序三 一个劳动法律师的自白
一、如何成为一名劳动法律师
相当数量的劳动法律师在完成专业化之前, 都在某种程度上经历了“浑浑噩噩”的“选择期”和“转型期”。对于一名执业律师的专业选择, 最难的不是决定成为什么领域的专业律师, 而是如何能够在选定的领域“活下来”, 并且“站住脚”, 最后“安身立命”。为了“谋生”, 有什么业务便做什么往往是很现实的选择, 这不是说一句“不甘心”或者“努力”就可以克服的。到底有多少律师无法“挨”到“最后”无法精确统计, 但那些坚持到现在的同仁, 都是可敬而又可爱的!
2008年, 是所谓的“劳动立法元年” , 几乎所有的企业都被“超强的解雇保护”和“可预期的用工成本提升”惊呆了, 对于“未知”或者“失控”的恐惧促使他们产生了极强并且大量的“购买冲动” (相当数量的企业是因为“恐惧”而采购法律服务, 而非“合规”, 所以, 在市场营销中, 打着“恐吓牌”来创造服务需求的套路仍然颇受欢迎), 劳动法律师这一群体, 就此“发展壮大”并且“扬眉吐气”了。
由于很多客户端联系人都在地区总部或全球总部这个层级上, 他们关心的问题虽然是从劳动法切入的, 但由于他们往往不在中国, 他们所要求的案情预判及解决方案明显要更加全面、细致和可落地, 由此所需要提供的服务也明显由所谓的“法律意见”转向了“执行方案”, 也就是说, 除了介绍及解释中国法的条款和原则之外, 更强调现场支持; 并且由于客户询问的问题往往关涉 (1) 外国人就业; (2) 高管任命及公司治理; (3) 内部调查; 及 (4)裁员或人员重整等, 所涉法律领域的综合性明显增强了 (也就是一个执行方案会同时涉及二至三个以上的部门法, 出现了法律适用的交叉和重叠, 偶尔还有冲突)。
二、劳动法律师的“小趋势”
在劳动法时代 (1994—2007) , 劳动标准的适用问题是劳动法律师所要解决的主要焦点, 相对而言, 解除问题尚未构成“迫在眉睫”的挑战, 彼时,企业实在“没招”可以“熬到”劳动合同到期 (多数合同往往是一年期。即使违法解除, 继续履行原合同的威慑力也没有现在这样大)。而且, 更加重要的是,“愚民政策”在那个维权意识相对“淡漠”的时代还是起到了一定程度的“缓冲”作用。这个时候, 很多富有代表性的劳动法律师往往都曾有“劳动行政部门”的任职背景, 他们的知识积累相当部分是在过去的工作当中完成的。
在劳动合同法时代 (2008—2018) , 劳动合同解除问题 (个体解除或批量性解除) 似乎成了工作重心, 招聘、绩效及员工关系的主要文书和流程重点都是“以终为始”地为潜在的解除做“铺垫”。而各类机构“恐惧营销”的火力要点, 亦是集中于此。同时, 由于HR部门在法律服务采购问题上相较于劳动法时代取得了更多的预算和自主权, 他们成了法律服务营销中最重要的一个目标群体,“获客”的需要, 使得劳动法律服务成了最先完成市场化的领域之一 (即, 由过去的关系型营销转向产品营销, 很多机构都在卖“无形”服务“有形化”的概念)。这时候的很多劳动法律师“新贵”更加专业化 (劳动保障专业科班出身), 往往有外企任职背景或海外教育经历甚至还有曾经常年担任过HR总监职务的 (有一名颇受尊重的业界前辈就是如此) , 确实更能适应这一时期的客户需求。
但, 所有的颠覆性要素都是在平稳之中孕育的。在劳动合同法时代,客户们被教育了十年, 在劳动争议控制问题上, 他们取得了优势地位吗?更多预算、更多政策、更多顾问换来更少争议和更“乖”员工吗? 答案似乎不尽如人意。究其原因, 对于企业所处的社会系统、管理系统及人力资源系统的认知, 可能过于“简单”和“粗暴”了, 主要应对策略还是“头疼医头”或者“围追堵截”, 对于来自系统本身的“不确定性”及“反作用力”有所低估。
