因欠薪被列入拖欠工资“黑名单”
一、案情简介
2018年3月23日, 异地务工人员杨某某等14名劳动者到某区劳动保障监察大队投诉, 反映某汽车销售公司拖欠工资。区劳动保障监察大队当场受理其投诉并立案调查。
经查, 某汽车销售公司已于2018年2月28日停业, 拖欠杨某某等16名劳动者2018年1月、 2月工资共计130743. 95元。法定代表人刘某某逃匿。 2018年4月5日, 区劳动保障监察大队以区人社局名义向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 但该单位逾期未履行。 2018年4月11日, 区人社局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪将该案移送公安机关处理。 4月14日, 区公安局对该案立案侦查。随后, 区人社局根据人社部《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》及有关规定, 将该汽车销售公司列入拖欠工资“黑名单”。
二、案例评析
建立拖欠农民工工资“黑名单”管理制度是加强劳动保障监察、建设社会信用体系的基础性、制度性工作。国家高度重视农民工工资支付保障工作, 各级人社行政部门通过积极开展多种形式的劳动保障监察执法活动, 不断加大执法力度, 依法保障广大农民工的劳动报酬权益。但是, 近年来, 受经济增长下行压力增大等因素影响, 拖欠农民工工资问题仍是当前劳动保障领域的突出矛盾, 一些地区因讨薪引发的群体性、突发性事件频发, 影响劳动关系和谐和社会稳定发展。党中央国务院领导对此高度重视, 出台了一系列文件进一步强调要加快建立拖欠工资黑名单制度、加大违法失信行为惩戒力度。为促进解决拖欠农民工工资问题, 2017年12月, 人社部出台了《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》 (以下简称《办法》 )。该《办法》的核心内容就是明确纳入拖欠工资“黑名单”的标准以及哪些情形将被纳入黑名单。
用人单位克扣、无故拖欠农民工工资报酬, 数额达到认定拒不支付劳动报酬罪数额标准的或者因拖欠农民工工资违法行为引发群体性事件、极端事件造成严重不良社会影响的, 人社部门应当自查处违法行为并作出行政处理或处罚决定之日起20个工作日内, 按照管辖权限将其列入拖欠工资“黑名单”。
将劳务违法分包、转包给不具备用工主体资格的组织和个人造成拖欠农民工工资且符合前款规定情形的, 应将违法分包、转包单位及不具备用工主体资格的组织和个人一并列入拖欠工资“黑名单”。
拖欠农民工工资“黑名单”管理制度是社会诚信体系制度建设的一部分, 用人单位被列入“黑名单”, 意味着其不仅要受到人社行政部门对其违法行为的行政处理或行政处罚, 还要面临列入“黑名单”期间的联合惩戒措施和社会信用评价降低。根据《办法》第八条规定, 用人单位在列“黑名单”期间, 由相关部门在各自职责范围内依法依规实施联合惩戒, 在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、资质审核、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先等方面予以限制。此外, 用人单位在列“黑名单”期间, 其社会信誉将会受到贬损评价, 直接影响到其生产经营及其他社会活动。政府部门通过“黑名单”管理制度, 让违法失信用人单位“一处违法、处处受限”, 联合各部门在全社会形成惩戒合力, 提高用人单位违法成本, 使得用人单位形成不敢违法、不愿违法的自觉意识。
本案中, 某汽车销售公司停业, 拖欠劳动者工资, 法定代表人刘某某逃匿。区人社局依法向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 但逾期未履行。随后, 区人社局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪将该案移送公安机关立案侦查。此外, 区人社局根据人社部《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》及有关规定, 将该汽车销售公司列入拖欠工资“黑名单”。由此, 该公司及其法定代表人刘某某除了面临被追究刑事责任之外, 还要面临列入“黑名单”期间的联合惩戒措施和社会信用评价降低, 将直接影响今后的生产经营及其他社会活动。
三、法律依据
1. 《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》第五条 用人单位存在下列情形之一的, 人力资源社会保障行政部门应当自查处违法行为并作出行政处理或处罚决定之日起20个工作日内, 按照管辖权限将其列入拖欠工资“黑名单”。
(一) 克扣、无故拖欠农民工工资报酬, 数额达到认定拒不支付劳动报酬罪数额标准的;
(二) 因拖欠农民工工资违法行为引发群体性事件、极端事件造成严重不良社会影响的。
将劳务违法分包、转包给不具备用工主体资格的组织和个人造成拖欠农民工工资且符合前款规定情形的, 应将违法分包、转包单位及不具备用工主体资格的组织和个人一并列入拖欠工资“黑名单”。
2. 《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》第六条 人力资源社会保障行政部门将用人单位列入拖欠工资“黑名单”的,应当提前书面告知, 听取其陈述和申辩意见。核准无误的, 应当作出列入决定。
列入决定应当列明用人单位名称及其法定代表人、其他责任人姓名、统一社会信用代码、列入日期、列入事由、权利救济期限和途径、作出决定机关等。
3. 《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》第七条 人力资源社会保障行政部门应当按照有关规定, 将拖欠工资“黑名单”信息通过部门门户网站、 “信用中国”网站、国家企业信用信息公示系统等予以公示。
4. 《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》第八条 人力资源社会保障行政部门应当按照有关规定, 将拖欠工资“黑名单”信息纳入当地和全国信用信息共享平台, 由相关部门在各自职责范围内依法依规实施联合惩戒, 在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、资质审核、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先等方面予以限制。
5. 《广东省工资支付条例》 (2016年9月修订) 第四十五条人力资源社会保障部门应当建立健全包括工资支付情况在内的用人单位劳动守法诚信档案, 推行劳动守法诚信评价制度; 建立拖欠、克扣工资单位黑名单制度, 对拖欠、克扣劳动者工资情况严重的用人单位, 通过传播媒体或者在职业介绍场所、用人单位工作场所等地点予以公布, 并将有关情况向人民银行分支机构、工商、住房城乡建设、交通运输、水利、发展改革、经济信息化、财政等有关部门和单位通报。
被列入拖欠、克扣工资黑名单的用人单位, 其失信记录纳入人民银行企业征信系统、企业信用信息公示系统以及行业诚信信息平台; 属于政府投资工程项目的, 同时纳入政府工程项目投资审批系统。有关部门在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先等方面, 应当对其予以严格限制。
监察员手记: 在监察执法中发现, 一些即将或已经关停倒闭的中小企业主发生拖欠工资等违法行为, 对劳动行政部门的处理、处罚拒不履行, 抱着大不了关门走人, 重新再注册企业经营的想法,行政部门对此大多也无能为力。建立拖欠农民工工资支付黑名单管理制度, 是对违法失信用人单位行政处理或者行政处罚的有力补充, 是行政部门执法效果的放大器, 将进一步加强劳动保障监察执法效果。同时, “黑名单”管理制度的建立运行, 有利于通过多部门联合惩戒和社会信用体系评价, 使得用人单位“一处违法、处处受限”, 震慑和警示用人单位规范用工行为, 让其形成“不敢违法、不愿违法”的自觉守法意识, 督促用人单位遵守劳动保障法律规定, 规范用工行为, 推动在全社会范围内建设和谐有序、良性发展的用工环境。
案例4 未实行用工实名管理和工资支付专户管理制度被行政处罚
一、案情简介
2017年6月, 广东省某市劳动保障监察支队在对某建筑公司一在建项目工资支付情况开展日常巡查中, 发现该项目未实行用工实名管理和工资支付专户管理制度。为此, 当场向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改, 但该公司逾期未整改。对此, 该市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其未实行用工实名管理、工资支付专户管理制度,责令限期改正而逾期不改正的违法行为, 处以八万元的罚款。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按要求在该项目实行实名制管理和工资支付专户制度。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款五万元。
二、案例评析
针对建设工程欠工资频发, 不时出现集体讨薪的现象, 广东省以法规进行遏制。 2016年9月修订的《广东省工资支付条例》重点对建设工程领域的用工和工资支付管理等作出规范, 保障建设工程工人的合法权益。首先, 明确要求建立用工实名管理制度, 对建设工程领域实行用工实名管理以及建立进出场登记制度和用工管理台账等作出规定。其次, 实行工资支付专户管理制度, 对建设工程领域实行工资支付专户管理, 人工费和工程款分账管理、按时足额拨付, 以及专户资金管理等作出规定。最后, 明确违法违规的法律责任, 对未实行用工实名管理、工资支付专户管理的, 设置相应的法律责任。
施工总承包单位、分包单位违反本条例规定, 未实行用工实名管理、工资支付专户管理等制度的, 由人力资源社会保障部门责令限期改正; 逾期不改正的, 处以五万元以上十万元以下的罚款。
本案中, 市劳动保障监察支队在日常巡查中发现, 某建筑公司在一在建项目中未实行用工实名管理和工资支付专户管理制度。违反了《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条之规定, 根据该条例第五十五条之规定, 当场向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改, 但该公司逾期未整改。对此,根据该条例第五十五条之规定, 该市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其未实行用工实名管理、工资支付专户管理制度, 责令限期改正而逾期不改正的违法行为, 处以八万元的罚款。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按要求在该项目实行实名制管理和工资支付专户制度。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 同时为了警示用人单位规范用工行为,虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款五万元。
三、法律依据
1. 《广东省工资支付条例》 (2016年9月修订) 第三十二条建设工程领域实行用工实名管理制度。施工总承包单位应当建立施工人员进出场登记制度, 加强对分包单位劳动用工和工资发放的监督管理。施工总承包单位、分包单位应当建立用工管理台账, 并保存至工程竣工且工资全部结清后至少两年。
2. 《广东省工资支付条例》 (2016年9月修订) 第三十三条建设工程领域劳动者工资支付实行专户管理制度, 施工总承包单位和分包单位应当将建设项目工程款中的劳动者工资与其他款项分开银行账户管理。工资支付专用账户内的资金除发放工资外, 不得用于其他用途, 不得提取现金。
建设单位与施工总承包单位、施工总承包单位与分包单位签订工程承包合同时, 应当对工程款中的人工费比例和支付期限作出明确约定, 建设单位应当按照合同约定的比例按月将应付工程款中的人工费单独足额拨付到施工总承包单位开设的工资支付专用账户,施工总承包单位应当按照合同约定的比例按月将应付工程款中的人工费单独足额拨付到分包单位开设的工资支付专用账户。
工资支付专用账户内资金少于应发劳动者工资总额的, 开户单位应当按时补足。工程竣工且工资全部结清后, 工资支付专用账户可以注销, 账户内余额归开户单位所有。
3. 《广东省工资支付条例》 (2016年9月修订) 第三十五条对建设资金来源不落实的政府投资工程项目不予批准。
建设单位申请施工许可证时, 应当提供工资支付专用账户的开立等建设资金落实情况。负责建设项目审批的部门应当将工资支付专用账户的开立作为建设资金落实的具体要求进行审查, 不符合法定条件的, 不予颁发施工许可证。
4. 《广东省工资支付条例》 (2016年9月修订) 第五十五条施工总承包单位、分包单位违反本条例规定, 未实行用工实名管理、工资支付专户管理等制度的, 由人力资源社会保障部门责令限期改正; 逾期不改正的, 处以五万元以上十万元以下的罚款。
监察员手记: 2016年修订的《广东省工资支付条例》从源头强化落实建设资金, 明确规定建设单位申请施工许可证时, 应当提供工资支付专用账户的开立等建设资金落实情况; 对政府投资工程项目未落实建设资金来源的, 规定依法不予批准。对此, 关键的关键, 是建设、水利、交通等行政主管部门, 应当对施工许可进行严格审批, 方能从源头上根治因拖欠工程款引发拖欠工人工资的情况的发生。
案例5 未依法建立职工名册被责令整改
一、案情简介
2010年8月, 某市劳动保障监察支队在对该市某电子有限公司进行日常巡查时, 发现该公司建立的职工名册只包括了姓名、性别、身份证号码三项内容。对此, 市劳动保障监察支队以市人社局名义向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期建立规范的职工名册。但该公司逾期未改正, 辩解已建立了职工名册, 建立包括什么内容的名册应由企业自己做主, 算不上什么违法行为。鉴于此, 经办监察员约谈该公司负责人, 向其宣传劳动合同法关于用人单位应当规范建立职工名册的相关规定, 但其负责人仍拒绝整改。对此, 该市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其违反劳动合同法有关建立职工名册规定, 经责令改正逾期不改正的违法行为处以10000元的罚款。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按要求建立了职工名册。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款5000元。
二、案例评析
我国改革开放以来, 特别是1995年《劳动法》颁布实施, 原来传统的计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度被打破, 并逐步建立起了与社会主义市场经济体制相适应的用人单位自主用工、劳动者自主择业的劳动用工制度, 通过劳动合同制度来规范用人单位与劳动者之间的劳动关系。但是, 在市场主体和利益关系的多元化, 企业所有制形式和就业形式的多样化的过程中, 特别是在“强资本、弱劳动”的格局下, 用人单位自主用工的行为也带来了一些新问题, 如一些用人单位为规避对职工的义务, 故意不与职工签订劳动合同, 发生争议时, 拒不承认与职工业已存在的劳动关系; 有的用人单位劳动用工管理混乱, 发生职工因工伤亡事故后, 对伤亡职工的姓名、家庭住址等基本情况一概不知等。同时, 劳动部门对劳动用工管理采取计划手段的方式已不适应市场经济发展, 但又尚未建立行之有效的管理手段, 对劳动用工总体情况不掌握, 缺乏对用人单位劳动用工的监管, 不利于保护劳动者合法权益。因此, 为从源头上规范用工行为, 保护职工合法权益, 劳动合同法新增加了用人单位建立职工名册的法定义务, 其目的有二: 一是便于证明劳动关系存在; 二是有利于劳动行政部门加强劳动用工的监管。
在实践中, 一些规模较大、用工较为规范的用人单位都会建立职工名册, 但也有一些企业没有建立职工名册, 有的企业虽建立职工名册, 但内容流于形式, 无法应对劳动合同法提出的要求。因此, 劳动合同法实施条例从劳动用工管理和劳动行政部门监管两方面的需要考虑, 明确了职工名册必须具备的基本内容, 即职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。当然, 作为用人单位, 并不限于这些内容, 在此基础上, 可以根据自身管理需要增加其他有关内容。同时, 劳动合同法实施条例明确规定了不依法建立职工名册的法律责任。
用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的, 由劳动行政部门责令限期改正; 逾期不改正的, 由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
本案中, 该电子公司虽然建立了职工名册, 但其只包括了姓名、性别、身份证号码三项内容, 未按照《劳动合同法实施条例》之规定, 职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。为此, 根据《劳动合同法实施条例》第八条、第三十三条之规定, 该市人社局依法向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期建立规范的职工名册。但该公司逾期未改正,认为自己已建立了职工名册, 建立包括什么内容的名册应由企业自己做主, 算不上什么违法行为。鉴于此, 经办监察员约谈该公司负责人, 向其宣传劳动合同法关于用人单位应当规范建立职工名册的相关规定, 但其负责人仍拒绝整改。对此, 该市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其违反劳动合同法有关建立职工名册规定, 经责令改正逾期不改正的违法行为处以10000元的罚款。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按要求建立了职工名册。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款5000元。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2. 《劳动合同法实施条例》第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册, 应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
3. 《劳动合同法实施条例》第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的, 由劳动行政部门责令限期改正; 逾期不改正的, 由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
监察员手记: 用人单位应当建立健全包括职工名册、入职登记、工资支付台账、考勤记录等在内的用工管理台账, 这样有利于劳动行政部门加强用工监管, 发生劳动争议或劳动违法行为以后能够及时查清案情, 并依法作出处理。因此, 劳动合同法新增的用人单位建立职工名册的法定义务, 用人单位必须遵守, 否则, 将面临行政处罚。
案例6 未与员工订立书面劳动合同被责令支付双倍工资
一、案情简介
2008年3月6日, 某市劳动保障监察支队接到闻某投诉, 反映某酒店超过一个月不与其订立书面劳动合同, 要求该酒店按照劳动合同法的规定, 向其支付一个月工资的赔偿金。
经查, 闻某于2008年1月5日入职该酒店, 3月4日申请辞职并于当日离职。该酒店由于用工管理不规范, 未在一个月内与闻某订立书面劳动合同。调查核实后, 某市劳动保障监察支队以该市劳动保障局名义依法向该酒店下达《劳动保障监察限期改正指令书》,责令限期向闻某支付2008年2月5日至3月4日期间的双倍工资。该酒店按期执行指令, 结清了闻某的工资和赔偿金共计2480元。
