第二节 人工智能对人才发展治理的影响路径
人工智能时代的到来通过改变人才的特质，进而改变了人才发展治理的对象。我们需要分别从宏观、中观、微观视角入手，分析人工智能影响人才发展治理的驱动因素，详尽分析人工智能在战略层面和策略层面对人才发展治理体系的影响路径，洞悉人工智能时代到来对人才发展治理体系带来的主要挑战，并据此探寻应对策略。
一、驱动因素
（一）才能与智能的边界被重新定义
才能和智能通常融为一体，智能依附于人，两者不可分割，并且人是唯一的载体，不存在任何形式的拥有“智能”的其他载体。随着人工智能时代的到来，智能尽管依然是人才资源的主体内涵，但其依附对象却不再仅限于人类自身。2017年欧洲议会法律事务委员会通过一项关于机器人监管框架的决议，在该决议中将机器人（robots）定义为电子人（electronic persons），即某种特殊的人。由此，机器人也成为智能的依附对象，人工智能所拥有的智能称为“异类智能”，以区别于人类所拥有的智能。这一变化使得才能与智能的边界被重新定义，并为未来的人工智能技术发展提供了无限的想象空间。
（二）人才与智能间的关系变化
以往智能的发挥有赖于人才的能力水平，同时也受到人类能力水平的制约。随着人工智能时代的到来，一方面，人工智能的应用将人类从琐碎和重复的工作中解脱出来，促使人类从事更具创造性的工作，很多基于重复性、熟练性而形成的“才能”将不再被视为“才能”，以至于客服、翻译等被列为中短期内最可能被替代的行当；另一方面，人工智能延伸和拓展了人类的能力，通过人机交互和人机融合的方式，人才的智能水平得以更好地发挥。相应地，智能与“人”之间的单向依赖关系转变为了双向互动关系。通过人机协作平台，人工智能在增强人类能力、拓展人类智慧的同时，智能本身的最优边界也得以进一步突破，甚至一步步地挑战着人类现有的预测能力，并在全球范围内引发了难以名状的忧虑与一波又一波的争论，而约束人工智能技术发展的任何努力都只是停留在口头上。
（三）人才组织方式的变革
在人工智能时代，互联网对资源的链接形态提出了更高的要求，数据等基础资源的共享程度将不断升级发展，使得资源的流动和集聚逐渐超越地理空间的限制，共享模式和共同开发将逐步成为人才资源的主要组织方式。由此，几千年来争夺人才的“零和博弈”模式自惭形秽，才能的拆解与分离同时具备了技术条件和制度条件，“人”与“才”的进一步分离不可避免，人才资源的流动和集聚指向不再是越大越好的经济组织，而是越开放越好的虚拟平台。平台化的人才共享集聚模式将大大提升人才资源的流动性，提高人才资源的利用率，虚拟团队协同成为主流，地理空间意义上的“工作场所”的概念必将随之淡化。相应地，传统的人才管理方式将受到巨大挑战，人才的组织方式需要进行根本性的变革。人才资源管理者将不再以“工作场所”为核心进行管理，而是基于人工智能技术，快速、高效地促使人才资源与工作机会相互匹配，同时借助人机协作的智能叠加效应增强人才资源管理的效率和水平。
二、影响路径
由于人工智能时代背景对人才与智能的边界、人才与智能间的关系、人才组织方式三个方面产生深远影响，驱动了伦理、法律、社会经济等各个层面的变革，进而作用于人才发展治理体系的战略和策略层面，形成人工智能对人才发展治理体系的作用路径，如图3-1所示。
图3-1 人工智能对人才发展治理体系的作用路径
在驱动因素的影响下，人工智能在宏观、中观和微观层面对现有体制提出了挑战。
