第三节 管理思想与理论的发展

【本节任务】

大致了解西方管理理论的发展阶段及各阶段的特点；理解掌握科学管理阶段、行为科学阶段主要代表任务的观点；理解现代管理理论的发展趋势；能通过查看资料对现代管理各学派的观点有所了解。

管理理论是以企业管理为基础，是对以往企业管理经验的概括和总结。因此，了解管理思想的发展过程对学好管理学是十分重要的，有助于概括的了解管理学的形成及演变。西方管理思想的发展大致可以分为传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理四个阶段。

一、传统管理阶段

传统管理阶段从18世纪后期资本主义制度的兴起到20世纪初资本主义自由竞争的发展，其间约百年时间。这一阶段的管理思想有以下几个特点。

（1）由资本家直接担任企业管理者。资本家凭借手中的资本，将劳动者、劳动资料和劳动对象集中到一起，在资本家的工厂进行商品生产，资本的所有权与经营权高度统一，产权单一。

（2）靠个人经验从事生产和管理。工人凭自己的经验来操作，没有统一的操作规程。产品也缺乏严格的规格、性能要求，生产出来的产品往往是各不相同，缺乏互换性。管理人员凭借自己的经验来管理，没有统一的管理方法，管理工作的成效取决于管理者个人的经验、个性、特点和作风。工人和管理人员的培养主要采取师徒传授个人经验的办法。

（3）管理的重点是解决分工与协作问题。这一阶段的管理主要着眼于解决企业内部生产过程中如何分工、如何行协作配合，以保证生产过程的顺利进行；如何减少资金消耗，如何提高工人的日产量，以赚取更多的利润。因此，管理的内容，仅局限于生产管理、工资管理和成本管理。

在此阶段有许多代表人物对管理理论的发展起到了推动问题，最主要的代表人物是英国著名的古典经济学的创始人亚当·斯密。他被后人称为“改变历史方向的人”。这是因为他对古典经济学说做出了重要贡献。他的主要观点包括以下几点。

（1）提出了劳动是国民财富的源泉。他认为只有减少非生产性劳动，增加生产性劳动，同时提高劳动技能，才能增加国民财富。

（2）提出了劳动分工的理论。劳动分工，即将工作分解成一些单一的和重复性的作业。劳动分工之所以能提高效率，是因为它提高了每个工人的技巧和熟练程度，节约了由于变换工作浪费的时间，有利于机器的发明和应用。

（3）提出了经济人观点。他认为，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。但每个人的私人利益又受到其他人的利益所限制。这就迫使每个人必须顾及其他人的利益，由此而产生了相互的共同的利益。进而产生了社会利益。社会利益正是以个人利益为立足点的。这种“经济人”的观点，正是资本主义生产关系的反映。

二、科学管理阶段

自工业革命建立了工厂制度以后，人们对科学管理的探索就一直没有停止过。管理实践的这种不断积累，使人们对管理的认识终于在19世纪末、20世纪初，由感性认识上升到理性认识。这一阶段的管理思想具有以下特点。

（1）资本所有者和企业管理者的分离。随着资本主义生产的迅速发展，企业规模的扩大，企业生产技术、协作关系与内部管理日趋复杂，一些资本家越来越感到由自己来管理企业力所不及，于是聘请受过专门训练的经营管理专家代替自己，按照资本家的意志来经营管理企业，从而在社会上出现了一个经营管理基层，形成了所谓的“经理制”。

（2）用科学管理来代替单纯的经验管理。由于长期的管理实践，使人们对过去的管理经验加以总结、提高，使之系统化、理论化，用以更好的指导管理实践活动。

（3）强调了组织形式而忽视了人的社会性。表现在把人看成单纯的“经济人”，会说话的机器，认为工人只能服从而没有主动性；在组织结构上是独裁式的管理，强调了组织形式而忽视了对人格的尊重；等级层次和规章制度过于僵硬，缺乏灵活性等。

科学管理阶段在管理理论的形成过程中做出了开创性贡献，其中有影响的主要有三人，他们是泰勒及其提出的管理科学，他是从如何改进组织作业人员生产率的角度看待管理；法约尔与一般管理，这一理论关注的焦点是如何使整个组织的管理有效；而韦伯的理想行政管理体系就是分析何种类型的组织结构形式更为有效。