二、案例评析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。合同有口头与书面之分, 劳动合同在理论上也有口头与书面之分。 1995年1月1日施行的《劳动法》 (2018年修订版) 明确规定应当签订书面劳动合同, 但该法未对用人单位不与劳动者签订书面合同的法律责任做出规定, 导致在实践中书面合同签订率偏低的现状。而口头劳动合同内容难以固定, 容易产生争议。书面合同不仅能够证明劳动关系的存在, 而且清楚地记载劳动合同双方的权利义务, 在发生劳动争议时, 可以作为主要证据使用, 有利于纠纷的解决, 也便于劳动行政部门监察执法等。因此,《劳动合同法》(2012年修订版) 明确规定建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同, 该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力, 明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。另外, 为了保持劳动关系的相对稳定, 劳动合同法明确规定三种情形下, 用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
但是, 在实践中, 用人单位与劳动者订立书面劳动合同需要一定的周期, 特别是招用大批劳动者时, 很难做到一经建立劳动关系就立即订立书面劳动合同, 因此, 劳动合同法规定, 对于已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 给予1个月的宽限期。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位未支付双倍工资的, 劳动行政部门应当责令用人单位支付。
劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益, 对于用人单位自用工之日起超过1 个月不满1 年不与劳动者订立书面劳动合同的, 以及用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为, 规定了一种惩罚性的民事赔偿责任, 即应向劳动者支付二倍的月工资。这样一个惩罚性的赔偿制度, 用于惩罚用人单位的违法行为, 同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同, 从而保护作为弱势一方的劳动者的合法权益, 维护劳动关系的和谐稳定。
对于涉及的二倍工资或者赔偿金的法律责任能否通过劳动保障监察途径实现, 劳动合同法未做出明确规定。随后, 劳动合同法实施条例对此作出明确规定, 即对于上述违法行为, 劳动行政部门要依法查处, 发现用人单位未依法支付二倍工资或赔偿金的, 应当依法责令用人单位限期支付。即对于二倍工资或者赔偿金, 劳动者既可以通过劳动争议途径处理, 也可以通过向劳动行政部门投诉, 要求行政部门依法查处和纠正用人单位的违法行为, 维护自身合法权益。
本案中, 劳动合同法实施仅2个月, 闻某即运用新法维护自己的劳动权益, 表明了新法宣传效果明显, 以及职工维权意识增强;同时, 也是对劳动保障监察的考验。首先, 新法并没有明确规定用人单位未按规定向劳动者每月支付双倍工资是否由劳动行政部门责令改正; 其次, 新法也未明确规定支付额外一倍的工资的标准是指正常工作时间工资还是应发工资 (包括加班费等); 最后, 新法刚实施就责令用人单位支付双倍工资, 可能承受较大压力。在此情况下, 劳动保障监察执法人员根据新法立法目的和原则, 确认责令用人单位支付双倍工资属于劳动保障监察职权范围, 并确认支付额外一倍工资的标准是职工当月的正常工作时间工资。上述两点与后来出台的劳动合同法实施条例的规定基本一致。本案体现了监察执法人员较高的执法素养和坚决贯彻实施劳动合同法的决心。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第十条 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。
2. 《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:
(一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3. 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4. 《劳动合同法实施条例》第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的, 劳动行政部门应当责令用人单位支付。
监察员手记: 根据劳动合同法及其实施条例的规定, 劳动者主张因用人单位未订立劳动合同双倍工资的途径有二: 一是申请劳动争议仲裁; 二是向劳动保障监察机构投诉。而对于后者, 实践中很多用人单位不知晓劳动者可以通过劳动保障监察途径实现, 由此,在监察执法中可能出现不配合调查处理的情况, 对此, 一方面, 劳动保障监察在个案处理中一定要严格执法, 做好以案释法; 另一方面, 应加大劳动合同法等劳动保障法律法规的社会宣传力度, 让用人单位知法守法, 让劳动者依法运用法律武器维护自己的合法权益。
案例7 违法约定试用期被责令向劳动者支付赔偿金
一、案情简介
2012年8月20日, 某市劳动保障监察支队接到胡某某投诉,反映某骨伤医院违法约定试用期, 要求该单位依法向其支付赔偿金和补发工资。
经查, 胡某某于2008 年6 月1 日到某骨伤医院工作, 同日,双方签订三年期限劳动合同并约定了三个月的试用期, 2009年8月31日胡某某辞职离开该单位。 2011年9月10日, 胡某某再次应聘到该单位工作, 同日, 双方又签订三年期限劳动, 并再次约定试用期为三个月, 即试用期自2011年9月10日至2011年12月9日止,约定试用期工资每月2500元, 试用期满工资每月3000元。因胡某某多次与同事在工作场所发生口角进而打架斗殴, 2012 年8 月4日, 该单位以胡某某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。胡某某要求对其支付经济补偿金未果, 遂向某市劳动保障监察支队投诉, 以该单位违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”且“违法约定的试用期已经履行”为由, 要求该单位以其试用期满月工资为标准, 向其支付三个月工资的赔偿金, 以及按照试用期满工资补足违法约定的三个月试用期的工资。
调查核实后, 某市劳动保障监察支队向该单位宣传劳动合同法关于试用期的相关规定, 胡某某投诉请求事项符合劳动合同法的规定, 该单位应当依法支付赔偿金和补发工资。随后, 某市劳动保障监察支队以市人社局名义向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其在限定期限内依法向胡某某支付赔偿金和按试用期满工资补足三个月工资的差额部分。该医院按期执行指令, 向胡某某支付赔偿金9000元, 以及按试用期满工资补足三个月工资的差额部分1500元, 两项合计10500元。
二、案例评析
试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期, 一方面, 可以维护用人单位的利益, 为每个工作岗位找到合适的劳动者, 试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度, 给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间, 避免用人单位遭受不必要的损失; 另一方面, 可以维护新招收职工的利益, 使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期, 既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务, 同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
但是, 在实践中, 用人单位在用工过程中滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍, 主要表现在约定试用期过长、在同一用人单位多次约定试用期、试用期给付劳动者的工资待遇低等。对此,劳动合同法作出了有针对性的规定: 一是限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限; 二是同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期; 三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期; 四是试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%等。同时, 明确规定了用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任。
用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正; 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
本案中, 胡某某于2008年6月到某骨伤医院工作, 该单位与其签订的劳动合同约定了三个月的试用期, 且胡某某已履行了此次试用期。胡某某又于2011年9月再次应聘到该单位工作, 该单位再次与其约定了三个月的试用期, 该约定违反了劳动合同法“同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期”之规定。同时, 因胡某某对违法约定的三个月试用期已经履行, 根据劳动合同法规定, 该单位应以胡某某试用期满月工资3000元为标准, 按已经履行的违法约定的试用期的期间向胡某某支付赔偿金3000元×3=9000元。此外, 该单位支付胡某某的赔偿金不能代替正常的劳动报酬, 胡某某第二次应聘到该单位工作, 因依法不应当约定试用期, 应按照劳动合同约定的试用期满后的工资标准支付违法约定的三个月试用期的工资, 鉴于该单位与胡某某第二次签订的劳动合同约定的试用期工资为2500元, 试用期满工资为3000元, 因此, 该单位还应按试用期满工资补足三个月工资的差额部分500元×3=1500元, 上述两项合计10500元。劳动合同法对于涉及用人单位赔偿金的法律责任能否通过劳动保障监察途径实现未做出明确规定, 但随后实施的劳动合同法实施条例对此进一步予以明确, 即对于上述违法行为, 劳动行政部门要依法查处, 发现用人单位未依法支付赔偿金的, 应当依法责令其限期支付。据此, 某市劳动保障监察支队以该市人社局的名义向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期支付赔偿金和补足工资差额部分。该单位在限定期限内执行指令,向胡某某支付了赔偿金和工资共计10500元。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月; 劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。
2. 《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3. 《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正; 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
4. 《劳动合同法实施条例》第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的, 劳动行政部门应当责令用人单位支付。
监察员手记: 在劳动合同中约定试用期, 其本意是维护用人单位和新招用劳动者双方的利益, 但是因劳动法对试用期未作限制性规定, 加之用人单位一般处于强势地位, 实践中, 用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的现象比较普通, 对此, 劳动合同法实施以前, 因无法律依据, 劳动者也难以通过劳动争议仲裁或者劳动保障监察的途径维护自身的合法权益。 2008年实施的劳动合同法及其实施条例, 对用人单位使用试用期作出了限制性规定, 以及明确规定用人单位约定试用期情况属于劳动行政部门监察执法的事项。由此, 劳动保障监察有法可依, 有利于维护劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定。对此, 用人单位应学法守法, 否则, 如果违反试用期的规定, 就不仅仅是劳动争议, 还是劳动保障违法行为, 除被责令支付赔偿金和补发工资差额部分外, 对拒不改正的, 还将面临行政处罚。
案例8 未按规定给予年休假工资报酬被责令加付赔偿金
一、案情简介
2016年2月, 某市劳动保障监察支队接到钱某投诉, 称某科技公司未按规定安排其休年休假又不依法给予年休假工资报酬。市劳动保障监察支队当场受理其投诉。
经查, 钱某于2013年2月1日入职该科技公司, 任研发部经理。双方签订3年期限劳动合同, 合同期限为2013年2月1日至2016年1月31 日。钱某入职前, 该公司出台的《考勤与休假制度》规定: 根据职工在本公司的工作年限, 已满1年不满10年的,年休假5天; 已满10年不满20年的, 年休假10天; 已满20年的,年休假15天。对于该规章制度, 公司要求钱某入职时予以签收并书面承诺遵守该制度。在这三年时间, 钱某工作特别繁忙, 总共只休了带薪年休假5天。合同期满后, 钱某决定不与公司续签而终止了劳动合同, 随后, 要求该公司依法支付其未休年休假的工资报酬。钱某向该公司提出其《考勤与休假制度》违反法律法规规定是无效的, 应按累计工作年限计算带薪年休假天数, 对此, 钱某向公司提交了入职以前已有10年工作年限的证明材料, 明确要求公司应依法补发3年共计25天 (已休了5天) 的未休年休假的工资报酬。而公司对此不接受, 表示钱某已签收并书面承诺遵守《考勤与休假制度》 , 因此只同意补发3年共计10天 (已休5天) 的未休年休假的工资报酬。钱某对此不能接受, 遂向劳动部门投诉。
调查核实上述情况后, 经办监察员向该公司宣传相关法律法规, 告知应按照《职工带薪年休假条例》规定安排职工带薪年休假, 若不能安排, 应按职工本人日工资200%的标准额外支付未休年休假的工资报酬。同时指出, 该公司规章制度对于带薪年休假天数的规定, 因违反法律法规强制性规定, 是无效的。但该公司执意认为应按规章制度规定天数支付钱某未休年休假的工资报酬。鉴于此, 市人社局依法向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》,责令其限期向钱某依法支付未休年休假工资报酬, 但其拒不履行。对此, 市人社局向该公司发出《行政处理决定书》, 责令该公司限期除向钱某支付未休年休假工资报酬外, 还应当按照未休年休假工资报酬的数额向钱某加付赔偿金; 同时, 市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其拒不执行指令书的违法行为处以10000元的罚款。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 依法向钱某支付了25天未休年休假的工资报酬及加付的赔偿金, 即按照钱某日工资收入的400%向其支付未休的25天年休假工资报酬及赔偿金。虽然该公司最后进行了整改, 但是, 为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 仍应当对其予以惩戒。最终,市人社局对该公司处以罚款8000元。
二、案例评析
为保障劳动者的身体健康, 1995年实施的《劳动法》第四十五条第一款规定“国家实行带薪年休假制度” ( 2018年被最新修订, 同第四十五条)。但该法只对带薪年休假作出了原则性规定,而对职工带薪年休假的标准及用人单位违反规定的法律责任均未作出规定, 没有可操作性。因此, 除了党政机关、事业单位, 以及少数规范的企业制定有带薪年休假制度之外, 大多数企业并没有制定带薪年休假制度, 即大多数企业职工并未真正享有带薪年休假的权利。 2008年实施的《职工带薪年休假条例》均对职工带薪年休假的标准及法律责任作出了明确规定, 从法律法规层面保障了职工带薪年休假的合法权益。
但在实践中, 《职工带薪年休假条例》出台后, 一些用人单位漠视法律法规的存在, 拒不安排职工带薪年休假, 或在规章制度中对年休假的标准和不享受带薪年休假的条件作出违反强制性的规定, 如只按职工在本单位的工作年限计算年休假天数; 当年女职工休产假后不安排休年休假; 未在规定期限内休完上年度带薪年休假的, 视为本人自愿放弃或者作废; 低于日工资200%的标准支付未休的年休假工资报酬等。上述规定均违反了《职工带薪年休假条例》有关强制性规定, 是无效的。
用人单位不安排职工休年休假又不按规定给予年休假工资报酬的, 由劳动部门依据职权责令限期改正; 对逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
本案中, 该公司在《职工带薪年休假条例》实施以后, 对职工享受带薪年休假天数标准明确规定按照职工本人累计工作年限的情况下, 仍无视法律法规的存在, 在规章制度中规定按照职工在本单位工作年限计算带薪年休假天数, 其标准低于条例的规定, 属于违反法律法规的强制性规定, 应属于无效。在经办监察员调查核实情况, 明确向该公司指出其规章制度规定违法, 要求其按照《职工带薪年休假条例》规定支付未休年休假的工资报酬未果, 随后依法向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其在规定期限内整改仍不整改的情况下, 市人社局对该公司发出《行政处理决定书》,要求该公司除依法向钱某支付未休年休假工资报酬外, 还应当按照未休年休假工资报酬的数额向钱某加付赔偿金, 其处理是合法有据的。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按要求向钱某支付了25天未休年休假的工资报酬及加付的赔偿金, 即按照钱某日工资收入的400%向其支付未休的25天年休假工资报酬及赔偿金。虽然该公司最后进行了整改, 但是, 为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款8000元。
三、法律依据
1. 《劳动法》第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的, 享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
2. 《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假 (以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
3. 《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天; 已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
4. 《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的, 可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
5. 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
6. 《职工带薪年休假条例》第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正; 对逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金; 对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的, 属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的, 对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的, 由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
7. 《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门责令改正; 对有第 (一) 项、第 (二) 项或者第(三) 项规定的行为的, 处2000元以上2万元以下的罚款:
(一) 无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的;
(二) 不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;
