2.3 行为科学理论
古典管理理论的代表人物泰罗、法约尔等人在不同方面对管理理论的发展做出了卓越贡献，并对管理实践产生了深刻影响，但是他们的共同特点是强调管理的科学性、合理性和纪律性，而未对管理中人的因素和作用给予足够重视。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，泰罗制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致了工人怠工、罢工以及劳资关系紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能达到有效控制工人并实现提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
2.3.1 梅奥与霍桑试验
梅奥（George Elton Myao，1880—1949）原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心理学家和管理学家，他主导了1924年到1932年在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行的试验，即霍桑试验。该实验分四个阶段。
第一阶段：照明实验
时间从1924年11月至1927年4月。当时在生产效率方面占统治地位的理论是劳动医学的观点，即影响工人生产效率的是疲劳和单调感等。于是，实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。该实验看起来以失败告终，但从中可以得出这样的结论：照明强度和生产效率之间没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关。
第二阶段：福利实验
时间从1927年4月至1929年6月。实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的原因可能是：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的关系。
第三阶段：访谈实验
1928年至1931年，研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却出乎调查者的预料：工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。研究人员了解到这一情况后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1—1.5个小时。访谈者详细记录工人的不满和意见，多听少说。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。分析其原因可能是，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
第四阶段：群体实验
1931年到1932年，梅奥等人选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但试验结果却是，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实报告产量。调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量；并且约法三章，不准向管理当局告密，否则将受到惩罚。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或惩罚干得慢的伙伴。这一试验表明，在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。为了维护班组内部的团结，工人可以放弃物质利益的引诱。
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
（1）影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
（2）在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有着更为重要的作用。
2.3.2 人际关系学说
1933年，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，出版了《工业文明中人的问题》。在书中，梅奥阐述了与古典管理理论不同的观点，首次提出了人际关系学说，该学说主要有以下一些观点：
1．工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯考虑技术和物质条件，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2．企业中存在着非正式组织
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成一个体系，即“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是不够的。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
梅奥进一步指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡。
3．生产效率的提高主要取决于工人的工作态度
传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必然的直接联系。生产效率的提高，关键在于工人的工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于工人的满足度，这种满足度首先体现为人际关系，如员工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。员工的满足度越高，士气就越高，生产效率也就越高。
霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新领域，还为现代行为科学的发展奠定了基础。
2.3.3 行为科学理论
行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率的目的，达成组织目标。
行为科学主要包括以下内容：
1．关于个体行为的研究
人的行为是由动机引起的，而动机则是由需要引起的，当人的某种需要没有得到满足时，这就产生了动机，从而表现出一定的行为。个体行为理论就是关于行为原因、行为过程以及行为结果的研究。个体行为理论主要有：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论等。
2．关于群体行为的研究
这方面的研究主要是人际关系研究的继续，群体行为理论除了对正式组织与非正式组织的特征、相互关系及其作用等方面的继续探讨外，还包括群体的沟通与冲突以及群体的动态发展（群体动力学）方面的研究。
3．关于领导行为的研究
员工在主管人员的控制下作业，主管的领导行为必然会对员工的士气和工作表现产生一定影响。领导行为研究主要有两部分：①关于人性的不同假设。以麦格雷戈的“X理论-Y理论”为代表，X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是依据“社会人”、“自我实现人”的假设；②关于领导方式的分析。主要理论有罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·施密特的“连续统一理论”以及罗伯特·布莱克和简·莫顿的“管理方格理论”。
行为科学理论的诞生，引起了管理方法的转变。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，造成工人心理上的压力，从而产生对立情绪。行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，在管理方法上重视满足人的需要和尊重人的个性，以采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等新的管理方式。