（一）泰勒的科学管理理论

19世纪末，提高劳动生产率是美国工业生产中的一个突出的问题，泰勒致力于如何提高劳动生产率。当时作为机械工程师的泰勒始终对工人的低效率感到震惊。于是，他开始在车间里用科学方法来纠正这种状况，寻求从事每一项工作的“最佳方法”。

泰勒的科学管理理论的主要内容包括以下几个方面。

1.管理的中心问题是提高劳动生产率

最高的工作效率是工厂主和工人共同达到富裕的基础，它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使工厂主得到较多的利润，使工人得到较高的工资，这样可以进一步提高他们扩大再生产的兴趣，促进生产的发展。

2.确定合理的工作标准

提高效率的首要问题是合理安排每日工作量，这样就必须进行动作和时间研究。方法是把工人的操作分解为基本动作，在对尽可能多的工人测定完成这些基本动作所需要的时间。同时选择最适合的工具、机器，确定最适当的操作程序，消除错误的和不必要的动作，得出最有效的操作方法作为标准，形成标准化的方法，在工作中加以推广。确定累计完成这些基本动作的时间，加上必要的休息时间和其他延误时间就得出完成这些操作的标准时间，据此制定一个工人的“合理的日工作量”，科学制定工作定额。

3.科学的挑选与培训工人

泰勒主张科学的选择工人，应根据工人的具体能力安排恰当的工作，使其能胜任自己的工作。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人，第一流的工人就是指他的能力最适合做这种工作且他愿意去做。要根据工人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，并进行培训，教会他们科学的学习方法，使他们成为一流的工人，鼓励他们努力工作。

4.实行差别计件工资制

为了刺激与激励工人的劳动积极性，努力工作，完成定额，泰勒提出了这种新的报酬制度——有差别的计件工资制，即按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。完成或超额完成定额就按较高工资率付酬，未完成定额的则按较低工资率付酬。

5.实行职能工长制

泰勒主张把计划职能从工长的职责中分离出来，设立专门的计划部门。由计划部门制订计划，工长负责执行。工长之间按职能分工，一个工长只能承担一项管理职能，每个工长在其业务范围内有权监督和指导工人的工作。

6.例外管理

泰勒认为，规模大的企业运用例外管理。他认为，企业的高级管理人员把例行的一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对重要事项、例外事项的决定和监督权。

（二）法约尔与一般管理理论

法约尔以大企业整体为研究对象，着重分析高层领导和企业组织问题。其主要贡献在于首次提出管理职能，并确立了管理基本原则。他的主要理论包括。

1.企业的基本活动和管理的五种职能

法约尔认为，任何企业都存在着六种基本的活动，而这些活动称为经营。经营是指导或引导一个组织趋向一个目标。这六种经营活动是技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

法约尔认为管理活动包括计划、组织、指挥、协调、控制五大职能要素，这些职能广泛应用于企业、事业单位和行政组织，是一般性的职能。

2.管理的14条原则

法约尔认为，管理正如宗教，需要教规约束教徒的行为一样也需要有“管理原则”作为管理者行动的指南。法约尔根据自己的管理经验总结了14条原则。这14条原则是：分工、权责相等、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、报酬合理、集权与分权（集中化）、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团结精神。

这14条原则在管理中有着非常重要的意义，但在管理工作中不是绝对和死板的东西，需要掌握一个度，问题的关键在于了解其真正的本质，并能灵活的应用于实践。这是一门很难掌握的艺术。

（三）韦伯的理想行政组织体系

韦伯的理想行政组织体系的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。韦伯的管理思想的主要内容包括以下几个方面。

1.权力论

韦伯认为，任何社会组织的管理都必须以某种形式的权力为基础。一个社会中存在的权力分为三种类型：

（1）合法合理的权力。由社会公认的、法律规定的，对这种权力的服从是绝对的，没有普通百姓和领袖官员之分。这种权力是由依照一定法律而建立的一套等级制度赋予的，对这种权力的服从就等于对确认的职务或职位的权力的服从。

（2）传统的权力。这是由历史沿袭下来的惯例、习俗而规定的权利。对这种权力的服从是绝对地服从于统治者，因为他具有沿袭下来的神圣不可侵犯的权力地位（犹如帝王之位的权力一样）。