(三) 经劳动保障行政部门责令改正拒不改正, 或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;
(四) 打击报复举报人、投诉人的。
违反前款规定, 构成违反治安管理行为的, 由公安机关依法给予治安管理处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
监察员手记: 带薪年休假是劳动保障法律法规赋予劳动者的一项重要的劳动权益, 2008年实施的《职工带薪年休假条例》对职工带薪年休假的标准及法律责任均作出了明确的规定, 但是, 一些用人单位漠视法律法规的存在, 拒不安排职工带薪年休假, 或者在规章制度中对年休假的标准和不享受年休假的条件作出违反法律法规强制性的规定, 这都是无效的。对此, 一方面继续加大带薪年休假法律法规规定的宣传解释力度, 另一方面应对此加大监察执法力度, 对违反规定的用人单位坚决依法处理处罚。由此, 带薪年休假制度才能得到有效执行, 劳动者的带薪年休假的权益才能落到实处。
案例9 某酒店收取员工工服押金被行政处罚
一、案情简介
2012年3月, 市劳动保障监察支队接到曾某某投诉, 反映某酒店向其收取服装押金。经查, 2007年9月27日, 该酒店招用曾某某当日向其收取服装押金500元。曾某某于2011年11月15日离职, 但该单位以其未办理离职交接手续为由拒绝退还押金。调查核实后, 经办监察员向该酒店宣传劳动合同法相关规定并责令限期退还押金, 同时建议曾某某回酒店办理离职交接手续。 2012年3月29日, 该单位退还曾某某服装押金500元。因该酒店收取曾某某服装押金的行为违反了《劳动合同法》第九条的规定, 根据《劳动合同法》第八十四条的规定, 市人社局对该酒店处以罚款1000元。
二、案例评析
《劳动法》没有禁止用人单位要求劳动者提供担保, 1995年原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第二十四条规定, 用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金 (物) 或抵押金 (物)。但由于效力层次较低, 作用难以发挥。
实践中, 有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失, 不辞而别, 在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金。有的用人单位为规避法律, 不向劳动者收取抵押金, 转而采取了一些变相的方法或手段, 达到向员工收取抵押金的目的, 如服装费、电脑费、住宿费、集资款 (股金) 等。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切, 收取高额抵押金后逃之夭夭,造成新的社会不安定因素。有的用人单位滥用强势地位, 限制劳动者合理流动, 通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件, 如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等, 以达到目的。针对实践中用人单位的这些侵害劳动者合法权益的行为, 为了切实杜绝这种行为,《劳动合同法》对这些非法行为作了禁止性规定。
之所以禁止用人单位要求劳动者提供担保, 其中一个重要原因, 即劳动关系具有高度人身属性, 劳动力与劳动者人身不可分割, 用人单位不能强制劳动者履行义务。同时, 要求劳动者提供担保会限制劳动者的择业自由, 降低劳动力市场的活力。而择业自由是《宪法》和《劳动法》都规定的劳动者的基本权利。要求劳动者提供担保, 目的就是迫使劳动者一直在同一用人单位, 这在某种意义上是对劳动者择业自由的限制。
当然, 确实有极少数劳动者利用工作便利的条件, 损害用人单位的利益。由于他们流动性较大, 不易管理和索赔, 导致个别用人单位只能通过收取风险抵押金、抵押物或扣押身份证等方式来避免损失, 这样做是不合法的。如果用人单位想要避免劳动者给单位造成损失, 不承担赔偿责任就离职的风险, 应当通过加强内部管理和提高待遇等方式来解决, 而不是简单地采用收取抵押金 (物) 的错误方法。
用人单位违反劳动合同法规定, 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
本案中, 某酒店收取曾某某服装押金的时间发生在《劳动合同法》实施以前, 但在《劳动合同法》实施以后三年多直至被投诉仍未向曾某某退还押金, 其违法行为属于继续状态, 同时经办监察员查明该酒店在2008年以后未向新入职员工收取押金, 且未存在2008年以前收取其他员工服装押金未退还的情况。因此, 市人社局认定本案受侵害劳动者仅曾某某一人, 由此, 对该酒店按照受侵害劳动者每人1000元的标准处以罚款, 共计罚款1000元。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2. 《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定, 扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定, 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 依照前款规定处罚。
监察员手记: 2008 年劳动合同法实施以前, 一些用人单位滥用优势地位收取劳动者押金, 因无明确的法律法规依据, 对此实际上是无法进行监察执法的。劳动合同法实施后, 一些用人单位能够遵守该法规定, 不再向劳动者收取押金, 已收取的也退还给劳动者, 但是, 一些用人单位漠视法律法规的存在, 仍继续向新招用劳动者收取押金, 或者不主动退还劳动合同法实施前已收取的押金,对此, 应加大劳动保障监察执法力度, 对违法的用人单位依法处理处罚, 从而维护劳动保障法律法规的权威性和严肃性, 维护劳动者的合法权益。
案例10 某科技公司违法延长工作时间被行政处罚
一、案情简介
2015年5月25日, 市劳动保障监察支队依法对某科技有限公司开展日常巡查, 发现该单位涉嫌违法延长劳动者工作时间。经立案调查, 查明该单位2015年4月违法延长徐某等1905名劳动者工作时间, 违法延长工作时间平均达100 个小时以上, 其中最长达147个小时。对此, 市劳动保障监察支队以市人社局名义向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令限期改正。同时, 市人社局对该单位违法延长工作时间的行为作出两项行政处罚: 一是警告; 二是按照受侵害的1905 名劳动者每人100 元的标准计算,处以罚款共计19. 05万元。随后, 该单位依法进行了整改并按期缴纳了罚款。
二、案例评析
为保障劳动者的身体健康, 国家对工时制度和延长工作时间的条件作了严格规定。《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度” 。 1995年2月17日国务院第八次会议通过的《国务院关于修改 〈国务院关于职工工作时间的规定〉 的决定》将第三条修改为“职工每日工作8小时, 每周工作40小时” 。按照新旧规定适用原则, 后者规定取代前者劳动法规定, 它比劳动法规定的每周工作44小时更有利于劳动者享受休息权等劳动保障, 应适用后者的规定。
《劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日” 。此处“一日”应指完整的一天, 即 24 小时。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十二条第一款规定“用人单位应当遵守国家关于劳动者工作时间的规定保障劳动者休息和休假的权利, 并保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间”。
《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时”。由此可知, 协商是企业决定延长工作时间的程序。用人单位确因生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商。协商后, 用人单位可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间, 即每日不得超过一小时, 特殊原因每日不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。对用人单位违反法律法规强迫劳动者延长工作时间的, 劳动者有权拒绝, 并可向当地劳动保障监察机构投诉举报。
用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的, 由劳动保障行政部门给予警告, 责令限期改正, 并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准计算, 处以罚款。
本案中, 该单位在2015年4月违法延长徐某等1905名劳动者工作时间, 违法延长工作时间平均达100个小时以上, 其中最长达147个小时。且该单位在当月还存在未能保证劳动者每周至少休息一日、每日延长工作时间超过三小时的违法行为。因此, 该单位违法延长工作时间的行为情节较为严重, 为了维护劳动法律法规的严肃性和权威性, 除了对该单位给予警告, 还应对其实施行政罚款。但鉴于该单位对当月赶订单需要加班事先与公司工会和员工进行了协商, 未发生强迫加班的情况, 尚未发生严重后果, 以及能够足额支付加班工资和积极配合劳动部门调查, 并且在收到指令书后立即进行了整改, 可以适当从轻处理, 根据教育与处罚相结合的原则,市人社局决定按照受侵害的劳动者每人100元的标准计算, 对该单位处以罚款共计19. 05万元。
三、法律依据
1. 《劳动法》第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
2. 《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。
3. 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 职工每日工作8小时, 每周工作40小时。
4. 《劳动保障监察条例》第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的, 由劳动保障行政部门给予警告, 责令限期改正, 并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算, 处以罚款。
监察员手记: 为保障劳动者的身体健康, 1995 年实施的《劳动法》规定了工时制度和延长工作时间的标准和条件, 但对用人单位违反规定的法律责任没有做出具体规定, 直至2004年12月实施的《劳动保障监察条例》明确规定了用人单位违法延长工作时间,将被处以警告和行政罚款, 并且规定按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算, 处以罚款。在实践中, 一些劳动密集型企业, 若违法延长工作时间, 对其罚款总额可能达到数万元、几十万元甚至更多, 经济上的损失将是很大的。对此, 作为用人单位, 一方面, 应有严格遵守法律法规的意识, 做到知法守法; 另一方面, 应做好人员岗位设置和工作计划安排, 科学合理安排工作和休息时间, 保障员工健康, 提高工作效率。
案例11 未依法安排产假被行政处罚
一、案情简介
2012年9月, 某市劳动保障监察支队接到女职工王某投诉, 称某酒店未依法安排其享受98天产假, 要求依法处理。市劳动保障监察支队当场受理其投诉。
经查, 王某为某酒店大堂经理, 于2012 年6 月顺产一男婴,王某享受产假刚满90天, 酒店就催促其上班, 虽经王某与酒店负责人李某多次电话沟通, 表示根据当年新实施的《女职工劳动保护特别规定》规定, 女职工生育应享受98天产假, 但李某均予以拒绝, 表示酒店根据《劳动法》规定已安排其享受90天产假, 要求其立即上班。王某无奈, 在只享受90天产假后被迫上班。王某上班后, 通过拨打劳动保障热线电话12333, 再次确认了酒店应根据《女职工劳动保护特别规定》让其享受98天产假, 王某决定拿起法律武器维护自身合法权益, 遂向劳动部门投诉。
调查核实上述情况后, 经办监察员向该酒店负责人李某宣传相关法律法规, 告知根据新法优于旧法的法律适用原则, 酒店应执行《女职工劳动保护特别规定》 , 应安排王某享受98天产假, 但李某仍不接受。鉴于此, 市人社局依法向该酒店下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期安排王某再享受8天产假, 但该酒店拒不整改。对此, 市人社局依法向该酒店发出《拟作出行政处罚告知书》 , 告知拟对其未依法安排女职工享受98天产假的违法行为处以5000元罚款。至此, 该酒店才认识到违法行为的严重性, 按要求安排王某享受了剩余8天的产假。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该酒店最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该单位处以罚款3000元。
二、案例评析
女职工特殊劳动保护, 也称女职工劳动特殊保护, 是指针对女职工的生理特点、体力状况、四期的特殊情况等, 对女职工从事劳动给予特别保护的制度。女职工由于其生理特点, 往往在劳动和工作中遇到一些特殊的困难。同时, 她们还承担着生育和抚育婴儿的天职。因此, 国家对女职工劳动实行特别的保护政策, 并通过立法强制所有用人单位执行。而女职工产假, 是根据女职工生理特征,保护其特殊需要而规定的休假。 《劳动法》第六十二条规定“女职工生育享受不少于九十天的产假” 。 2012年4月28日施行的《女职工劳动保护特别规定》第七条进一步规定“女职工生育享受98天产假”。而对于违反国家强制性女职工劳动保护规定的用人单位应承担的法律责任,《劳动保障监察条例》 《女职工劳动保护特别规定》先后均作出了基本一致的规定。
在实践中, 一些省通过地方性立法, 对于女职工产假天数, 在《女职工劳动保护特别规定》规定“女职工生育享受98 天产假”的基础上, 又规定新增产假天数。如《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻, 女方享受八十日的奖励假, 男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资, 不影响福利待遇和全勤评奖”。即在广东省行政区域内的用人单位, 依法应安排女职工享受178天产假。但是, 就法律责任而言, 若用人单位未能安排女职工享受98天产假, 应适用《女职工劳动保护特别规定》处理处罚, 而用人单位能够安排女职工享受98天产假, 但未按照当地地方性法规规定安排产假, 应根据当地规定处理处罚。
用人单位未依法安排女职工享受98天产假的, 由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正, 按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算, 处以罚款。
本案中, 该酒店虽然按照《劳动法》规定安排女职工享受了90天产假, 但根据2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》 , 应安排女职工享受98天产假。但是, 经监察员向该酒店负责人指出存在违法行为, 并下达指令书以后, 仍拒不整改。对此,根据《女职工劳动保护特别规定》第十三条第一款之规定, 市人社局依法向该酒店发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其未依法安排女职工享受98天产假的违法行为处以5000元罚款。至此,该酒店才认识到违法行为的严重性, 按要求安排王某享受了剩余8天的产假。虽然该酒店最后进行了整改, 为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 仍应对其予以惩戒。最终, 市人社局对该酒店处以罚款3000元。
三、法律依据
1. 《劳动法》第五十八条第一款 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
2. 《劳动法》第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
3. 《劳动保障监察条例》第二十三条 用人单位有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门责令改正, 按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算, 处以罚款:
(一) 安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的;
(二) 安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的;
(三) 安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的;
(四) 安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的;
(五) 女职工生育享受产假少于90天的;
(六) 安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动, 以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的;
(七) 安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的;
(八) 未对未成年工定期进行健康检查的。
4. 《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产假, 其中产前可以休假15天; 难产的, 增加产假15天; 生育多胞胎的, 每多生育1个婴儿, 增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的, 享受15天产假; 怀孕满4个月流产的, 享受42天产假。
5. 《女职工劳动保护特别规定》第十三条第一款 用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的, 由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正, 按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算, 处以罚款。
监察员手记: 女职工由于其生理特点, 往往在劳动和工作中遇到一些特殊的困难。同时, 她们还承担着生育和抚育婴儿的天职。因此, 国家对女职工劳动实行特别的保护政策, 并通过立法强制所有用人单位执行。由此, 用人单位应当自觉遵守女职工特殊劳动保护相关法律法规规定, 否则将承担行政处罚的法律责任。另外, 作为一名劳动保障监察员, 1995年劳动法开始实施, 特别是2008年劳动合同法实施以来, 劳动保障法律法规越来越健全, 劳动保障监察执法也越来越有法可依, 能够更好维护劳动者的合法权益和劳动关系的和谐稳定, 内心也是非常欣慰的。
案例12 终止劳动合同未依法支付经济补偿金被责令整改
一、案情简介
2010年10月, 蒋某到某市劳动保障监察支队投诉, 反映某餐饮公司在与其终止劳动合同后拒绝支付经济补偿金, 请求劳动部门依法处理。市劳动保障监察支队当场受理其投诉。
经查, 蒋某于2008年9月1日入职该餐饮公司, 任行政总厨,双方签订2年期限劳动合同, 合同期限为2008年9月1日至2010年8月31日。合同期满前, 该公司书面告知蒋某与其合同到期后不予续签。蒋某按照公司规定办理了相关离职交接手续后, 要求公司依法支付相当于2个月工资的经济补偿金, 但公司拒绝支付, 并称解除劳动合同才需要支付经济补偿金, 与其合同期满终止不需要支付经济补偿金。蒋某对此不能接受, 遂向劳动部门投诉。