从宏观层面来说，人工智能时代对现有伦理观念和法律规范产生了一定程度的冲击。由于人类与机器人的差距越来越小，机器人最终将获得与人类无限接近的思维能力，即强人工智能时代的到来，届时人工智能的“人权”赋予问题势必成为焦点，随之而来的是对家庭组织和亲属关系的进一步冲击。而目前遭遇的主要是弱人工智能的伦理和法律问题。弱人工智能的伦理问题的典型是无人轰炸机案例，即如何对自动轰炸机器人失控后造成的贫民伤害进行界定。同时，其中也包含着对现有法律规范的冲击，无人驾驶汽车首当其冲。2016年，美国佛罗里达发生了一起自动驾驶模式下的交通事故，致使一人死亡。该起交通事故作为全球第一例无人驾驶汽车事故，在责任认定上受到广泛关注，部分汽车制造厂商认为，为了处理无人驾驶汽车问题，需要出台全新法律。可见，在人工智能时代，创新活动及其内在规律与现有的伦理观念和法律规范存在一定的矛盾，对现有伦理和法律体系都提出了新的挑战。宏观层面的影响将对人才发展治理体系的战略层产生深远的影响，特别是对人才治理思路和法制化进程提出了更高的要求。如何适应人工智能时代的发展趋势，制定符合创新活动和创新型人才内在规律的人才战略，是当前面临的首要问题。
从中观层面来说，人工智能对经济和产业发展趋势产生了巨大影响。在经济转型和产业升级背景下，人才需求结构和能力要求发生较大变化，将对人才发展治理的策略层面产生冲击。随着人工智能在社会经济各方面的应用，传统经济形态将受到重大挑战。近年来，中国基于移动互联网的应用型创新主要集中在产品流动和服务环节，对制造业的渗透和支撑力度不足，在技术创新方面也仍有欠缺。未来人工智能将帮助传统企业打通转型瓶颈，更好地实现转型升级。因此，产业层面对于人才的需求结构和能力要求相较于以往有显著区别，人工智能人才将成为全球人才争夺的新焦点，复合型人才、创新型人才在人才市场上将更有竞争力。由于人才需求的多元化发展，传统以学历水平为导向的人才评价和培养体系将面临新的挑战。同时，随着一部分工作岗位被人工智能取代，人机协作能力和水平将成为重要的评价指标，人才评价将逐步向贡献导向发展，人才培养将向跨学科复合型方向转变。总之，从人才发展治理体系来看，人才评价体系和人才培养体系都将受到人工智能时代的影响，在评价标准和培养方式上产生新的突破。
从微观层面来说，人工智能时代将在很大程度上改变企业的人才管理方式，以及人才个体的流动和集聚形态。由于人工智能将替代企业组织中大部分负责执行流程管理的中层管理者，因此，企业组织的管理人员将专注于非结构化的调节性工作，这将极大地影响传统的组织管理模式。同时，基于互联网的平台优势，虚拟团队协作方式将成为人工智能时代企业工作方式的主流。这一趋势使得人才个体的流动和集聚态势发生改变，地理空间的制约作用逐步减弱，人才自主意识和个性化程度大幅度升高，人才流动向柔性化方向发展，而其流动方向则会愈加复杂，流动速度显著加快。借助网络平台，人才集聚将由大企业主导模式向平台共享模式发展，人才集聚向虚拟化方向发展。人才流动柔性化和人才集聚虚拟化，将进一步推动创新社会化，创新活动较以往而言将更为丰富和多样，这对传统上按地域划界、以用人单位为基本单元的人才发展治理体系提出了挑战。引才用才体系、人才流动机制、人才激励和保障机制将由此产生新的变化。
综上所述，人工智能时代的到来对伦理观念、法律规范、社会经济、产业发展、企业组织、人才个体等各个方面均产生了较大的影响，并在宏观、中观和微观层面对现有的人才发展治理战略和策略提出了新的挑战。人才治理思路需要更好地适应创新规律的变化，人才评价和培养体系需要向经济和产业需求结构升级的方向优化，人才的引进和使用、人才流动、激励和保障机制需要积极应对组织管理模式和人才流动集聚态势演变所造成的挑战。