（3）神授的权力（个人崇拜式的权力）。这种权力指的是以对某人特殊的、神圣的英雄主义或模范品质的忠诚热爱与崇拜为依据而规定的权力。

根据对权力的分类，韦伯认为合法合理的权力是理想行政组织体系建立的基础。

2.理想行政组织体系理论

韦伯认为理想行政组织体系有以下特征。

（1）实行劳动分工。把为实现组织目标所需进行的全部活动分解成各种具体的任务，再把这些任务分配给组织的成员或各个职位，同时明确每个人或职位的职责和权力，并使之合理化、合法化。

（2）自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统，每个职务均有明确的职权范围。

（3）人员的任用要完全根据职务的要求。通过正式考试和教育训练来实行，组织中的任免要有一定的程序。

（4）职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。

（5）遵守规则和纪律。组织中包括管理人员在内的所有成员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律以及办事程序。

（6）组织中人员的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，职位关系不受个人情感的影响。这种不偏不倚的公正态度，不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。

韦伯认为，这种正式的、高度结构化的理想行政组织体系是达到目标、提高效率的最有效形式。韦伯设计的理想行政组织结构对后来组织结构理论的发展勾勒出了基本的框架。韦伯的理论对泰勒及法约尔的理论是一种补充。通常把以上三位学者为代表的理论称之为古典管理理论。

三、行为科学阶段

以泰勒为代表的科学管理理论的广泛流传和实际应用，大大提高了生产效率。但这些理论多着重于生产过程、组织控制方面的研究，却未对管理中人的因素和作用给予足够的重视。这种重物轻人、严格管理的思想在使劳动生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人的不满，劳资关系日益紧张。这促使管理学家开始重视生产中物质条件以外的人的情绪和积极性对劳动生产率的影响。

20世纪30年代，行为科学理论开始逐渐形成。这是继古典管理理论之后管理学发展的一个重要阶段。行为科学基本上可分为两大时期，前期叫做人际关系导论（或人群关系学），后期是以1949年美国芝加哥大学讨论会上第一次提出“行为科学”正式定名为行为科学。这些管理理论的共同特点是：力图克服科学管理理论的弱点，从社会学、心理学、人类学的角度出发，强调人的需要、人的相互关系对生产经营活动的影响。

（一）行为科学的早起理论——人际关系学说

行为科学的发展是从人际关系学说开始的，人际关系理论最初始于著名的霍桑试验。1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员在西方电器公司的霍桑工厂开展试验研究，分析工作条件与生产效率之间的关系。1927年，美国哈佛大学心理学教授梅奥作为顾问加入试验活动，直到1932年结束。

在总结霍桑试验研究成果的基础上，1933年，梅奥出版了其代表作《工业文明中的人的问题》，创立了人际关系学说。梅奥人际关系理论的主要内容有以下几点。

（1）职工是社会人的假设。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

（2）提高工人的满意度是提高劳动生产率的关键。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。为此，不仅要为工人提供舒适的工作环境，还要创造一种工人参与管理、自由发表意见、同事之间及上下级之间坦诚交流的和谐的人际关系。

（3）企业存在非正式组织。梅奥认为，在企业中除正式组织外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。非正式组织与正式组织有重大的差别。在正式组织中以效率的逻辑为重要标准，而在非正式组织中则以感情的逻辑为重要标准。梅奥认为，非正式组织的存在并不是一件坏事，它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。

梅奥的贡献在于推动了对工作场所中人的因素问题的研究，开辟了管理学发展的新领域。梅奥的人际关系学说虽然在纠正古典管理理论忽视人的因素方面有贡献，在管理实践中也取得了一定的成效，但它也有偏颇之处，主要是在重视非正式组织的作用时忽视了正式组织，在强调感情和社会因素时忽视了理性和经济因素。实际上，构成社会的基本单位是正式组织而不是非正式组织。人的感情和社会因素虽然重要，但理性和经济因素也是不可忽视的。

很明显，在古典管理理论和人际关系学说之间有一条鸿沟：古典管理理论只承认理性和经济因素，只承认正式组织，把正式组织看做是达到最高效率的唯一保证；人际关系学说则强调人性和感情因素，偏重非正式组织。填补这条鸿沟的是切斯特·巴纳德。