调查核实上述情况后, 经办监察员向该公司宣传相关法律法规, 告知根据《劳动合同法》规定, 其与蒋某合同期满终止劳动合同, 应当按照蒋某在公司工作年限支付2个月工资的经济补偿金。该公司在监察员明确向其指出相关法律条文后, 又辩解其与蒋某的经济补偿金问题属于劳动争议, 双方应通过劳动争议仲裁裁决, 劳动行政部门无权处理。对此, 经办监察员向其指出, 根据《劳动合同法》第八十五条之规定, 劳动行政部门有权责令其改正, 但该公司仍不接受。鉴于此, 市人社局依法向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期向蒋某支付经济补偿金。随后, 经办监察员再次约谈该公司负责人, 告知若逾期不支付, 市人社局将依法对其发出《行政处理决定书》, 除依法支付经济补偿金外, 还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金, 同时, 还将对其拒不执行指令的违法行为实施行政处罚。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按规定向蒋某支付了2个月工资的经济补偿金。
二、案例评析
经济补偿金是劳动合同制度中的一项重要内容, 是一种引导用人单位的有效手段, 是一种与劳动者密切相关的重大经济利益。经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同的同时, 支付一定经济补偿, 以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活, 不至于生活水平急剧下降。在我国失业保险制度建立健全过程中, 经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难, 维护社会稳定, 形成社会互助的良好氛围。除此之外, 经济补偿也是对劳动者以往为用人单位做出贡献的补偿, 是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因为劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中, 用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。由此,《劳动合同法》对经济补偿作了全面、明确的规定。
对于合同期满终止, 用人单位是否向劳动者支付经济补偿金的问题,《劳动合同法》实施前,《劳动法》 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》均未对此作出规定。 《劳动合同法》第四十六条第(五) 项、第 (六) 项对劳动合同终止支付经济补偿金的情形做出了具体规定, 即以下三种情形终止劳动合同, 用人单位应当支付经济补偿金: 一是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 劳动合同期满而终止的; 二是因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; 三是因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。毋庸讳言, 社会上对第一种情形要求用人单位支付经济补偿金存在较大争议。但是, 由于我国现实生活中劳动合同短期化的问题非常突出, 损害劳动者的权益, 不利于建立稳定的劳动关系。劳动合同法有针对性地作出了规定, 除了规定合同期满终止劳动合同用人单位应当支付经济补偿金外, 对无固定期限劳动合同也做出了强制性规定。为此《劳动合同法》就是为了解决劳动合同短期化问题, 以期达到构建发展和谐稳定的劳动关系的目的。作为广大用人单位, 应当依法遵守劳动合同法的规定。
劳动合同期满, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿, 未依法支付的, 由劳动行政部门责令限期支付; 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
本案中, 蒋某按照规定办理了相关离职交接手续后, 首次要求公司依法支付相当于2个月工资的经济补偿金, 但公司拒绝支付,可视为其对法律不了解或理解错误, 还可以说情有可原。但事后蒋某向劳动部门投诉, 经办监察员经调查核实后, 向其依法宣传劳动合同法的相关规定, 要求其依法向蒋某支付经济补偿金, 甚至在接到指令书后, 还百般辩解, 仍不愿依法支付经济补偿金, 其漠视法律法规的行为是严重的。随后, 经办监察员再次约谈该公司负责人, 告知若逾期不支付, 市人社局将依法对其做出行政处理决定,除依法支付经济补偿金外, 还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金, 同时, 还将对其拒不执行指令的违法行为实施行政处罚。至此, 该公司才认识到违法行为的严重性, 按规定向蒋某支付了2个月工资的经济补偿金。由此可知,劳动合同法、劳动合同法实施条例明确规定劳动行政部门有权对用人单位不依法支付经济补偿金、赔偿金的违法行为作出处理处罚,符合我国国情, 更有利于维护劳动者的合法权益和劳动关系的和谐稳定。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的, 劳动合同终止:
(一) 劳动合同期满的;
(二) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四) 用人单位被依法宣告破产的;
(五) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
2. 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二) 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三) 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四) 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五) 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六) 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七) 法律、行政法规规定的其他情形。
3. 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿; 劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分; 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三) 安排加班不支付加班费的;
(四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
4. 《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门责令改正; 对有第 (一) 项、第 (二) 项或者第(三) 项规定的行为的, 处2000元以上2万元以下的罚款:
(一) 无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的;
(二) 不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;
(三) 经劳动保障行政部门责令改正拒不改正, 或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;
(四) 打击报复举报人、投诉人的。
违反前款规定, 构成违反治安管理行为的, 由公安机关依法给予治安管理处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
监察员手记: 2008 年劳动合同法实施以后, 陆续接到劳动者关于用人单位在合同期满终止劳动合同后, 未依法支付经济补偿金的投诉。究其原因, 一是劳动法对此无规定, 这是劳动合同法新的规定, 用人单位不了解新的规定; 二是用人单位不理解新的规定,认为劳动合同期满终止, 没有道理还需要向劳动者支付经济补偿金。对此, 应加大劳动合同法等劳动保障法律法规宣传解释力度,除了对法律条文本身的宣传, 还应宣传解释国家立法的目的和意义, 一是国家鼓励长期用工, 续签劳动合同就不需要支付经济补偿金; 二是经济补偿金实际上也是对劳动者以往为用人单位做出贡献的补偿, 属于劳动用工成本的一部分, 用人单位应提前做好相应的预算。由此, 让用人单位对劳动保障法律法规规定心服口服, 从而自觉遵守, 避免劳动争议和劳动违法行为的发生。
案例13 解除劳动合同不出具书面证明被责令整改
一、案情简介
2014年3月, 张某向市劳动保障监察支队投诉, 反映某建筑公司与其解除劳动合同后不出具书面证明和扣押证件不予退还。市劳动保障监察支队于当日受理其投诉。
经查, 张某于2013年3月入职该建筑公司, 为一级造价工程师, 当月, 该公司与其签订了3年期限的劳动合同和参加了社会保险。张某在入职时还将考试取得的由省建设行政主管部门颁发的《一级造价工程师执业资格证》原件及执业印章交付公司保管。2013年12月, 该公司发现张某在另一家建筑公司兼职后, 多次要求张某改正, 但张某拒不改正。为此, 2014年1月, 该公司以张某严重违纪为由与其解除劳动合同。此后两个月, 张某多次要求该公司出具解除劳动合同的书面证明并退还资格证原件及执业印章, 但均遭到公司拒绝。
据了解, 该公司扣留张某的证件和印章的原因是取得执业资格者等证件的员工人数关系到建设行政主管部门对公司的评级及年检。该公司辩解, 施工管理人员的资格证件、印章交由所在建筑公司统一保管也是建筑业的行规, 并且张某入职时也是同意的。另外, 该公司辩称, 已向张某发出解除劳动合同通知书, 无须再出具什么解除合同的书面证明。对此, 经办监察员向该公司宣传相关劳动保障法律法规, 根据《劳动合同法》规定, 用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件; 公司已经与张某解除劳动合同, 应当出具解除劳动合同的书面证明。随后, 市人社局向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改。该单位在规定期限内整改, 退还了张某的证件、印章, 以及出具了解除劳动合同的书面证明。鉴于该公司收取张某证件、印章的违法行为轻微, 未给张某造成直接经济损失, 且能够积极配合调查并及时整改, 经市人社局集体研究决定, 根据《行政处罚法》第二十七条第二款之规定, 决定对该公司不予处罚。
二、案例评析
劳动合同依法解除或者终止, 劳动关系结束后, 劳动合同中约定的权利义务结束, 但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。根据《劳动合同法》及有关规定, 依法解除或者终止劳动合同时, 用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位和劳动者依法终止劳动合同等情形。用人单位出具证明的时间是在依法解除或者终止劳动合同的同时。法律规定用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 其目的有三: 一是便于劳动者办理失业登记, 因为根据《失业保险条例》规定, 职工失业后, 应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明, 及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记; 二是便于职工再次求职就业, 实践中, 不少用人单位出于用工法律风险的考虑, 均要求求职者提供与原单位解除或者终止劳动合同的书面证明; 三是便于发生劳动争议时, 劳动行政部门、劳动争议仲裁机构、法院根据离职证明认定事实和做出处理。对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明应当写明的内容, 根据《劳动合同法实施条例》规定, 应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
在实践中, 一些用人单位从自身的习惯、感受去理解法律, 如本案中的建筑公司不出具离职证明和扣押职工的证件、印章已经违法, 其所谓已发出解约通知书、“行规” “惯例” “本人同意”等并不能成为免责的理由。为了更好地保障劳动者的合法权益, 对于用人单位扣押职工证件和不出具离职证明的, 法律应当规定其需承担相应的法律责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
本案中, 该建筑公司在招用张某时扣押《一级造价工程师执业资格证》原件及执业印章已违反了劳动合同法相关规定, 以张某严重违纪为由与其解除劳动合同后, 未依法向张某出具解除劳动合同的书面证明, 仍拒不退还《一级造价工程师执业资格证》原件及执业印章, 更是错上加错。对此, 根据《劳动合同法》第八十四条、第八十九条之规定, 市人社局依法向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改。该单位在规定期限内整改, 退还了张某的证件、印章, 以及出具了解除劳动合同的书面证明。鉴于该公司收取张某证件、印章的违法行为轻微, 未给张某造成直接经济损失, 而且能够积极配合调查并及时整改, 经市人社局集体研究决定, 根据《行政处罚法》第二十七条第二款之规定, 决定对该公司不予处罚。
三、法律依据
1. 《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2. 《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定, 办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的, 在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存二年备查。
3. 《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定, 扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定, 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 依照前款规定处罚。
4. 《劳动合同法》第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
5. 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明, 应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
6. 《行政处罚法》第二十七条 当事人有下列情形之一的, 应当依法从轻或者减轻行政处罚:
(一) 主动消除或者减轻违法行为危害后果的;
(二) 受他人胁迫有违法行为的;
(三) 配合行政机关查处违法行为有立功表现的;
(四) 其他依法从轻或者减轻行政处罚的。
违法行为轻微并及时纠正, 没有造成危害后果的, 不予行政处罚。
监察员手记: 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同以后,应当向其出具书面证明, 这是用人单位的法定义务, 同时这也是企业的社会责任和诚实守信精神体现。因为在实践中, 用人单位不向劳动者出具书面离职证明, 大多数情形是双方在解除或者终止劳动合同时发生了不愉快, 如劳动者中途提出辞职、双方在解约时发生纠纷等。在此提醒用人单位: 一是只要双方已经解除或者终止劳动合同, 用人单位就必须依法出具离职证明, 不得以任何理由抗辩;二是用人单位应当诚实守信, 不得人为制造争议和滥用诉权, 否则除了可能承担赔偿责任, 也将严重损害企业自身社会声誉, 实际上不利于企业的生存和发展。
案例14 涉嫌强令违章冒险作业罪被移送公安机关处理
一、案情简介
2017年4 月, 宋某 (女) 前往某市劳动保障监察支队投诉,反映其丈夫蒋某所在的某运输公司超时加班, 要求劳动部门依法处理处罚。宋某当场提交了蒋某部分考勤记录及工资清单, 市劳动保障监察支队当场受理其投诉。
经查, 某运输公司从事公路长途货运业务, 现有20台货运车辆, 司机31人, 该公司2016年10月至2014年3月六个月期间,安排31名司机每周工作六天, 每天工作10小时以上, 每月延长工作时间平均100小时以上, 其中最短延长工作时间80小时, 最长延长工作时间120小时。
另据查明, 2017年4月1日上午8时, 蒋某在家拨打公司调度刘某 (女) 电话, 表示已连续五天每天工作12小时以上, 身体极度疲劳并患有感冒, 请求安排当天休息, 刘某表示同意。但不到半小时, 刘某拨打蒋某电话, 称根据公司张总指示, 要求蒋某马上到公司上班, 然后驾车到省城码头接运货物。蒋某再次表示身体不适宜驾车, 请安排其他同事。但刘某表示, 已将前次电话内容告知张总, 张总询问已无其他司机可以调度的情况后, 指示刘某通知蒋某当天必须坚持上班, 次日可安排休息。无奈, 蒋某从家里出发到公司上班, 途中, 蒋某还接到刘某、张总催促其行程的微信。随后,蒋某驾驶货运汽车向省城行驶, 途中发生致一人死亡的交通事故,交警部门以蒋某涉嫌交通肇事罪立案侦查。
调查核实后, 该市人社局对该公司违法延长工作时间的行为作出如下处理: 一是向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其依法整改; 二是对其处以警告; 三是按照受侵害的31名劳动者每人500元的标准计算, 处以罚款共计15500元。
另外, 经支队会同局法制部门、法律顾问研究认为, 该公司负责人张某、调度刘某, 明知蒋某身体疲劳且患有感冒, 当天不适宜驾驶, 仍违反交通安全的相关规定, 强令蒋某违章冒险作业, 最终发生交通事故造成一人死亡, 其行为已涉嫌强令违章冒险作业罪。为此, 市人社局根据国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》第三条的规定, 以涉嫌强令违章冒险作业罪将该案移送公安机关处理。
二、案例评析
强令冒险作业, 是指在存在安全隐患和职业病隐患的情况下,用人单位强行命令劳动者冒着人身危险作业。在市场经济条件下,从事生产经营活动的市场主体为了追求利益的最大化, 在生产经营活动中往往都是以营利为目的, 但是绝不能以牺牲从业人员甚至公众的生命安全为代价。如果不重视安全生产, 一旦发生事故, 不但给他人的生命财产造成损害, 生产经营者自身也会遭受重大损失。因此, 保证生产安全, 首先是生产经营单位自身的责任, 既是对社会负责, 也是对生产经营者自身利益负责。同时, 国家作为社会公共利益的维护者, 为了保障人民群众的生命财产安全, 为了全体社会成员的共同利益, 也必须运用国家权力, 运用行政甚至刑事手段, 加强安全生产工作, 对安全生产实施有效的监督管理。
在劳动保障监察执法中, 有可能发现用人单位涉嫌犯罪的主要有: 强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、强迫劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪、拒不支付劳动报酬罪等。对此, 根据国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》及有关规定, 劳动行政部门在依法查处违法行为过程中, 发现违法事实涉嫌构成犯罪,依法需要追究刑事责任的, 必须依照本规定向公安机关移送。
强令他人违章冒险作业, 因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的, 处五年以下有期徒刑或者拘役; 情节特别恶劣的, 处五年以上有期徒刑。
本案中, 某市劳动保障监察支队接到投诉, 对某运输公司违法延长工作时间行为立案调查, 查实该公司存在违法延长工作时间的行为后依法作出处理处罚: 一是向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其依法整改; 二是对其处以警告的行政处罚; 三是按照受侵害的31名劳动者每人500元的标准计算, 处以罚款共计15500元。同时, 根据在调查中发现张某作为该公司生产管理负责人、刘某作为生产调度管理人员, 明知蒋某身体疲劳且患有感冒,当天不适宜驾驶, 仍违反交通运输安全生产的相关规定, 强令蒋某违章冒险作业, 最终发生交通事故造成一人死亡, 其行为已涉嫌强令违章冒险作业罪。因此, 市人社局依法将该案移送公安机关处理。等待张某、刘某等责任人的将是法律的严惩!
