1.1.1 不同层级的落脚点

人力资源管理工作的落脚点应当放在结果上，但不同层级的岗位强调的结果类型是有区别的，如图1-1所示。

图1-1 不同层级的岗位强调的结果类型

如果是人力资源管理的基层人员，工作的落脚点应该放在行为结果上；如果是人力资源管理的中层人员，工作的落脚点应该放在任务结果上；如果是人力资源管理的高层人员，工作的落脚点应该放在价值结果上。

行为结果指的是具体的行为或事件的结果，任务结果指的是某项任务或某个项目的结果，价值结果指的是人力资源管理工作的开展在为公司创造价值方面的结果。这3类结果是从微观到宏观、互为因果的关系。

举例

某公司人力资源管理部设有分管培训管理工作的培训分部，其中设有培训专员、培训经理和培训总监3类岗位。

培训专员是培训管理工作的基层人员，平时负责的工作主要是组织和运营培训活动，这类岗位应当重点关注行为结果。对于基层培训管理人员来说，行为结果就是组织培训的次数，或者组织培训的参训学员人数。

培训经理是培训管理工作的中层人员，管理着培训专员，这类岗位关注的重点应该是任务结果。对于中层培训管理人员来说，任务结果就是某一项任务或某一个项目，最后得到了什么样的结果，具体可以是培训计划完成率、培训课程完成率等体现培训项目整体完成情况的指标。

培训总监是培训管理工作的高层人员，管理着培训经理和培训专员，这类岗位关注的重点应该是价值结果。对于高层培训管理人员来说，价值结果可以是人才能力的达标率和人才梯队的完备率。

人才能力达标，代表员工具备了完成工作需要的能力，等于工作效率的提升。人才梯队完备率，代表人才梯队的完整情况。如重要岗位的人才离职后，有后备能力达标的人才及时补充，这样能够降低人才离职带来的损失。

需要注意的是，高层人员应当重点关注价值结果，但不代表高层人员不需要关注行为结果和任务结果。同样的，基层人员应当重点关注行为结果，但不代表基层人员不需要关注任务结果和价值结果。重点关注的含义是有所侧重，是第一步的落脚点。不论处在哪个层级，在关注本层级结果的基础上，也应当看到其他层级的结果，并给予适当的关注，让自己具备全局视野，这样才有助于更好地完成工作。

如果各个层级没有把落脚点放在本层级应当重点关注的结果上，就有“越位”的嫌疑。比如，一个基层员工过分关注公司战略的完成情况，或过分关注公司营业收入的情况，就是明显放错了落脚点。

可如果每个层级都只关注手头的工作，只关注自己层级应当重点关注的结果，完全不去想自己的结果如何为上一层级提供帮助，或是下一层级的工作结果如何为自己提供支持，格局和眼界就太小，而且不利于上下级之间工作的衔接。