（二）行为科学研究的主要内容

行为科学是以梅奥等人创立的人际关系理论为基础发展起来的，通过研究人们在生产过程中的行为以及这些行为产生的原因，寻求有效的办法，以便创造一种和谐的人际关系，提高生产效率。它研究的主要内容包括以下几点。

1.有关需求、动机、激励问题及人性的研究

行为科学认为，提高效率的关键在于提高士气。要提高士气和激励士气就要研究人的行为是什么决定的，是什么推动人们采取某种行动。人们研究认为，人的各种行为都出自一定的动机，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们的需要或动机确定了人们行为的目标，人们的行为都是为了达到一定的目标。这种从人们内在需要出发，推动人们采取某种有目标的行为，最终达到需要的满足的过程，就是激励的过程。

管理者若根据被管理者的需要和动机进行激励，就会促使人们更好的完成任务。在这方面有代表性的理论主要有：马斯洛的需求层次论，他把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次；赫茨伯格的双因素理论，他认为影响人们积极性的因素有两类，即保健因素和激励因素，前者可以维持职工的满意，后者才能对职工的积极性产生激励作用。除此之外，还有格拉斯·麦格雷氏的X-Y、威廉·大内的Z理论、弗鲁姆的期望理论等。有关详细内容将在第八章中介绍。

2.关于领导及领导行为的理论

领导是一种影响力，是一个动态地影响下属行为的行为过程。领导者通过实施领导行为去引导和激励下属去努力实现组织目标。因此，领导者的个人品质、行为方式、领导方式对管理的成败有重要影响。

3.关于企业群体行为的研究

在管理过程中，人与人之间的关系、群体行为及其对个人行为的影响也是研究的重要领域之一。在一个组织中面对许多相互关联和作用的群体，领导者必须正确掌握和处理群体间的关系，充分发挥群体的作用。群体行为理论研究主要包括群体动力、信息交流和群体及成员的相互关系三个方面。

（三）行为科学思想阶段的特点

相对传统管理阶段和科学管理阶段，行为科学思想阶段体现了以下两个特点。

（1）提出以人为中心来研究管理问题。科学管理思想阶段强调了组织形式而忽视了人，行为科学思想阶段则主张以人为中心来研究管理问题，这是管理科学思想的一个重大转变。行为科学思想阶段尽管有各种各样的学说，但其共同的特点是重视人在组织中的关键作用，认为人是组织中最重要的资源。管理者要善于激励和领导其他人，必须学会理解和处理人际关系。

（2）否定了“经济人”的观点，肯定了人的社会性和复杂性。行为科学注意吸取心理学、社会学、人类学、经济学等多学科的研究成果，对人的行为规律进行多方面的剖析，认为人们工作不仅仅是为了物质利益，也不仅是为了建立社会关系，人的行为的动机和需要是复杂多变的，行为科学研究的重点就是人的动机、人的需求、人的行为的激励和领导方式等问题。行为科学重视发挥人的主动性、创造性，强调民主型、参与式的领导方式。

四、现代管理阶段

（一）现代管理“丛林”的出现

自第二次世界大战后，随着现代科学技术发展，生产和组织规模扩大，生产力的迅速发展，生产社会化程度的日益提高，引起人们对管理理论的普遍重视，除了从事管理和研究管理学的人，还有一些研究心理、社会、人类、经济、生物、哲学、数学的科学家也从各自不同的角度，用不同的方法对管理问题进行研究，从而出现了各种各样的学派。这一现象带来了管理理论的空前繁荣。

20世纪50年代以来，在已有的古典管理理论、行为科学理论和管理科学理论的基础上，又出现了许多新的理论和学说，形成了许多学派，这些学派大大小小加起来不下一百余个。故美国著名管理学家哈罗德·孔茨把这一现象形象地描述为管理理论的“丛林”。由于这些学派都是从各自的背景出发，以不同的理论为依据来研究同一对象——管理过程，因此产生了在管理的概念、原理和方法上的众说纠纷、莫衷一是的混乱局面。近年来，许多学者都在力求将各派的观点兼容合并，为走出“丛林”建立统一的管理理论寻求新的出路。