三、法律依据
1. 《劳动法》第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业, 发生重大伤亡事故, 造成严重后果的, 对责任人员依法追究刑事责任。
2. 《劳动合同法》第八十八条 用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任:
(一) 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二) 违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三) 侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四) 劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。
3. 《刑法》第一百三十四条第二款 强令他人违章冒险作业,因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的, 处五年以下有期徒刑或者拘役; 情节特别恶劣的, 处五年以上有期徒刑。
4. 《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定 (一) 》 (公通字 〔2008〕 36号)
第九条 强令他人违章冒险作业, 涉嫌下列情形之一的, 应予立案追诉:
(一) 造成死亡一人以上, 或者重伤三人以上;
(二) 造成直接经济损失五十万元以上的;
(三) 发生矿山生产安全事故, 造成直接经济损失一百万元以上的;
(四) 其他造成严重后果的情形。
5. 《最高人民法院、最高人民检察院关于办理危害生产安全刑事案件适用法律若干问题的解释》 (法释 〔2015〕 22号)
第二条 刑法第一百三十四条第二款规定的犯罪主体, 包括对生产、作业负有组织、指挥或者管理职责的负责人、管理人员、实际控制人、投资人等人员。
第五条 明知存在事故隐患、继续作业存在危险, 仍然违反有关安全管理的规定, 实施下列行为之一的, 应当认定为刑法第一百三十四条第二款规定的“强令他人违章冒险作业”:
(一) 利用组织、指挥、管理职权, 强制他人违章作业的;
(二) 采取威逼、胁迫、恐吓等手段, 强制他人违章作业的;
(三) 故意掩盖事故隐患, 组织他人违章作业的;
(四) 其他强令他人违章作业的行为。
监察员手记: 在监察执法中发现, 一些企业为了追求利益最大化, 不顾劳动者的身心健康甚至公众的生命安全, 严重超时加班、强迫或者变相强迫劳动、强令冒险作业等, 社会危害性很大。对此, 根据《刑法》及有关规定, 行政机关在行政执法中发现企业、个人涉嫌犯罪的, 应当依法移送公安机关处理, 并最终由司法机关追究相关主体的刑事责任。
国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》已于2001年实施, 一些地方也出台了行政执法与刑事司法衔接的地方性法规,“两法”衔接的机制已逐渐形成。再次提醒广大用人单位, 应守法经营, 否则, 除了承担民事责任、行政责任, 还可能被追究刑事责任。
案例15 未按照规定办理就业登记手续被行政处罚
一、案情简介
2014年8月, 广东省某市劳动保障监察支队对某城建集团有限公司承建的某大桥工程项目开展日常巡查, 发现该单位未按规定为劳动者办理就业登记手续。经立案调查, 查明该单位招用99名员工, 但未在三十日内办理就业登记手续。对此, 市人社局依法向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 该单位逾期未履行。鉴于此, 根据《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第五十四条之规定, 市人社局对该单位作出行政处罚: 按照未办理就业登记手续的人数处以每人300元的罚款, 共计罚款29700元。随后, 该单位依法进行了整改并缴纳了罚款。
二、案例评析
《就业促进法》第四十三条规定, 国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度。国家建立就业登记和失业失业登记制度的目的是通过就业登记和失业登记准确掌握劳动力供求状况,实现劳动就业社会化管理, 保证就业服务各项工作的开展, 为国家掌握社会失业状况, 适时推行和调整就业政策, 提供第一手信息资料。
同时, 就业登记、失业登记制度对于维护劳动者权益具有重要意义, 如用人单位未按规定及时为劳动者办理有关登记、备案手续, 可能导致劳动者无法享受就业援助政策, 以及到新的用人单位后无法进行新的就业登记, 影响劳动者就业等情形, 对劳动者造成不必要的损失。此外, 全国大多数大中城市对异地务工人员的入户和子女入学政策, 也将用人单位是否为其办理就业登记手续作为一个重要指标, 由此可见, 用人单位未按规定执行该项制度, 有可能对劳动者权益造成重大损害。
根据《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》及有关规定, 申办就业登记的责任主体是用人单位, 即与劳动者建立劳动关系的, 用人单位有义务在用工之日起三十日内为其办理就业登记手续, 属于强制性要求。同时规定, 用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系的, 有义务于十五日内, 将终止或者解除劳动关系的有关信息, 向办理就业登记的公共就业服务机构办理备案手续。
用人单位未按照规定为劳动者办理登记或者备案手续的, 由人力资源和社会保障主管部门责令改正, 并可按未办理登记或者备案人数处以每人一百元以上三百元以下的罚款; 对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
《就业促进法》对用人单位未按规定办理就业登记的法律责任问题未作出规定,《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》属于地方性法规, 根据《行政处罚法》第十一条第一款“地方性法规可以设定除限制人身自由、吊销营业执照以外的行政处罚”之规定, 该办法有权设定罚款的行政处罚。本条规定的处罚标准参考了《广东省流动人员劳动就业管理条例》 (已废止) 有关未依法办理流动人员用工手续的法律责任规定, 保障了执法的延续性、衔接性。
原劳动保障部《就业服务与就业管理规定》第七十五条规定“用人单位违反本规定第六十二条规定, 未及时为劳动者办理就业登记手续的, 由劳动保障行政部门责令改正, 并可处以一千元以下的罚款”。实践中应当如何处理好本条规定与此规定的关系呢? 根据《行政处罚法》第十二条第二款规定“尚未制定法律、行政法规的, 前款规定的国务院部、委员会制定的规章对违反行政管理秩序的行为, 可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由国务院规定”。根据国务院规定, 国务院各部委制定的规章对非经营性活动中的违法行为罚款不得超过1000元。由此, 在设定行政处罚方面, 地方性法规比部门规章享有更大的权限; 并且按照未办理登记或者备案人数计算罚款数额, 实际是区分了违法情节的轻重, 较好体现设定行政处罚的过罚相当原则。因此, 在广东省行政区域内, 对于用人单位未按规定及时为劳动者办理就业登记手续的, 应当适用《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》处理。
本案中, 该单位未按规定为99 名劳动者办理就业登记手续,并且在接到人社部门的指令书后, 逾期不履行, 情节较为严重。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 应当对该单位实施较重的行政罚款。由此, 市人社局决定按照该单位未按规定未办理就业登记手续的人数以每人300元的标准顶格处罚, 共计罚款29700元。最终, 该单位依法整改并缴纳了罚款。
三、法律依据
1. 《就业促进法》第四十三条 国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度, 开展劳动力资源和就业、失业状况调查统计, 并公布调查统计结果。
统计部门和劳动行政部门进行劳动力调查统计和就业、失业登记时, 用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况。
2. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第三十一条第一款 用人单位招用劳动者, 应当于用工之日起三十日内到就业地公共就业服务机构为劳动者办理就业登记手续; 用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系, 应当于十五日内办理备案手续。
3. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第五十四条 用人单位未按照本办法第三十一条第一款规定为劳动者办理登记或者备案手续的, 由人力资源和社会保障主管部门责令改正, 并可按未办理登记或者备案人数处以每人一百元以上三百元以下的罚款; 对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
4. 《就业服务与就业管理规定》第六十二条第一款 劳动者被用人单位招用的, 由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系, 应当到当地公共就业服务机构备案, 为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后, 应当于录用之日起30日内办理登记手续; 用人单位与职工终止或者解除劳动关系后, 应当于15日内办理登记手续。
5. 《就业服务与就业管理规定》第七十五条 用人单位违反本规定第六十二条规定, 未及时为劳动者办理就业登记手续的, 由劳动保障行政部门责令改正, 并可处以一千元以下的罚款。
监察员手记: 用人单位不按规定办理就业登记和失业登记手续, 其危害性有三: 一是国家和各地无法准确掌握劳动力供求状况和社会失业状况, 不能适时推行和调整就业政策; 二是有可能损害离职职工的合法劳动权益, 如导致劳动者无法申领失业金, 以及到新的用人单位后无法进行新的就业登记, 影响劳动者就业等, 对劳动者造成不必要的损失; 三是影响异地务工人员的入户和子女入学, 给劳动者家庭生活造成重大损害。当然, 在监察执法中, 一些企业也反映, 招用员工, 要分别办理就业登记、社会保险登记以及个人所得税申报等, 大多数登记内容是重复的, 建议相关政府部门对此进行合并登记。对此, 为了更好地减轻企业负担, 相关政府部门应密切合作, 尽快完成合并登记工作。
案例16 某大厦非法使用童工被行政处罚
一、案情简介
2013年1月, 胡某前往市劳动保障监察支队投诉, 反映本市某大厦拖欠工资, 接访前台登记时发现胡某入职该单位时未满16周岁。对此, 市劳动保障监察支队决定立案调查。通过现场调查, 调取了职工名册、入职登记表、工资表及考勤记录等资料, 并对该单位负责人谈某某和胡某制作了调查询问笔录, 查明了该单位非法使用童工的违法事实。经查, 胡某, 男, 1996年8月14日出生, 2012年3月12日, 胡某路过该单位, 看到张贴门口的招工广告,遂进门应聘, 当日由谈某某负责面试, 谈某某核查了胡某的身份证, 发现其当时未满16周岁, 但考虑到该单位招工困难, 加之胡某再三请求录用, 于是决定录用, 并于当日为其办理了入职登记手续, 次日, 胡某开始到该单位上班。 2013年1月22日, 胡某向谈某某提出辞职并要求当天结清工资未果, 遂到市劳动保障监察支队投诉。
综上, 该单位存在非法使用童工胡某五个月零一天 (2012年3月13日至2012年8月14 日年满16 周岁) 的违法事实, 违反了《劳动法》第十五条, 《禁止使用童工规定》第二条、第四条的规定, 根据《劳动法》第九十四条、《禁止使用童工规定》第六条的规定, 市人社局依法向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其3日内将胡某送回原居住地并交其父母。同时, 市人社局决定对该单位非法使用童工的违法行为按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚, 以使用6个月计算, 共计罚款30000元。该单位依法进行了整改并及时缴纳了罚款。
二、案例评析
《劳动法》第十五条第一款规定: “禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。” 《未成年人保护法》 《义务教育法》规定, 不满十六周岁的未成年人应当接受九年制义务教育, 禁止任何组织或个人招用不满十六周岁的未成年人就业。全国人大常委会在1998年12月批准国际劳工组织《准予就业最低年龄公约》时, 重申在中华人民共和国领土内及中华人民共和国注册的运输工具上就业或者工作的最低年龄为十六周岁。不满十六周岁的未成年人没有完全的民事行为能力, 他们的许多法律行为要由其监护人或者法定代理人来承担。同时, 由于他们仍处在受教育阶段, 受身心发育程度和认知水平的局限, 一般还不具备为其自身成长发育所必需的自我生存和自我保护能力。使用童工行为严重侵害了不满十六周岁的未成年人的受教育权利、人身自由权利、健康权甚至生命权, 对其健康成长将造成极为不利的影响。为保护未成年人的身心健康, 促进义务教育制度的实施, 维护未成年人的合法权益, 通过法律规定最低就业年龄, 禁止使用童工是世界各国的通行做法, 也是国际劳工标准的核心标准之一。
2002年10 月1 日, 国务院发布了修订的《禁止使用童工规定》 (国务院令第364号) , 对禁止使用童工作了进一步明确规定。根据此规定, 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人应当保护其身心健康, 保障其接受义务教育的权利, 不得允许其被用人单位非法招用。用人单位招用人员时, 必须核查被招用人员的身份证; 对不满16周岁的未成年人, 一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。对使用童工的单位或者个人, 劳动部门必须严格按照《禁止使用童工规定》的罚款标准予以处罚, 不得以任何理由减免。
用人单位使用童工的, 由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
本案中, 某大厦负责人谈某某负责面试胡某, 当场核实了胡某的身份证, 发现其当时未满16周岁, 经调查了解, 谈某某知晓根据法律法规规定不得招用童工, 但其考虑到当时招工困难以及胡某的再三请求, 最终仍决定录用, 其法制观念淡薄和以身试法的侥幸心理让人痛心。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 保护少年儿童的身心健康, 同时为了惩戒违法行为, 市人社局决定对该单位非法使用童工的违法行为处以罚款, 该单位存在非法使用童工胡某五个月零一天, 应按六个月计算, 处以罚款5000 元×6=30000元。
根据《禁止使用童工规定》及有关法律法规规定, 用人单位招用员工时, 一定要严格遵守程序规定, 核实被招用人员的身份证明, 严把“进入”关, 预防和杜绝招用童工现象发生。在此特别提醒广大用人单位, 要对法律怀着敬畏之心, 应当遵守劳动保障法律法规的相关规定, 不得使用童工, 不要抱着侥幸心理而以身试法,否则, 将承担相应的法律责任。
三、法律依据
1. 《劳动法》第十五条第一款 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
2. 《劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的, 由劳动行政部门责令改正, 处以罚款; 情节严重的,由市场监督管理部门吊销营业执照。
3. 《禁止使用童工规定》第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户 (以下统称用人单位)均不得招用不满16 周岁的未成年人 (招用不满16 周岁的未成年人, 以下统称使用童工)。
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
4. 《禁止使用童工规定》第四条 用人单位招用人员时, 必须核查被招用人员的身份证; 对不满16周岁的未成年人, 一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
5. 《禁止使用童工规定》第六条 用人单位使用童工的, 由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚; 在使用有毒物品的作业场所使用童工的, 按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度, 或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准, 从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人, 所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正, 逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的, 从责令限期改正之日起, 由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚, 并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记; 用人单位是国家机关、事业单位的, 由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
