第一章　信任

Trust

一切有效的指导都要以建立信任、挖掘潜能、创造承诺和实际执行为基础。假如一名教练不可靠、不能挖掘团队潜能、不信任他人、不知道如何让团队成员承担责任，也无法带领团队执行并实现其重要目标，这样的教练怎么可能成功？！所有教练的成功都是“由内而外”的，除非教练将这些原则内化、仿效或遵照它们，不然他就会失败。

在本部分，我们将讨论一下这些原则及其运用方法。如果你能“指导”自己，遵照这些原则，那么你就能很好地去指导他人。

国际教练联合会曾发布一系列教练的道德标准。除其他事项外，教练们要保证做到：

• ● 对客户的利益和将来表现出由衷的关心；
• ● 不断展示出个人的正直、诚实与真诚；
• ● 保守秘密。

所有人都会认同，一个人只有具备以上特征，他才能被信任，而指导的第一要求就是被信任。

以上这些都是道德方面的特征，我们能够理解，也愿意按照上面这些原则去生活，甚至会向他人传讲这些。可即便我们做到了所有这些，仍不能成为一个可信赖的人。我们只有去效仿这些特征，并将其融入我们自身的一部分，才能被他人完全信任。

仅拥有权威的地位，不能让你成为一个值得信任的教练。你需要发自内心地关心员工、拥有不容侵犯的正直品格，以及坚定不移地替他人保守秘密。

我曾在一家有着坚实发展潜力的公司担任销售与市场营销副总裁。

我在工作期间发现，管理团队每隔几个月就会更换销售领导和销售人员。在我这个位置做得最久的也不过八个月。

很快我就明白，为什么公司人员流动这么大：信任度低、员工士气低落。从表面上看， CEO精明、专注、雄心勃勃，可实际上，他总是无法兑现其承诺的，或因太过于自我而大发脾气。如此一来，本来迅速发展的公司，眼看就要面临资金枯竭。领导团队——尤其是销售团队——的每一个成员，在执行过程中都感到压力巨大。

可对于公司的前景，我仍然激情不泯。通过设定目标，改善我们面向核心客户的服务支持，我制定了一项明确的销售策略，明晰了产品的价值主张，从而使我们的技术在市场中差异化，并向关键客户与渠道进行市场推广。

即便我们逐渐取得成功，可我很快发现，在执行团队的会议上，只有CEO一个人的观点是重要的，我对于管理销售团队所做出的尝试都被忽视且否定了，而一周一次的执行层会议则变成了相互指责和小范围操纵的会议。

就在我刚要签订一份合同（这份合同将会给我和一位同事带来大额奖金）时， CEO 把我们叫到了他的办公室，宣布我们被开除了，而且决定立刻生效。

我们将客户委任单连同过去为公司挣的钱一起摆在他面前。于是CEO坐回椅子上，笑着说道：“我提醒你们，你们是任意制员工。我想开除谁就开除谁，想什么时候开除就什么时候开除。”

我们争辩说，合同上规定了他要给我们奖金。于是他叫来其他领导说，“立刻将他们开除。”

那时，我的大脑一片混乱。我从未见过，或是亲自遇到过这么缺乏职业道德的行为。当时，我同事有位律师朋友，可以帮我们提起法律诉讼。我认为这么报复对方是公正的，我当时非常生气，感觉自己被出卖了。

一天清早，我正在书房为此事忧心，这时，我妻子走了进来。她总是扮演着我私人教练的角色。“我觉得你不该提起诉讼，”她温和地说，“虽然我知道是他们不对。可是假如诉讼会持续几天，我不希望我们整个家一直处在这样一个争辩不休的氛围中。我们的正能量需要指向将来，而不是一味地重温过去。”

然后，我妻子继续指导我，让我改变想法，不再纠结于这痛苦与不公平的处境。如果换作别人，我也许不会理睬这样的建议，可是，因为我信任我的妻子，所以最终听从了她的意见，并摆脱沉溺其中的困难处境。她的指导，让我将消极的处境转变为新的机遇。她问了我一系列非常有用的问题：“你从这样的处境中学到了什么？如果你向前看，会得到什么？你寻求公正会付出什么样的代价？你希望将来的职业生涯是什么样的？你打算把你最擅长的技能、最大的天赋和激情用在哪里？”她问了我这些有力的问题后，我就开始制订一个明确的计划，这个计划搭起了我通往未来的桥梁。

教练通常会问一些具有深刻见解的问题，来帮助人们更好地认识并改变当前的状况，使他们创造性地去探索更好的前进方法。

我信任我的妻子，所以愿意让她给我提建议，来指导我。当然，要获取这样的信任，需要多年相处和彼此深入的了解。而职场中的教练很少会有这样的时间和意识，但他们依然能够展现真诚的关心、良好的意图，并提出好的引导问题。

教练的意图很重要，要把被指导者的最大利益放到第一位。作为教练，你要直接和他们对话，要带着同理心倾听，帮助他们了解后面应怎么做，并且对他们表示出尊重，这些都是个性问题。如果你不能表现出诚挚的关心、思想不集中或是心里还有其他比这重要的事，那么，停下来，训练你自己，让此时此刻的你与被指导者在一起，让你的心思完全集中在被指导者的生活、领导力、职业或业绩表现上。你的目标是他们的议程，而不是你自己的议程。

