第3章　从战略出发

组织的一切活动都是为了该组织的绩效。

——彼得·德鲁克

人才盘点的目的是帮助企业在战略目标实现的同时提升人效，为组织创造更多利润。因此，人才盘点是从战略出发，通过对战略的梳理更好地审视人才现状与战略实现的匹配度，进而通过系统的措施优化组织和人才管理，支撑企业战略目标的实现。

战略作为人才盘点工作的输入项，对其理解的深刻程度和准确度尤为重要。一旦对战略理解得不够全面和完整，那后续人才盘点的侧重点和各项动作就会逐步变形和走偏，最终可能导致公司人才管理动作“失之毫厘，谬以千里”，不仅花费了大量的管理成本，还会导致人才无法匹配战略的发展要求，最终错失发展时机，影响业务发展。

誉美公司战略转型的隐忧

誉美公司（化名）成立于2001年，是一家集设计、生产、销售于一体的家装五金生产制造商。凭借敏锐的市场机会把握能力、多品种小批量生产模式下的品控能力以及满足客户需求的技术服务和及时响应能力，在过去的20年，誉美实现了快速发展，利润水平出色，成为行业知名企业。

由于国内家装五金行业技术壁垒不高，近年来市场低价竞争日趋激烈，众多中小家装五金企业快速崛起，誉美遇到了前所未有的挑战。与此同时，消费者对家装五金的个性化需求越来越盛，智能家装产品如智能门锁、智能衣架、智能感应水龙头等前景广阔。誉美公司高层决定进行战略调整和转型，从原来的传统家装五金企业向智能家居解决方案提供商转变，并期望通过转型变革，销售规模在未来五年突破30亿元。

虽然战略转型对于誉美来说是个正确的选择，但在战略转型进一步落地执行之前，还需要澄清支撑战略转型需要具备哪些能力，以及内部是否具备这样的能力。经过讨论，最终确定誉美战略转型突破的三大引擎分别是：市场布局、开拓应用场景和设计创新（见图3-1）。

图3-1　誉美转型突破的三大引擎

无论是市场布局、开拓应用场景还是设计创新，都需要强大的组织能力来支撑。据此，德锐咨询首先做的是帮助其厘清组织能力的需要，识别组织能力和组织结构能否支撑这样的战略布局，输出组织能力构建和组织架构调整要求。就组织能力而言，誉美需要至少重点关注以下四大能力：

（1）新市场的开拓能力。

（2）新产品设计能力和项目管理能力。

（3）内部质量与成本控制能力、供应链管理能力。

（4）匹配未来扩张的高管领导力。

当下需要明晰誉美在以上四大能力方面的水平，找出差距在哪里。基于上述需要，德锐咨询对誉美展开了全面系统的人才盘点，通过为期一个月的盘点，总结发现目前誉美的人才数量、人才质量与未来战略转型的需要存在如下不匹配情况：

（1）组织架构的16个部门中，后台部门如人力资源部、财务部、行政部、法务部、审计部、总经办等部门占到9个，且后台人员占比较多，存在大量的冗员。

（2）销售模式更多体现为“坐商”模式，重存量维护，轻增量开拓，拓荒意识缺乏，市场开发人员严重不足，无法支撑新增市场和大客户的布局与开拓。

（3）设计人员相当不足，设计人员占总人数的10.5%，与竞争对手27%的比例相差甚远，不利于未来持续性的研发创新。另外，智能家居设计的关键岗位人才几乎没有，在组织架构中也未体现出这一职能，这会影响未来智能家居产品的开发。

（4）多品种小批量的生产方式使供应链管理难度增加，但目前供应链管理的最高责任人为主管级，且价值观维度还不满足公司的要求，属于“4”类人员。另外，批量化精益生产、成本控制和工艺技术等人才也比较少。

（5）销售、设计、生产管理等关键岗位的“1”类和“2+”类人员占比不足5%，火车头动力明显不足。

（6）在素质能力方面，整个誉美管理者队伍在人才培养和团队管理两项上的平均得分不到3分（满分7分），领导力意识和能力都不强，也就导致了誉美人才梯队建设严重落后。

看到人才盘点的结果，誉美董事长钱总陷入了深思，他说：“找到战略转型的方向并不难，但真正想要快速实现转型，就誉美现在的组织架构设置、关键职能与岗位设置、人才储备和人才管理状况来看，距离目标还有很大的差距。此次人才盘点的结果对于誉美来说是个警醒，整个公司都需要升级调整了。”

德锐咨询随后立即协同誉美人力资源部，在钱总的全程参与下，针对上述人才盘点发现的问题，在组织架构、关键职能与关键岗位设置、人才结构优化、人才引进、内部培训培养和激励方面提出了具体的解决方案，加快解决上述人才管理中的问题，为誉美即将到来的战略转型保驾护航。

从上述案例可以看出，做好人才盘点，要从精准明晰地解读公司的战略开始，这是整个人才盘点系统的输入变量。从不同的战略目标出发，公司人才盘点的方向和结果的应用就会有很大不同。思考清楚战略需要和痛点，进而建立起“战略—组织—人”三者之间的强关联性和承接性，让人才盘点工作遵循图3-2所示的逻辑，发挥其支持战略目标实现的作用。

图3-2　人才盘点的逻辑