西方现代管理理论形成的标志是美国管理学家哈罗德·孔茨于1961年12月发表于美国《管理学杂志》上的文章，题为《管理理论的丛林》。与古典理论的“经济人”假设和行为科学的“社会人”假设的前提不同，西方现代管理理论是建立在“决策人”假设基础上的。这一假设认为人是决策的主体，但由于个人所掌握信息的局限，限制了人们进行正确决策的能力。在这一假设基础上，各学派大都以决策作为管理的主题来研究。为了克服个人决策的局限性，现代管理理论主张用大量的数学模型来定量描述和评价管理活动，而且可以使用电子计算机作为管理的主要技术手段。

人物谱

（二）现代管理理论的主要学派及主要观点

1961年，哈罗德把各种管理理论划分为六大主要学派：①管理过程学派，以美国管理学家哈罗德·孔茨为代表；②经验学派，以比德·德鲁克为代表；③人类行为学派，以梅奥为代表；④社会系统学派，以巴纳德为代表；⑤决策学派以西蒙为代表；⑥数理学派，以杰文斯为代表。截至1980年，哈罗德·孔茨认为管理学派已不止六个学派所能概括得了的，故又在原有六个大学派的基础上增至十一个学派，增加的五个学派是组织行为学派、社会技术系统学派、权变理论学派、管理者工作学派和经营管理理论学派。

尽管管理学术界还有其他划分方法，但纵观主要观点，国内外多数学者同意把诸家观点归纳为管理过程学派、权变理论学派、经验主义学派、行为科学学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派和企业战略学派八大学派。学派的划分主要便于理论上的归纳和研究，并非意味着彼此独立、截然分开。他们在内容上都相互影响、彼此交叉融合。现把主要管理学派的代表人物及主要观点列表如下（见表1.2）。

续表

（三）现代管理思想的主要特点

纵观管理学各学派，虽各有所长、各有不同，但不难寻求其共性。管理学的共性实质上也就是现代管理学的特点，可概括如下。

1.强调系统化

这就是运用系统思想和系统分析方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。系统化就是要求人们要认识到一个组织就是一个系统，同时也是另一个更大系统中的子系统。所以，应用系统分析的方法，就是从整体角度来认识问题，以防止片面性和受局部的影响。

2.重视人的因素

由于管理的主要内容是管人，而人又是生活在客观环境中，虽然他们也在一个组织或部门中工作，但是，他们在思想、行为等诸多方面，可能与组织不一致。重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索。在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为成组织目标而自觉作出贡献。

3.重视“非正式组织”的作用

即注重“非正式组织”在正式组织中的作用。非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念，人们彼此感情融洽。利用非正式组织，就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用，从而有助于组织目标的实现。

4.广泛地运用先进的管理理论和方法

随着社会的发展，科学技术水平的迅速提高，先进的科学技术和方法在管理中的应用显得越来越重要。所以，各级主管人员必须利用现代的科学技术和方法，促进管理水平的提高。

5.加强信息工作

由于普遍强调通信设备和控制系统在管理中的作用，所以对信息的采集、分析、反馈等的要求越来越高，即强调及时和准确。主管人员必须利用现代技术建立信息系统，以便有效、及时、准确地传递信息和使用信息，促进管理的现代化。

6.把“效率”和“效果”结合起来

作为一个组织，管理工作不仅仅是追求效率（当然也不是不讲效率），更重要的是要从整个组织的角度来考虑组织的整体效果以及对社会的贡献。因此，要把效率和效果有机地结合起来，从而使管理的目的体现在效率和效果之中，也即通常所说的绩效（Performance）。

7.重视理论联系实际

现代管理理论来自人们的实践，并将不断发展。主管人员要乐于接受新思想、新技术、并运用于自己的管理实践，诸如把质量管理、目标管理、价值分析、项目管理等新成果用于实践，并在实践中创造出新的方法，形成新的理论，促进管理学的发展。

8.强调“预见”能力

管理学中强调要有很强的“预见”能力来进行管理活动。社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，这就要求人们要用科学的方法进行预测，以“一开始就不出差错”为基点，进行前馈控制，从而保证管理活动的顺利进行。

9.强调不断创新

要积极促变，不断创新。管理就意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足于现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

10.强调权力集中

使组织中的权力趋向集中，以便进行有效的管理。由于电子计算机的应用，现代通信设备的使用，使组织的结构趋向平面化，即减少了层次。由于权力统一集中，使最高主管人员担负的任务更加艰巨。因此，主管人员必须通过有效的集权，把组织管理统一化，以达到统一指挥、统一管理的目的。