前言

党的十九大报告明确提出实现更高质量和更充分就业的新目标，并强调要切实做好以大学毕业生为重点的青年就业工作。近年来，我国大学毕业生的规模屡创新高，“史上最难就业季”频现。我国大学毕业生就业情况总体稳定，但就业质量还有待提高。随着供给侧结构性改革进一步深化，经济增速放缓，大学毕业生的供需矛盾更加突出，就业结构性问题和摩擦性失业并存，“慢就业”现象日益凸显。大学毕业生的工资期望持续偏高，就业满意度却普遍较低，导致工作转换率提高。高校毕业生实现更高质量更充分就业，既是满足人民群众美好生活的需要，又是高质量发展的内在要求，还是办好人民满意教育的重要指标。

从高质量充分就业视角来看，大学毕业生就业期望过高不仅影响择业定位，还会影响未来职业发展。保留工资是大学毕业生期望的保底工资，是反映就业期望的重要指标之一，也是影响高质量充分就业的重要因素。保留工资与企业提供的工资差距是影响大学毕业生离校时能否落实就业的重要原因之一，即保留工资高将推迟就业时间并延长失业持续期。即使大学毕业生离校就业后，保留工资与实际工资的差距仍能反映出大学毕业生期望的实现程度，同时还会影响其工作稳定性、工作转换频率、首职持续期长短，进而影响他们的未来职业发展。高质量充分就业则意味着大学毕业生能快速地实现从学校向职场转换乃至在职工作转换，获得稳定的工作机会和职业发展，工资期望实现的程度高，他们可以如愿以偿。因此，本书采用大学毕业生保留工资落差来反映工资期望与现实之间的落差，旨在研究四个方面的问题：①大学毕业生填报的保留工资是否较好地反映了工作搜寻理论所界定的保留工资？②与特定参照点相比，大学毕业生工资期望有无落差？主要影响因素有哪些？③工资期望落差是否延长了大学毕业生的失业持续期？④工资期望落差是否会影响大学毕业生就业后的工作转换和首职持续期？经常转换工作的大学毕业生首职持续期有何差异？上述问题的回答不仅为大学毕业生转变就业观念、调整保留工资、提升就业能力提供参考及依据，还为高校提升了就业指导服务水平、提高了人才培养质量，为政府提供了全方位就业服务，减小市场搜寻摩擦，提高大学毕业生与用人单位的匹配效率，促进了大学毕业生更高质量更充分就业，等等。总之，本书研究在当前及今后较长时期内具有重要的现实意义。

本书遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的技术路线，按照理论研究、实证研究和对策研究的顺序展开，主要内容分为7章：第1章导论，本章主要介绍研究背景、研究问题和意义、研究思路和方法、数据来源以及章节安排。第2章概念界定与文献综述，本章首先简要介绍高质量充分就业的内涵，再结合工作搜寻理论，围绕保留工资、失业持续期、工作转换和首职持续期展开综述。第3章大学毕业生保留工资的测量及动态变化，本章首先检验工作搜寻理论界定的保留工资与通过问卷调查所获得的保留工资的一致性，其次考察2007届大学生毕业三年后较之毕业半年后保留工资的动态变化及其影响因素。第4章大学毕业生工资期望落差及影响因素，本章首先介绍了保留工资理论，其次分别用不同参照点来测量工资期望落差，最后采用多元回归和分位数回归方法去研究大学毕业生工资期望落差及影响因素。第5章大学毕业生工资期望落差与失业持续期，本章首先基于自愿失业理论和工资搜寻理论分析工资期望落差与失业持续期的理论关系，其次利用持续期模型对其进行了实证研究。第6章大学毕业生工资期望落差、工作转换与首职持续期，本章首先基于工作转换理论，构建了大学毕业生工作转换模型，其次使用区间回归模型考察了大学毕业生工资期望落差对首职持续期的影响，使用泊松回归模型考察了工资期望落差对工作转换次数的影响。第7章结论与政策建议，本章首先总结主要研究结论，其次阐述促进大学毕业生高质量充分就业的政策建议，最后指出本书的创新和不足之处。