监察员手记: 在查办此类案件中, 大多数用人单位均知晓招用童工的法律责任, 但招用童工的违法行为仍时有发生, 主要原因是一些中小企业、个体工商户招工困难, 加之法制观念淡薄, 存在以身试法的侥幸心理。为此, 一方面, 政府就业政策应适当向中小企业倾斜, 解决其招工难的问题; 另一方面, 对查处此类案件应及时向社会公布, 以案释法, 这样能够更好地起到警示作用。
案例17 某信息咨询公司擅自从事职业中介活动被行政处罚
一、案情简介
2017年12月, 某区劳动保障监察大队接到群众举报, 反映某信息咨询服务有限公司非法从事职业中介活动。当日, 该大队指派监察员前往该公司经营场所展开调查。经现场调取招聘简章、求职登记表、中介收款收据等资料, 以及对该公司员工和求职者制作调查询问笔录, 查明如下: 该信息咨询公司于2016年6月经工商登记成立, 登记经营范围为企业管理咨询、商务信息咨询等。但该公司成立至今, 在未取得人社部门颁发的《人力资源服务许可证》情况下, 擅自从事职业中介活动, 收取求职者和用人单位中介费共计5100元。对此, 区劳动保障监察大队当即责令其停止非法职业中介活动。随后, 区人社局对该公司作出两项行政处罚: 一是没收违法所得5100元; 二是处以罚款40000元。随后, 该公司依法整改,并按期缴纳违法所得和罚款。
二、案例评析
近年来, 一些未经许可和登记的“黑中介”擅自从事职业中介活动, 蒙骗求职者, 侵害求职者合法权益的问题屡有发生。有的向求职者提供虚假的招聘信息, 骗取求职者的服务费; 有的向求职者额外收取费用及各种名目的押金、保证金; 有的扣押求职者的身份证或者其他证件, 等等。为了加强对职业中介机构的管理, 在《就业促进法》出台之前, 原劳动保障部《劳动力市场管理规定》和原人事部《人才市场管理规定》分别对职业介绍机构和人才中介服务机构的设立设定了前置性行政审批许可, 经上述机构申请, 由行政部门依法许可, 颁发《职业中介许可证》或者《人才中介许可证》后, 方可从事职业中介活动。 2008年国务院机构改革, 人事、劳动保障部门合并后, 统一由人社部门依法许可并颁发《人力资源服务许可证》。另外, 上述两个规定, 以及地方性法规如《广东省职业介绍管理条例》, 均明确规定, 未经行政许可, 擅自从事职业中介活动, 将依法予以没收违法所得和处以罚款。
2008年1月1日, 《就业促进法》正式实施, 该法明确规定了设立职业中介机构的条件和许可、登记的程序。即设立职业中介机构应当向人社部门申请行政许可, 获得职业中介许可方可从事职业中介活动。 《就业促进法》还明确规定了擅自从事职业中介活动的违法行为所应当承担的法律责任。上述国家法律层面的规定, 更有利于打击非法职业中介违法行为, 保护求职者的合法权益, 维护良好的人力资源中介市场秩序。
实务中, 劳动保障监察查处的擅自从事职业中介活动的案件,大多数是以经济信息服务部、房产交易信息服务部等从事职业介绍的情形出现。这些组织的经营范围是信息咨询或信息介绍等, 但却同时以职业信息介绍为名, 实际从事非法职业中介, 利用职业中介概念不明确打擦边球, 其违法行为具有一定的隐蔽性, 增加了调查取证的难度。
未经许可和登记, 擅自从事职业中介活动的, 由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭; 有违法所得的, 没收违法所得,并处一万元以上五万元以下的罚款。
本案中, 某信息咨询公司的工商登记经营范围为企业管理咨询、商务信息咨询等, 并未取得行政部门颁发的职业中介许可证,擅自从事职业中介活动, 监察执法人员在调查中发现, 其介绍职业成功, 才收取求职者和用人单位的费用, 未介绍成功不收取费用或退还预先收取的费用, 虽然其辩称未对求职者和用人单位造成实际损害, 但其严重扰乱了人力资源中介市场秩序, 应当依法追究其相应的法律责任。为此, 区人社局对该公司作出两项行政处罚: 一是没收违法所得5100元; 二是处以罚款40000元。
三、法律依据
1. 《就业促进法》第四十条 设立职业中介机构应当具备下列条件:
(一) 有明确的章程和管理制度;
(二) 有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金;
(三) 有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员;
(四) 法律、法规规定的其他条件。
设立职业中介机构应当在工商行政管理部门办理登记证的, 向劳动行政部门申请行政许可。
未经依法许可和登记的机构, 不得从事职业中介活动。
国家对外商投资职业中介机构和向劳动者提供境外就业服务的职业中介机构另有规定的, 依照其规定。
2. 《就业促进法》第六十四条 违反本法规定, 未经许可和登记, 擅自从事职业中介活动的, 由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭; 有违法所得的, 没收违法所得, 并处一万元以上五万元以下的罚款。
3. 《广东省职业介绍管理条例》第二十八条 违反本条例第七条、第十条规定, 擅自设立职业介绍机构或从事职业介绍活动的,由劳动保障行政部门予以取缔, 没收其违法所得, 责令当事人赔偿受害者的经济损失, 并处以三万元以上五万元以下的罚款; 构成犯罪的, 依法追究其刑事责任。
监察员手记: 根据《就业促进法》及有关规定, 职业中介实行行政许可, 未经行政许可, 不得从事职业中介活动, 这是法律的强制性规定, 必须遵守, 否则将被追究相应的法律责任。但是, 在监察执法中发现该行业存在一些问题, 一是没有退出机制或退出机制形同虚设, 一旦首次获得行政许可, 不管是否守法经营, 以后的年审很少没有通过的; 二是新申请行政许可很难, 即使达到申请标准, 一些地方担心职介所过多, 往往不审批新的许可。上述情况,从依法行政的角度都是不对的, 我认为, 对职业中介机构的进入和退出机制都应该严格执行, 符合条件的应当依法审批其进入, 进入后出现违法违规行为达到条件的, 应当吊销其许可证或不通过其年审。由此, 人力资源中介市场才能得到健康发展。
案例18 某职介所发布虚假就业信息被行政处罚
一、案情简介
2016年10月, 某区劳动保障监察大队接到群众举报, 反映某职业介绍所发布虚假就业信息。经立案查处, 查明该职介所从当年10月1日开始, 在其经营场所张贴两幅虚假就业信息广告, 其内容为某大型跨国生产制造企业高薪招聘技术工人、安保人员。同时查实, 该职介所为此收取21 名求职者中介费每人100 元共计2100元。对此, 区人社局责令该职介所立即整改并退还涉及求职者的中介费2100元。同时, 根据《中华人民共和国就业促进法》第六十五条之规定, 区人社局决定对该职介所进行行政处罚, 罚款30000元。随后, 该职介所退还了求职者中介费并按期缴纳了罚款。
二、案例评析
实践中, 职业中介机构从事职业中介活动有时很不规范, 主要表现在: 任意提高收费标准; 服务质量低劣, 对劳动者不负责任等。在执法中发现, 最突出的是, 有的职业中介机构违背诚实信用的原则, 向劳动者提供虚假的就业信息, 侵害劳动者的权益。甚至有的职业中介机构还与用人单位恶意串通, 提供虚假就业信息, 欺诈求职者以获得非法收益。为维护人力资源市场秩序, 保护劳动者的就业权, 必须加强对职业中介机构的职业中介活动进行监管。为此, 原劳动保障部《劳动力市场管理规定》和原人事部《人才市场管理规定》, 以及一些地方性法规如《广东省职业介绍管理条例》等法规、规章对提供虚假就业信息等作出了禁止性规定。 2008年1月1日施行的《就业促进法》 (2015修正) 延续了我国一贯的做法, 从国家法律层面对职业中介行为作出了禁止性规定, 其中就包括职业中介机构不得提供虚假就业信息。
职业中介机构提供虚假就业信息等, 由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正; 有违法所得的, 没收违法所得, 并处一万元以上五万元以下的罚款; 情节严重的, 吊销职业中介许可证。
本案中, 某职介所提供虚假就业信息, 21 名求职者为此上当受骗, 向其缴交每人100元共计2100元中介费, 涉及的求职者无疑是权益被侵害者。因此, 区人社局责令该职介所整改即撤除虚假的就业信息, 并退还涉及求职者的中介费共计2100元。同时, 根据《就业促进法》第六十五条之规定, 对其作出行政处罚, 罚款30000元。该职介所诚恳接受处理处罚, 及时退还了求职者中介费并按期缴纳了罚款。
三、法律依据
1. 《就业促进法》第四十一条 职业中介机构不得有下列行为:
(一) 提供虚假就业信息;
(二) 为无合法证照的用人单位提供职业中介服务;
(三) 伪造、涂改、转让职业中介许可证;
(四) 扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 或者向劳动者收取押金;
(五) 其他违反法律、法规规定的行为。
2. 《就业促进法》第六十五条 违反本法规定, 职业中介机构提供虚假就业信息, 为无合法证照的用人单位提供职业中介服务,伪造、涂改、转让职业中介许可证的, 由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正; 有违法所得的, 没收违法所得, 并处一万元以上五万元以下的罚款; 情节严重的, 吊销职业中介许可证。
3. 《广东省职业介绍管理条例》第十六条第一款 职业介绍机构、用人单位、求职者提供招聘、求职信息必须真实、有效。
4. 《就业服务与就业管理规定》第五十八条 禁止职业中介机构有下列行为:
(一) 提供虚假就业信息;
(二) 发布的就业信息中包含歧视性内容;
(三) 伪造、涂改、转让职业中介许可证;
(四) 为无合法证照的用人单位提供职业中介服务;
(五) 介绍未满16周岁的未成年人就业;
(六) 为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务;
(七) 介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业;
(八) 扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 或者向劳动者收取押金;
(九) 以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动;
(十) 超出核准的业务范围经营;
(十一) 其他违反法律、法规规定的行为。
5. 《就业服务与就业管理规定》第七十四条 职业中介机构违反本规定第五十八条第 (一)、 (三)、 (四)、 (八) 项规定的, 按照就业促进法第六十五条、第六十六条规定予以处罚。违反本规定第五十八条第 (五) 项规定的, 按照国家禁止使用童工的规定予以处罚。违反本规定第五十八条其他各项规定的, 由劳动保障行政部门责令改正, 没有违法所得的, 可处以一万元以下的罚款; 有违法所得的, 可处以不超过违法所得三倍的罚款, 但最高不得超过三万元; 情节严重的, 提请工商部门依法吊销营业执照; 对当事人造成损害的, 应当承担赔偿责任。
监察员手记: 监察执法中发现, 职业中介机构发布虚假就业信息情况较为突出, 因劳动者求职时大多处于失业状态, 无收入来源, 若职业中介机构再向其提供虚假就业信息, 除了造成直接经济损失之外, 更主要是大大浪费了求职时间, 加之劳动者在求职期间的情绪本身比较波动, 一旦发现自己被骗, 极易出现过激行为, 有可能发生恶性事件, 以往多有求职者极端报复中介机构的新闻报道。在此, 奉劝职业中介机构, 务必守法诚信经营, 否则其后果可能很严重。
案例19 某人力资源服务公司开展业务未备案被责令整改
一、案情简介
2019年2月, 某市人社局人力资源市场处联合市劳动保障监察支队在对全市经营性人力资源服务机构开展专项检查活动时, 发现某人力资源服务公司开展除职业中介之外的人力资源服务业务时,未依法向人社部门备案。市劳动保障监察支队于当日立案查处。
经查, 该公司于2018年11月经工商登记成立, 登记经营范围为职业中介、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务。 2018年12月, 该公司依法向市人社局申请行政许可, 取得人力资源服务许可证。从2019年1月开始, 该公司开展了包括职业中介在内的人力资源服务业务, 但是未按规定从开展业务之日起15日内向市人社局备案,违反了《人力资源市场暂行条例》第十八条第二款之规定。对此,根据《人力资源市场暂行条例》第四十二条第二款之规定, 市劳动保障监察支队向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改。该公司按期整改, 向市人社局进行了备案。
二、案例评析
2018年6月29日, 李克强总理签署第700号国务院令, 公布《人力资源市场暂行条例》 , 自2018年10月1日起施行。条例认真落实“放管服”改革要求, 针对人力资源服务机构管理方面, 灵活运用许可、备案和告知等方式对经营性人力资源服务机构实施管理, 大幅压缩行政许可范围, 提升市场准入速度, 努力做到审批更简、监管更强、服务更优, 最大限度激发市场活力, 切实增强企业的改革获得感。条例规定, 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动, 应当向人社部门申请行政许可, 取得人力资源服务许可证;从事除职业中介以外的人力资源服务业务的, 应当自开展业务之日起15日内向人社部门备案。实行人力资源服务业务备案制度, 对于人社部门掌握市场主体信息, 有针对性地开展监督检查, 维护人力资源市场秩序, 推动和促进行业发展, 具有重要意义。为了督促经营性人力资源服务机构依法履行备案义务, 确保守法经营, 条例规定了不依法备案的法律责任。
经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的, 应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。开展人力资源服务业务未备案的, 由人力资源社会保障行政部门责令改正; 拒不改正的, 处5000元以上1万元以下的罚款。
本案中, 某人力资源服务公司在《人力资源市场暂行条例》实施后成立, 依法向市人社局申请行政许可, 取得人力资源服务许可证。但是, 该公司随后开展除职业中介以外的人力资源服务业务时, 未在开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。上述行为违反了《人力资源市场暂行条例》第十八条第二款之规定, 根据《人力资源市场暂行条例》第四十二条第二款之规定,市劳动保障监察支队向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期整改。随后, 该公司在规定期限内整改, 向市人社局进行了备案。
三、法律依据
1. 《人力资源市场暂行条例》第十八条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的, 应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可, 取得人力资源服务许可证。
经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的, 应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。
经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的, 执行国家有关劳务派遣的规定。
2. 《人力资源市场暂行条例》第四十二条 违反本条例第十八条第一款规定, 未经许可擅自从事职业中介活动的, 由人力资源社会保障行政部门予以关闭或者责令停止从事职业中介活动; 有违法所得的, 没收违法所得, 并处1万元以上5万元以下的罚款。
违反本条例第十八条第二款规定, 开展人力资源服务业务未备案, 违反本条例第二十条、第二十一条规定, 设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的, 由人力资源社会保障行政部门责令改正; 拒不改正的, 处5000元以上1万元以下的罚款。
监察员手记: 《人力资源市场暂行条例》认真落实“放管服”改革精神, 除了开展职业中介需要行政许可之外, 人力资源开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的, 不再需要行政许可, 但应当在规定期限内向人社部门备案。该备案属于法规规定的人力资源服务机构的法定义务,不依法备案, 劳动保障监察机构应责令其限期改正, 经责令改正仍拒不备案的, 应当对其处以5000元以上1万元以下的罚款。
案例20 某国有公司招聘信息包含歧视性内容被举报
一、案情简介
2018年1月3日, 残疾人朱某某通过EMS邮件向广东省某市人社局实名举报某国有公司招聘信息包含歧视残疾人、传染病病原携带者等内容, 要求依法予以核实处理, 并将处理结果书面告知其本人。市人社局按职责权限转交区人社局处理。
经查, 2018年1月2日, 该国有公司在当地人力资源网上发布“普工招聘简章”中“录用要求”一栏, 要求应聘者“身体健康、无慢性、传染性、先天性疾病”等内容。违反了《就业促进法》第二十六条、第二十九条第三款以及《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十二条、第二十三条之“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动, 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视”。 “用人单位招用人员, 不得歧视残疾人”。 “用人单位招用人员, 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止传染病病原携带者从事的工作外, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”。 “任何单位和个人发布招聘信息, 不得包含歧视性内容”。对此, 区人社局约谈该公司人力资源部负责人, 向其宣传关于公平就业的相关规定, 要求就招聘简章内容依法整改。
1月5日, 该公司删除了招聘简章中涉及就业歧视性内容, 并向人社局提交书面报告, 表示将加强相关劳动保障法律法规学习,依法开展招聘活动。随后, 市人社局将调查处理情况书面答复朱某某, 其对人社部门的处理表示接受。