打个比方: 如果你有一个女职工, 刚刚怀孕就开始请病假, 你打算怎么做? 比较“生猛”的回答是: 查她病假, 只要是假的, 就地法办! 但这个解决思路带来的问题是: (1) 怎么证明这是一个假病假? (2) 医院的配合度如何控制? (3) 规章制度的适用性 (合法性及合理性) 如何确保? 这个策略最具伤害性的可能后果是导致类似情况员工的“逆向选择”——即当你试图惩罚一个你最终惩罚不了的人的时候所造成的负面学习效应 (或者说, 一旦其他人领悟到从事无法被惩处的违规使人获益, 将进而鼓励同类违规行为)。定神一想, 为什么会有这个解决方案? 因为你预设的是“对抗”系统, 而非“有条件合作”系统。不要妖魔化“三期”女职工 (我本人看到的坚守本职工作到法定产假的女员工其实一点不少, 她们具有的特质都是专业、上进、自尊、独立, 也很明显处于“向上”的发展路径当中)。从实事求是的角度来看待此类问题的产生, 无外乎: (1) 保胎需要; (2) 借此避免与上司或同事的冲突; 及 (3) 享受多年“隐忍”带来的“福利” 。由此, 如果企业在得知女职工怀孕时即主动表态, 她可以每天有1—2小时“弹性”空间, 每周可以有1—2天在家办公, 并且短期指标可以被削减10%—20%, 更重要的是,企业也会“领情”她在此特殊时期仍然坚守岗位的操守, 会不时给予 (口头) 褒奖, 她可以在大家的敬佩和欣赏中等待产假的到来, 你现在觉得她有多少动机要去“泡病假”, 引发“逆向选择”? 当然, 也许有人会抗辩, 这样没啥用; 但我也要反问, 没有好处, 但有坏处吗? 会比对抗“更坏”吗? 当然, 这个例子本身的恰当性有待商榷, 我只是于此指出, 在倾斜的天平下进行对抗, 或许不如有条件地进行合作。
上面这个例子跟劳动法律师有什么关系? 劳动法律师需要清楚知道自己的角色 (客户聘请我们的目的是解决问题, 而不是成为问题本身)。如果真的需要从“系统”层面解决此问题, 要求劳动法律师有更加“复合”的技能或角色是在所难免的, 也就是说, 我们要重新界定对“专业人士”的理解——在有“专精”的“深度”同时还要有“相关”的“广度”, 是在“通才”基础上强化过的“专才”, 而不是严重“偏科”的“鬼才”。
三、大成劳动法特色
大成劳动与人力资源专业委员会已宣布进行全新的组织变革 ( OD) 项目以谋求通过增强其“专家中心”和“交付中心” (建立与人力资源三支柱相匹配的服务架构) 以便向其客户“交付”更加“落地”和“复合”的人力资源法律服务。该架构具体细节如下图所示:
作为一家多中心的机构, 自2014年起, 大成劳动与人力资源专业委员会一直由其理事会进行领导, 该理事会的成员均是本地劳动法实践的业界翘楚。该委员会及理事会的现任负责人是江点序律师, 他是一名在劳动法方面有二十余年经验的资深执业律师。专家中心将由江律师直接负责, 而刘继承律师、张立杰律师将与他共同负责。交付中心则将由理事会的执行主任曾凡新律师及秘书长付勇律师共同负责。出版及协调事务将由交付中心审阅及促进。
鉴于中国劳动法的实践确实存在“因地制宜”的问题, 在专家中心和交付中心的支持下, 大成遍及中国境内的45个办公室的业务伙伴团队 (逾200名专业人士) 将得以向客户“交付”更加“整齐划一”、 “时间与成本相宜”、“保质保量”的专业服务。大成的客户将有机会通过我们的本地业务伙伴(即当地的劳动法事务负责律师) 接触及分享来自于第一梯队的劳动法领军人物的宝贵经验和心得。
罗欣
2019年6月