本书主要有四个结论：一是大学毕业生填报的保留工资具有较高的效度，问卷调查获得的保留工资较好地反映了工作搜寻理论所界定的保留工资，可以代替工作搜寻理论界定的保留工资进行实证研究。2007届大学毕业生填报的保留工资随工作时间增长而增长，毕业三年后比毕业半年后平均高了44.6%，其中八成左右可归于租金效应，而且租金效应随着分位数的升高而增加。二是大学毕业生保留工资确实存在较大落差，群体差异明显。就个体而言，近七成大学毕业生的保留工资比工资报价高54.2%，近四成大学毕业生的保留工资比实际工资高22.2%。从总体上看，大学毕业生对劳动力市场工资认知是理性的，符合工作搜寻理论预期。年龄、基本能力、毕业学校类型、工程类专业和毕业时间长短是影响大学毕业生工资期望落差的重要因素。三是大学毕业生工资期望落差延长了失业持续期，保留工资每高于工资报价1%，实现就业的概率则下降0.21%，预期失业持续期也将延长0.14%；同时，失业大学毕业生找到工作的概率随着失业持续期延长而增加，这意味着失业持续期延长是有效率的，也是值得的。四是大学毕业生工资期望落差延长了首职持续期，降低了工作转换次数，工资期望偏高群体的离职发生比率是工资期望偏低群体的0.80倍，比工资期望偏低群体显著增长3.158个月。工资期望落差通过延长首职持续期进而降低了工作转换次数。大学毕业生工资期望落差是就业后频繁转换工作和首职持续期不长的原因之一，并非主要原因，不宜夸大。

上述结论对促进大学毕业生高质量充分就业的政策启示和建议在于：我们要客观理性对待大学毕业生的工资期望落差及高质量充分就业，它并非我国独有，在西方发达国家和发展中国家都普遍存在。工资期望落差是导致大学生就业难的原因之一，对中期职业发展产生了一定影响。面对就业竞争和压力，个人改变不了社会，就只能不断提高自己。降低大学毕业生就业期望值是必要的，可在一定程度上减少摩擦性失业问题，但并不能消除就业结构性问题。同时，大学毕业生工资期望落差是客观环境和主观因素共同作用的结果，不应笼统地断定其不理性，要予以客观评价。因此，为解决大学毕业生离校未就业问题和工作转换问题，既要强化大学毕业生、高校、政府以及用人单位四个主体的社会责任意识，又要优化各主体间的分工协作与整体配合。具体来说，大学毕业生既要转变就业观念、认清形势、准确定位，更要提高就业能力；高校要提升就业指导服务水平、提高人才培养质量；政府要提供全方位就业服务并全面提升服务质量；用人单位要以人为本，提高人力资源管理效能。只有这样才能充分发挥市场机制作用，让大学毕业生主动调整就业期望值，促进自身就业和未来职业发展。

本书具有以下四点创新：一是理论分析上。期望与现实落差被认为是失业的重要原因。本书首先分析了保留工资如何影响失业，从理论上阐明了就业难背景下研究大学毕业生保留工资的重要意义。其次是将大学毕业生的工作搜寻过程分为在校搜寻、离校搜寻和在职搜寻三个阶段，整合了工资期望落差、失业持续期、工作转换与首职持续期的理论关系，构建了“四位一体”的分析框架，重点研究工资期望落差对失业持续期和首职持续期的影响。最后基于工作转换理论，构建了大学毕业生工作转换模型。二是研究内容上。本书不是关注保留工资而是考察工资期望落差，它与特定参照点（例如雇主提供的工资报价、实际工资和其他人保留工资）相比是否偏高，可以解读为个体对自身的相对工资定位。依据劳动经济学理论，相对工资往往影响个体劳动供给行为。三是关键变量测量上。本书首次对通过问卷调查获得的大学毕业生保留工资与工作搜寻理论界定的保留工资进行了测量效度检验，以往研究往往都忽视了这一点。四是研究方法上。本书以实证性分析为主，同时将理论研究和经验研究以及宏观分析和微观考察相结合。经验研究主要采用了随机前沿模型、分位数回归、持续期模型和区间回归等前沿计量方法进行实证分析，并对结论进行了稳健性检验，以提供更稳健和更可靠的经验证据。

由于笔者学识有限，本书仍存在一些需要改进和完善之处。首先，由于本书样本中毕业半年后和三年后仍未就业的大学毕业生人数较少，使得研究工资期望落差对于失业持续期的影响受到一定的局限。其次，大学毕业生失业持续期和首职持续期可能影响保留工资。因为失业持续期越长，他们自身压力会越大，就会不断调整自己的保留工资，逐渐向工资报价趋近。后续研究可基于长期跟踪调查数据，寻找工资期望落差的工具变量，考察工资期望落差对失业持续期和首职持续期的影响，以消除可能存在的内生性和估计偏误。此外，本书还可以结合人力资本理论和劳动力市场分割理论来解释大学毕业生工资期望偏高及其失业后果，进而提出有针对性的政策建议。因此，本书研究还有待进一步完善。

谭远发

2019年9月