二、案例评析
劳动就业权是具有劳动权利能力和劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或者经营收入的劳动的权利。劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位, 是劳动者赖以生存的权利,是各国宪法确认和保护公民的一项重要基本权利。其中, 平等就业权包含三层含义, 一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格,不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制; 二是在应聘某一职位时, 任何公民都需平等地参与竞争,任何人不得享有特权, 也不得对任何人歧视; 三是平等不等于同等, 平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人, 应给予他们平等的机会, 而不是不论条件如何都同等对待。平等就业权, 意味着劳动者在就业时享受平等的权利, 不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体状况等因素而受歧视。
根据平等就业权原则的要求, 除了一些特殊行业对就业有一定的特殊限制外, 大部分职业与年龄、身高、容貌、性别、地域、户籍、学历等因素并无太多的关系, 有关系的只是这个岗位需要什么样的专业素质或技术条件, 只要求职者具备了这样的专业素质就可以参与岗位的平等竞争。劳动法明确规定“劳动者享有平等的就业机会”。因而, 任何凭借在政治上、经济上和生理上的优势, 歧视或剥夺他人参与社会劳动的行为, 都是有悖于法律的。
根据《就业促进法》 《残疾人保障法》及有关规定, 残疾人同健康人一样, 享有平等的劳动就业权, 禁止就业中的残疾歧视。《残疾人就业条例》及有关地方性法规进一步明确规定安排残疾人就业是用人单位的法定义务, 应当按照国家有关规定的比例安排残疾人就业, 未达规定比例的, 应当依法缴纳残疾人就业保障金。
我国是乙肝高流行地区, 目前全国乙肝表面抗原携带者共有约1. 25亿人。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染, 也具有传染性, 但肝功能在正常范围, 肝组织无明显损伤, 不表现为临床症状, 在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。目前, 我国关于健康歧视主要指乙肝歧视。用人单位在招用人员时拒绝录用乙肝表面抗原携带者的情况十分普遍。 《就业促进法》对此首次作出了禁止性规定。原劳动保障部《就业服务与就业管理规定》第六十八条进一步规定“用人单位……在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时, 将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的, 由劳动保障行政部门责令改正, 并可处以一千元以下的罚款”。国家立法保障传染病病原携带者平等就业权是十分明确的。属于国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染性病扩散的工作: 一是接触直接入口食品的工作; 二是公共场所直接为顾客服务的职业; 三是饮水、饮食、整容、保育等职业; 四是直接从事化妆品生产的工作。
招聘信息包含歧视性内容, 是侵犯劳动者平等就业权的具体体现。招聘信息内容包含违反《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》 《残疾人保障法》等法律法规有关保护公平就业规定的,就构成歧视。
目前就业市场上屡见不鲜的性别歧视、身高歧视、年龄歧视等现象, 必须得到纠正。如“招聘前台文员一名, 要求女性, 身高1. 60米以上, 形象气质佳, 年龄22岁至28岁, 学历大专以上, 有工作经验者优先, 有珠海常住户口者优先”。这则招聘广告对劳动者提出了很多与工作内容无关的要求, 带有明显的直接歧视。在这种情况下, 劳动者可以依据《就业促进法》第六十二条的规定, 直接向人民法院提起诉讼。
任何单位和个人发布招聘信息, 不得包含歧视性内容。违反法律法规规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。
本案中, 某国有公司招聘普工, 人社部门调查发现, 其岗位并不需要特殊的限制, 其招聘录用条件“身体健康、无慢性、传染性、先天性疾病”违反了《就业促进法》等法律法规有关保护公平就业的规定, 构成歧视。对此, 区人社局约谈该公司人力资源部负责人, 向其宣传关于公平就业的相关规定, 要求就招聘简章内容依法整改。关于劳动者受到就业歧视时的权利救济问题, 欧美国家设立有专门的公平就业机构, 由其受理劳动者关于就业歧视的投诉, 然后由其开展举证工作, 开展劳资双方调解, 乃至依法对雇主进行处罚。而我国目前还没有专门的公平就业机构,《就业促进法》及有关法律法规亦没有规定劳动者受到就业歧视, 可以向劳动行政部门进行投诉。因此, 目前我国在就业歧视的救济途径方面, 只规定受害人可以向人民法院提起诉讼的司法救济渠道, 依法追究违法行为人的法律责任, 如责令改正, 要求赔礼道歉, 请求侵权损害赔偿等。本案中的举报人朱某某, 其并未向该公司求职应聘, 只是浏览招聘网站发现招聘信息涉嫌就业歧视内容而举报, 其本身权益并未受到损害, 因此不能向法院提起诉讼。但是, 朱某某将实名举报内容向网上发布且引发了广泛关注, 对该公司社会形象造成很大负面影响, 其教训是深刻的!
三、法律依据
1. 《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
2. 《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动, 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。
3. 《就业促进法》第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工, 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
4. 《就业促进法》第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划, 为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员, 不得歧视残疾人。
5. 《就业促进法》第三十条 用人单位招用人员, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是, 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前, 不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
6. 《就业促进法》第六十二条 违反本法规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。
7. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十条 用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工, 不得在劳动合同中约定限制女职工结婚、生育等含有性别歧视内容的条款。
8. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十一条 残疾人享有与其他劳动者平等的劳动权利。用人单位招用人员, 不得歧视残疾人。
9. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十二条 用人单位招用人员, 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止传染病病原携带者从事的工作外, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
10. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十三条 任何单位和个人发布招聘信息, 不得包含歧视性内容。
11. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第二十四条 用人单位招用人员, 不得因性别、身体、户籍等原因设置歧视性的薪酬标准。
12. 《残疾人就业条例》第八条 用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业, 并为其提供适当的工种、岗位。
用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1. 5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。
用人单位跨地区招用残疾人的, 应当计入所安排的残疾人职工人数之内。
13. 《残疾人就业条例》第九条 用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的, 应当缴纳残疾人就业保障金。
监察员手记: 监察执法中发现, 《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼”。该规定属于原则性规定, 即使劳动者提起诉讼, 因自行收集证据较为困难, 也难以维护自身合法权益。因此, 建议国家应进一步加强反就业歧视的立法, 如规定设立公平就业机构并赋予其相关职权, 以及赋予劳动行政部门或其他政府部门依法查处就业歧视并作出处理处罚的权力, 由此, 劳动者的权益才能得到有效维护。
案例21 提供虚假资料骗取稳岗补贴被行政处罚
一、案情简介
2017年6月, 广东省某市劳动保障监察支队接到市人社局就业促进和失业保险科移交的某贸易公司提供虚假资料骗取稳岗补贴的材料, 某市劳动保障监察支队经报请领导批准立案调查。
经查, 2017年3月, 某贸易公司向该市某区人社部门经办机构递交书面申请, 申报稳岗补贴。经市人社局审核、市财政局复核通过, 2017年5月, 最终由社保中心从失业保险基金中向该贸易公司支付失业保险稳岗补贴5000元。 2017年6月, 该贸易公司员工向市人社局举报, 称该公司上年度曾经被员工投诉, 后经劳动保障监察机构查处并责令补缴包括失业保险费在内的社会保险费, 不符合申请稳岗补贴的条件, 但该公司隐瞒了上述事实, 向人社部门提供了虚假资料, 骗取失业保险稳岗补贴。经该局就业促进和失业保险科调查举报属实后, 向该公司发出书面通知, 要求其退还骗取的款项, 但其拒不退还。调查核实后, 市人社局对该公司提供虚假资料并骗取失业保险稳岗补贴的违法行为作出如下处理: 一是向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期退还骗取的补贴5000元; 二是对其处以10000元罚款。随后, 该公司退还了骗取的款项和缴纳了罚款。
二、案例评析
失业保险制度包括保障生活、促进就业、预防失业三大功能。2003年以来, 国家和各省市都将失业保险促进就业作为积极就业政策的重要内容, 明确要求在确保失业保险基金收支平衡、保障失业人员基本生活的前提下, 加大失业保险基金对预防失业、促进就业的投入。如《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第九条规定“在确保各项失业保险待遇按时足额支付的基础上, 县级以上人民政府可以按照国家和省的规定提取一定比例的失业保险基金, 用于促进就业和稳定就业”。据了解, 大多数省市失业保险基金滚存结余量都比较大, 且继续呈增长趋势, 具备了进一步发挥失业保险制度有关预防失业和促进就业功能的条件。
本案例中的某市为深入落实惠企减负政策, 充分发挥失业保险促进就业、预防失业作用, 根据国家和省的有关规定, 结合本市实际, 该市人社局出台了《关于做好失业保险支持企业稳定岗位工作的通知》, 通知中规定, 企业申请稳岗补贴的条件: 一是正常经营、在本市依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费; 二是上年度未裁员或裁员率低于同期本市城镇登记失业率。同时规定, 有下列条件之一的不得申请稳岗补贴: 一是被投诉或举报, 经劳动保障监察机构或社会保险费征缴机构查处并责令补缴失业保险费或缴费基数差额的; 二是通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系, 企业依据调解书或裁决书、法院判决书补缴失业保险费的; 三是企业跨年度补缴失业保险费或缴费基数差额等。此外, 通知中还特别说明, 对于通过提供虚假资料骗取就业优惠待遇的情况, 损害了就业资金安全, 破坏了共同服务管理秩序, 应当承担不利的法律后果。
单位或者个人提供虚假资料, 获取有关就业补贴、资助、贴息的, 由人力资源和社会保障主管部门责令退还相应款项, 并处以两千元以上两万元以下的罚款; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
本案中, 某贸易公司知晓根据市人社局出台《关于做好失业保险支持企业稳定岗位工作的通知》的规定, 即因其上年度曾经被员工投诉, 后经劳动保障监察机构查处并责令补缴包括失业保险费在内的社会保险费, 不符合申请稳岗补贴的条件, 但该公司隐瞒了上述事实, 向人社部门提供了虚假资料, 最终骗取失业保险稳岗补贴5000元。对此, 市人社局对该公司提供虚假资料并骗取失业保险稳岗补贴的违法行为作出如下处理: 一是向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》 , 责令其限期退还骗取的补贴5000元; 二是对其处以10000 元罚款。随后, 该公司退还了骗取的款项和缴纳了罚款。
三、法律依据
1. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第九条 在确保各项失业保险待遇按时足额支付的基础上, 县级以上人民政府可以按照国家和省的规定提取一定比例的失业保险基金, 用于促进就业和稳定就业。
2. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第十九条 有关单位和个人向人力资源和社会保障主管部门申请领取本办法规定的补贴、资助时, 应当如实填写申请表, 并按照人力资源和社会保障主管部门公布的要求提供相关证明材料。
申请人提交材料齐全的, 人力资源和社会保障主管部门应当自收到相关材料之日起十个工作日内提出审核意见。符合条件的, 应当自提出审核意见之日起五个工作日内移交同级财政部门复核; 不符合条件的, 应当书面告知申请人并说明理由。
财政部门应当在十个工作日内复核完毕并拨付资金。各级人力资源和社会保障主管部门应当在人力资源和社会保障门户网站、有关村 (居) 民委员会、公共就业服务机构或者社会保险经办机构公示补贴、资助的情况, 接受社会监督以及监察、审计等部门的监督检查。
3. 《广东省实施 〈中华人民共和国就业促进法〉 办法》第五十八条 不符合规定条件被认定为就业困难人员或者享受有关补贴、资助、贴息等待遇的, 人力资源和社会保障主管部门应当取消认定, 追回相应款项。
单位或者个人提供虚假资料, 获取有关补贴、资助、贴息的,由人力资源和社会保障主管部门责令退还相应款项, 并处以两千元以上两万元以下的罚款; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
监察员手记: 骗取就业优惠待遇, 包括骗取政府就业专项资金和骗取失业保险金, 本案属于后者。一经查实, 将被责令退还相应款项和行政处罚, 骗取数额达到当地诈骗罪数额标准的, 还将被追究刑事责任。另外, 政府的相关就业补贴资金主要用于企业职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出,申请企业应承诺按规定用途使用稳岗补贴资金, 企业未按照规定的用途使用就业补贴资金的, 按照前述规定处理。
案例22 对实习学生超时实习和拖欠实习报酬被行政处罚
一、案情简介
2013年12月, 广东省某市劳动保障监察支队接到在校大学生陈某等投诉, 称某电器公司拖欠实习报酬。经查, 2013年9月, 某高校与某电器公司接洽, 安排本校机电专业40名大四学生到该公司进行为期三个月的顶岗实习, 学校、公司和实习学生签订了三方实习协议。三个月实习期满, 该公司除按约定支付了首月的实习学生劳动报酬外, 后两个月的劳动报酬均未按实习协议足额支付, 拖欠陈某等40名实习学生报酬共计五万余元。另查明, 该公司违法安排实习学生超时实习, 在三个月实习期间, 每周的实习工作时间均超过40小时。对此, 市人社局做出如下处理: 一是向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期支付拖欠的实习报酬; 二是对其安排学生周实习时间超过四十小时和拖欠学生实习报酬的违法行为处以警告的行政处罚; 三是将某高校在本次实习期间实习单位侵害学生权益未及时采取有效措施制止的情况通报教育主管部门, 由教育主管部门依法追究相关人员的责任。该公司诚恳接受处理处罚, 在规定期限内向实习学生补发了拖欠的实习报酬。
二、案例评析
目前全国在校大学生约 4000 万名, 以 25%计, 每年大概有1000万名在校大学生需要实习。但是, 高校学生实习比较困难,由于大学生所具备的知识更偏向理论基础, 较少实用层面的东西,加上实习时间又比较短, 不能给企业自身带来多少实益, 因此企业也不太愿意接受实习的大学生。为了提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力, 保障学生实习、见习的权利, 维护学生的切身利益, 保障经济社会的可持续发展, 2010年1月22日, 广东省第十一届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》 , 自2010年3月1日起施行。这是全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例。 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》主要内容包括立法目的和调整范围、组织与保障、实习规范与管理、见习规范与管理、扶持与奖励、法律责任六个方面。其中, 对实习单位安排学生的工作时间和实习报酬作出了规定, 并明确了违反规定的法律责任。