富兰克林柯维公司曾调查过五万四千多人，询问他们眼中优秀的领导者具有哪些重要品质。根据全球受访者的回答，目前排名第一的是诚信。史蒂芬·M. R. 柯维证实了该调查的发现，说道：“在新的全球经济下，与所有重要的利益相关者（客户、业务伙伴、投资人和同事）建立、扩大和重建信任的能力，是一项关键的领导能力。”为什么信任是所有领导能力中最重要的一项？因为它能带动有助于获得成功的其他能力。

史蒂芬·M. R. 柯维领导了两个公司的合并——柯维领导中心（Covey Leadership）和富兰克林时间规划公司（Franklin Quest Company）。合并这两个公司极其困难，并且面临着诸多挑战。这两家文化截然不同的公司已相互竞争多年，两家公司之间在策略、结构、价值观、沟通必定存在极大的不信任。由于这家企业从最初合并时的不信任发展为多年之后的高度信任的文化，使得富兰克林柯维公司成为世界上最受尊重与信任的领导力开发公司。史蒂芬·M. R. 柯维在合并过程中经历了诸多信任与不信任，引领他展开相关调查，并写成了全球畅销书《信任的速度》（The Speed of Trust，中国青年出版社， 2011）。

你可能会想起我之前讲的一个故事，我曾经的一位老板，他的领导方法与史蒂芬·M. R. 柯维的领导方法截然相反。他采用非常工业化的、权威式的方法来领导，使用权宜之计和短期方法，他认为这些方法增加了价值，但他只是通过杜撰数据、提供错误信息、恐惧威胁、操控人与数据来影响周围的人，他将董事会和管理团队管理得很好，可是在公司上下却得不到多少尊重。这两种领导风格差别迥异，史蒂芬·M. R. 柯维非常正直，而且能力不凡，屡创佳绩，而另外一位领导人却不那么正直，而且满怀私心，并且无法激发员工的潜能与激情。他虽然聪明、睿智，却总是不能持续收获成效，因为公司上下的员工不信任他。而那些与史蒂芬·M. R. 柯维一起工作的人了解他由衷的关心、同理心、正直以及他以双赢的方式采取行动、委任他人的能力。他专注于建立和鼓舞团队成员的士气，他能看到别人的长处，能对他们的贡献予以重视和回报。那些和他一起工作的人们会觉得自己是一个被信任、忠诚的搭档，于是，他们全心全意投入工作，创造出非凡结果。著名篮球教练约翰·伍登有一句非常著名的话：“比起在后面拿着鞭子的领导，我更愿意成为站在前面拿着旗帜的领导。”一些领导采用的方式就像小孩玩的游戏“打地鼠”。领导者一门心思抓员工犯的错误，一旦发现，就挥起棒球棍不停地击打他们的头。他们的目的就是打击他们，摧毁他们的自信，以无情、无礼的方式挫伤他们的士气。这大多是由于领导者情商不足，或是他们的自我和不安全感所致。

有一名教练对一家大型汽车公司的高层员工进行指导，在这次指导过程中，他认识到了保密的重要性。他被任命对一组经验丰富、技术纯熟的领导者进行指导。然而，他们的技术能力远远强于他们的管理能力。他们在业务上取得了巨大成功，抓住了竞争对手在技术上无法企及的机遇。可是，他们人际交往技能的贫乏、领导团队情商的不足，也限制着他们的发展。

其中一位领导，脾气坏、冷漠、不加掩饰的粗鲁，非常不愿意接受指导。三周后，在一次小组会议上，教练有些话惹怒了他。他非常激动地回应，对教练出言不逊。所幸，教练坚持住了原则，没有照样回击。

那一刻，一切都改变了。

会议过后，那位很粗鲁的领导请求私下与教练见面。他说，教练应对这种状况时情绪高度的自控给他留下了深刻的印象，他也开始愿意和别人建立更好的关系。他讲起了他的工作生涯和生活，提到了他的成功与失败。在态度生硬的外表之下，他其实也在寻求帮助，寻找更好的方法。了解到这次谈话极度个人化的特点，教练向他保证这次谈话他会完全保密。那位领导说道：“我知道，我一直在注意你和他人一起工作时的样子，一直在听你讲的故事，也在注意你讲述的方式，我相信，你会对我们的谈话以及我的故事保密的，就如你会对和他们的谈话、故事保密一样。”

与另一个人取得亲近的关系需要深度的信任。绝不能轻率行事，要明智且专业化地应对。当人们允许自己在你面前表现出脆弱时，教练一定要承诺对他们的个人信息保密。这是教练角色中最为重要的方面。事实上，真正出色的指导，其命脉就是绝对保密。

信任是得之难、失之易的东西。为了赢得信任，你可能需要花费几周或几个月的时间去精心呵护；可一旦失信于人，或表现出一次冷漠，抑或有一次没能守住秘密，那么，一切就都完了。所以，信任是教练工作的第一大原则。一切有效的指导，都始于我们守信的责任。