前言

大数据、互联网时代的到来，既改变了传统的商业模式，也改变了人才需求的模式。现在的HR已不再局限于运用六大模块开展工作了，他们更多的是把人力资源管理工作与组织的经营业务相结合，为组织的利益相关者创造价值。这就意味着人力资源管理工作将更具挑战性与趣味性。

1995年，我误打误撞地从事了人力资源管理工作，从欧莱雅、诺华到渣打银行、埃森哲，不仅经历了这些不同文化背景的公司，还辗转了北京、上海、广东三个工作地点，但我始终没有改变对人力资源工作的热爱与坚持。担任HRBP的从业经历让我的能力得到了快速提升，因为HRBP要面对的工作场景与人际关系的复杂程度等同于一个修炼人生的过程。也许正是因为这样的复杂性，我才有机会获得了非同一般的成就感。后来，我离开企业成为专职讲师和HR咨询顾问，这两个角色让我有了更多的机会、站在不同的角度去观察和研究HR的成长路径以及企业人力资源管理职能的发展轨迹，也让我看到了很多HRBP的成长和蜕变。

近些年世界发生了很大变化，人力资源领域同样如此，HRBP的概念也在不断演变。用管理大师尤里奇先生的话说，HR不是为了人力资源的本职工作而存在的，HR是为了帮助业务发展而存在的，他们需要从人才、领导力和企业文化这三个角度为业务部门创造价值。因此，HRBP任重道远，作为一名HR老兵，希望能在这条路上陪伴大家一同前行。

从我第一次听到HRBP这个词到现在已经有20多年了，现在仍然有很多学员和HR同行问我这三个问题：HRBP是干什么的？它与其他HR岗位的区别是什么？怎样才能成为合格的HRBP？我认为，这些问题并没有标准答案，因为随着时代的进步，HRBP的角色越来越多样化，作用越来越重要，工作的场景也越来越丰富。所以要回答好这三个问题，我们需要通过场景、经验与案例来讲述，让大家产生更直接的代入感，从而让知识与经验的学习更加落地。因此，本书对HRBP的七个常见工作场景进行了分析、归纳与总结，力求让读者更容易理解与掌握知识要点。

本书是一本结构化操作指南，可以指导HRBP解决工作中最常见、最有挑战性的问题，方便大家在日常工作中“拿来即用”，这对于HRBP建立结构化、系统化的思维很有帮助，也有助于HRBP抓住事件的关键点，快速、高效地解决问题。全书涵盖了制定招聘规划、建设人才梯队、激励员工、提升团队绩效、建立非职权影响力、辞退低绩效员工和企业文化推广等七个常见的工作场景，在针对每个工作场景的论述中都包括案例分析、实用图表和解决方案等模块，旨在教会HRBP从制定策略到落地实施，系统地解决组织业务与员工发展的问题。

如今，组织对HRBP的硬性要求是掌握人力资源管理知识、懂业务，并能把它转化成HR语言。假如组织的业务目标是实现一千万元的销售额，HRBP就要能够理解销售目标的达成方式，所有工作都要围绕这个指标展开。因此，HRBP的角色定位是连接公司和员工的桥梁。

HRBP不能只在人力资源管理层面发现问题和解决问题，他们应清楚地知道业务层面的问题会影响人力资源各项工作的成果。因此，HRBP要努力在自己有限的职权范围内影响业务，引导管理者思考关键问题。

未来，HRBP的定位将是组织发展的顾问，能够根据组织的不同业务战略和不同业态选择不同的组织架构，提升组织的能力，把业务战略转化为人力资源战略。希望这本书能给HR点亮一盏灯，照亮他们通往HRBP的职业道路，实现个人与组织的双赢。

王海
2020年3月