实习单位安排学生周实习时间超过四十小时, 或者未按照规定或者约定, 按时足额向学生支付实习报酬的, 由人社部门处以警告、责令改正, 并依法追究相关人员责任。
本案中, 实习单位某电器公司安排实习学生的周实习时间超过了四十小时, 以及未按照约定按时足额向学生支付实习报酬的行为, 违反了《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第二十二条第 (五) 项及第二十三条之规定, 根据该条例第五十五条第 (二) 项、第 (三) 项之规定, 市人社局做出如下处理: 一是向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》, 责令其限期支付拖欠的实习学生劳动报酬; 二是对其安排学生周实习时间超过四十小时和拖欠学生实习报酬的违法行为处以警告的行政处罚; 三是将某高校在本次实习期间实习单位侵害学生权益未及时采取有效措施制止的情况通报教育主管部门, 由教育主管部门依法追究相关人员的责任。该公司接受处理处罚, 在规定期限内向实习学生补发了拖欠的实习报酬。
三、法律依据
1. 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第二十二条 学校和实习单位不得有下列行为:
(一) 安排未满十六周岁学生顶岗实习;
(二) 安排学生到夜总会、歌厅、洗浴中心等场所实习;
(三) 安排学生从事高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的劳动, 但完成学生本专业实习所必需的除外;
(四) 安排学生在需要相应职业资格的岗位上顶岗实习;
(五) 安排学生周实习时间超过四十小时;
(六) 委托中介机构或者个人代为组织和管理实习;
(七) 其他影响实习学生人身安全、身心健康的行为。
2. 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第二十八条 学生顶岗实习期间, 实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬, 具体比例由地级以上市人民政府根据本地实际情况予以确定。
非顶岗实习的学生, 学校、实习单位和学生可以在实习协议中约定给予实习补助。
实习单位、学校应当按照规定或者约定, 按时足额向学生支付实习报酬、实习补助, 不得拖欠、克扣。
3. 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第五十四条 学校有下列行为之一的, 由教育行政主管部门处以警告、责令改正, 对拒不改正或者因工作失误造成重大损失的, 对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任:
(一) 未按规定安排实习经费或者挪用实习经费的;
(二) 安排未满十六周岁学生顶岗实习的;
(三) 安排学生到夜总会、歌厅、洗浴中心等场所实习的;
(四) 拖欠、克扣学生实习补助的;
(五) 未按照协议为学生购买意外伤害保险的;
(六) 发现实习单位违反本条例规定侵害学生权益未及时采取有效措施制止的;
(七) 其他影响学生实习或者侵害学生合法权益的行为。
4. 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第五十五条 实习、见习单位有下列行为之一的, 由人力资源和社会保障部门处以警告、责令改正, 并依法追究相关人员的责任:
(一) 未为实习学生、见习人员提供必要的实习、见习条件和安全健康的实习、见习环境的;
(二) 违法安排实习学生、见习人员超时实习、见习的;
(三) 克扣、拖欠实习学生、见习人员的报酬、补助或者补贴的;
(四) 未按照约定或者规定为实习学生、见习人员购买意外伤害保险的;
(五) 其他侵害实习学生、见习人员合法权益的行为。
监察员手记: 实习单位把招聘实习生当成廉价劳动力使用、学校通过组织学生实习牟利, 从而导致学生合法权益受到损害等现象时有发生, 但因实习学生与实习单位之间并非劳动关系, 不属于劳动法、劳动合同法调整范围, 在条例出台前, 实习学生面临无法可依的维权尴尬, 行政主管部门也面临无法可依的执法尴尬。条例出台后, 在本省范围内很好地解决了上述两个问题。当然, 该条例仅为地方性法规, 建议全国其他地方借鉴广东的做法, 也出台相应的地方性法规, 从而最终由国家出台相应的行政法规或者法律。
案例23 未按规定发放高温津贴被行政处罚
一、案情简介
2015年8月, 广东省某市劳动保障监察支队接到劳动者投诉,称本市某园林绿化公司未按规定向劳动者发放高温津贴。某市劳动保障监察支队当场受理其投诉并立案调查。
经查, 某园林绿化公司为私营企业, 于2014年11月通过公开招投标, 获得了本市主城区公共绿地的三年的养护业务。 2015年1月, 该公司开始按照合同开展业务, 其中招用了60名绿化养护工人。绿化养护工人在领取2015年6月、 7月工资时发现未发放高温津贴, 经工人向公司主张未果, 遂向市劳动保障监察支队投诉。调查属实后, 经办监察员向该公司宣传相关法律法规, 因60名绿化养护工人从事露天岗位工作, 根据相关规定, 每年6月至10月期间, 应当按月向其发放高温津贴。随后, 市劳动保障监察支队以市人社局名义, 依法向该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》,但该公司逾期未整改, 并辩称已每天向绿化养护工人提供了清凉饮料, 其成本已超过支付高温津贴的数额, 因此公司不再发放高温津贴。对此, 经办监察员再次约谈该公司负责人, 向其指出根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定, 提供的清凉饮料不能充抵高温津贴, 但其负责人仍不接受。鉴于此, 市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其未向劳动者发放高温津贴且经责令改正拒不改正的违法行为处以10000元罚款。至此, 该公司才认识到违法后果的严重性, 立即向工人补发了高温津贴, 并提交书面报告, 表示今后会依法按月发放高温津贴。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款5000元。
二、案例评析
近年来, 随着全球气候变暖, 高温天气席卷中国各地, 高温纪录屡被打破, 社会各界对广大劳动者在高温天气下的劳动保护日益关注。 2007年7月, 卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会就曾发布《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》。但该通知为规范性文件, 不能作为监察执法的依据。2012年3月1日起施行的《广东省高温天气劳动保护办法》 , 作为地方政府规章, 进一步明确了政府、媒体、用人单位、工会、企业联合会等各部门、组织的职能和义务, 以及完善了相应的处罚机制。相比于以往的相关文件, 《广东省高温天气劳动保护办法》明确规定了用人单位违法的法律责任。
未按规定未向劳动者发放高温津贴的, 由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正, 给予补发; 逾期未改正的, 处2000元以上10000元以下罚款。
本案中, 某园林绿化公司有60名绿化养护工人从事露天岗位工作, 根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定, 每年6 月至10月期间, 应当按月向上述工人发放高温津贴。该公司在接到《劳动保障监察限期改正指令书》后, 拒不改正, 并辩称已每天向工人提供了清凉饮料, 其成本已超过支付高温津贴的数额, 因此公司不再发放高温津贴。经办监察员约谈该公司负责人, 向其指出其理解错误后仍不接受, 可见其法制观念十分淡薄。鉴于此, 市人社局依法向该公司发出《拟作出行政处罚告知书》, 告知拟对其未向劳动者发放高温津贴且经责令改正拒不改正的违法行为处以10000元罚款。至此, 该公司才认识到违法后果的严重性, 立即向工人补发了高温津贴, 并提交书面报告, 表示今后会依法按月发放高温津贴。为了维护劳动保障法律法规的严肃性和权威性, 虽然该公司最后进行了整改, 仍应当对其予以惩戒。最终, 市人社局对该公司处以罚款5000元。
三、法律依据
1. 《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条 每年6月至10月期间, 劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的 (不含33℃) , 用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。
高温津贴标准和发放办法由省人力资源社会保障主管部门会同有关部门制定。
2. 《广东省高温天气劳动保护办法》第十四条 每年6月至10月的高温天气期间, 用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供符合食品安全标准的清凉饮料。
提供的清凉饮料不能充抵高温津贴。
3. 《广东省高温天气劳动保护办法》第二十一条 用人单位违反本办法第十三条规定, 未向劳动者发放高温津贴的, 由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正, 给予补发; 逾期未改正的, 处2000元以上10000元以下罚款。
4. 《广东省高温天气劳动保护办法》第二十二条 用人单位违反本办法第十四条规定, 未提供清凉饮料的, 由县级以上人力资源社会保障主管部门责令改正; 逾期未改正的, 处500 元以上2000元以下罚款。
监察员手记: 政府出台高温津贴规章, 既体现了政府对劳动者的关心, 也体现了政府对高温作业者的尊重, 但政策法规不落实,则等于没有。仅有法规的硬性规定, 高温津贴问题不一定能得到很好的解决。为此, 一是要加大宣传力度, 使相关法规深入民心, 人人皆知, 在全社会树立起“尊重劳动者”的风气; 二是要引导、鼓励劳动者维权, 并主动做好劳动者的靠山; 三是要加大监察执法力度, 对不按规定发放高温津贴的用人单位坚决予以查处, 由此, 才能使高温津贴真正落到实处。
此外, 用人单位应当采取合理的措施, 将生产、劳动条件达到《广东省高温天气劳动保护办法》对于劳动保护条件规定的标准,做好高温津贴和清凉饮料的发放、登记等工作, 并积极配合政府等相关部门及组织的监督和管理, 避免因未落实《广东省高温天气劳动保护办法》中对于高温天气劳动保护的规定而使企业承担不必要的法律风险。
案例24 未按照要求报送书面材料被行政处罚
一、案情简介
2006年9月, 某市劳动保障监察支队对某饰品工艺厂开展日常巡查, 发现该单位违反最低工资标准。当日, 市劳动保障监察支队以市劳动保障局名义向该单位发出《劳动保障监察调查询问通知书》, 要求其在指定期限内派法定代表人或委托代理人前往支队接受调查询问, 并提供工资表、考勤记录等有关用工管理台账。但是, 该单位隐瞒支付劳动者的工资低于最低工资标准的违法事实,提供了虚假的工资表等资料。为此, 市劳动保障局对该单位作出如下处理处罚: 一是依法向其下达《劳动保障监察限期改正指令书》,责令其限期整改; 二是对其处以20000元罚款。最终, 该单位依法整改并缴纳了罚款。
二、案例评析
《劳动保障监察条例》第十一条规定, 劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察: (一) 用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况; (二) 用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;(三) 用人单位遵守禁止使用童工规定的情况; (四) 用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况; (五) 用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况; (六) 用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况; (七) 用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况; (八) 职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况; (九) 法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。劳动保障监察的事项往往不能通过列举全面概括, 同时, 随着市场经济的发展和劳动保障法律法规的不断完善, 该范围也在适时变动, 如《劳动保障监察条例》实施以后, 国家相继出台《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》以及相关地方性法规, 将劳务派遣单位遵守劳务派遣有关规定的情况、社会保险服务机构遵守社会保险相关规定的情况等也纳入了劳动保障监察的职权范围。
根据《劳动保障监察条例》第三十条之规定, 妨害劳动保障监察应当受到行政处罚的行为有三类: 一是无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依法实施劳动保障监察的; 二是不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的; 三是经劳动保障行政部门责令改正拒不改正, 或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的。构成上述违法行为之一, 劳动行政保障部门可依法对违法行为人处以罚款。
用人单位应当遵守劳动保障法律、法规和规章, 接受并配合劳动保障监察, 不按照劳动行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的, 由劳动行政部门责令改正, 处2000元以上2万元以下的罚款。
本案中, 某饰品工艺厂为了隐瞒支付劳动者的工资低于最低工资标准的违法事实, 不按照《劳动保障监察调查询问通知书》要求如实提交用工管理台账, 而是提供虚假的工资表等资料, 企图逃避违反最低工资标准的法律责任。其情形属于“隐瞒事实真相, 出具伪证”的违法行为, 且违反最低工资标准在先, 严重侵害了劳动者的合法权益, 在劳动行政部门发现其违法行为时, 又企图隐瞒事实真相并出具伪证, 其违法行为情节严重, 据此, 市劳动保障局除责令其限期整改外, 还依法对其实施顶格处罚, 罚款20000元。
三、法律依据
1. 《劳动法》第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查, 对违反劳动法律、法规的行为有权制止, 并责令改正。
2. 《劳动保障监察条例》第六条 用人单位应当遵守劳动保障法律、法规和规章, 接受并配合劳动保障监察。
3. 《劳动保障监察条例》第十五条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察, 有权采取下列调查、检查措施:
(一) 进入用人单位的劳动场所进行检查;
(二) 就调查、检查事项询问有关人员;
(三) 要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料,并作出解释和说明, 必要时可以发出调查询问书;
(四) 采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和资料;
(五) 委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计;
(六) 法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有权当场予以纠正。
4. 《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的, 由劳动保障行政部门责令改正; 对有第 (一) 项、第 (二) 项或者第(三) 项规定的行为的, 处2000元以上2万元以下的罚款:
(一) 无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的;
(二) 不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料, 隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;
(三) 经劳动保障行政部门责令改正拒不改正, 或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;
(四) 打击报复举报人、投诉人的。
违反前款规定, 构成违反治安管理行为的, 由公安机关依法给予治安管理处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。
监察员手记: 在此提醒广大用人单位, 自觉接受并配合劳动保障监察是用人单位的法定义务, 当劳动行政部门对用人单位实施劳动保障监察时, 用人单位必须接受并配合劳动保障监察。不得以任何理由和借口拒绝接受调查或者不予配合调查; 不得以任何理由阻挠劳动保障监察部门实施劳动保障监察; 不得隐瞒事实真相, 出具伪证或者隐匿、毁灭证据。否则, 将面临行政处罚, 构成犯罪的,将依法追究刑事责任。