关键岗位设置

基于部门设置和职责的确定，需要设置相应的岗位来承接相应的职责内容，才会让设置架构的初衷得以实现。这其中最重要的是关键岗位的设置，关键岗位是否清晰明确，决定着企业的关键职能和关键业务能否实现。关键岗位顾名思义是对企业未来战略实现起到关键推动作用的岗位。我们一般从企业内外两个层面明确和清晰哪些是企业的关键岗位。

从企业内部讲，就是该岗位与战略实现相关程度或紧密程度如何，相关度越高则岗位越重要，同时该岗位的绩效会因为人的不同而对组织绩效产生不同的影响。

从企业外部讲，就是外部人才的稀缺性，即能胜任该岗位职责的人才比较少，也很难获得，内部培养和复制周期较长，一旦出现人才流失，难以在短时间内替代。

关键岗位的确定取决于企业的战略选择而非职级，只要其符合上述特征，关键岗位可能存在于组织的任何一个层级，通常关键岗位的数量少于企业总岗位的15%。

关键岗位特征如图3-9所示。

图3-9　关键岗位特征

在进行关键岗位设置时，识别关键岗位最重要的还是要明晰组织未来的发展战略，基于战略的分析，罗列与组织关键能力高度相关的岗位清单。以“誉美公司”的案例举例说明（见图3-10），高管在组织中进行未来战略分析和研讨的基础上，梳理必备举措和所需关键能力后，逐步明确了影响其未来战略实现的关键岗位，如营销管理人才、产品设计人才和生产管理人才。与此同时也看到目前销售、设计、生产管理等关键岗位无论在数量还是质量上都严重不足，“1”类和“2+”类的人员占比不足5%，同时管理人员在团队管理和培养他人方面素质能力偏低。试想这样的队伍怎能快速帮助誉美实现转型？而这些岗位正是人才盘点工作中关注的重点。

不难发现，战略明晰可以为人才盘点指明方向，厘清组织可以指导人才盘点工作的开展，战略和组织的分析也为公司整体的人才需求规划奠定了基础。同时，人才盘点的结果也会影响战略实施、组织架构的设置和人员的分工，因此战略明晰和厘清组织的工作必须先行，这样才能确保人才盘点工作的方向不会出现偏差，也才能更好地支撑战略的实现。

图3-10　基于战略推导关键岗位