3.不重苦劳重功劳

让我们先厘清“功劳”与“苦劳”这两个观念。

功劳是针对企业目标或产出而定的，只有当员工的所作所为有助于达成企业目标时，我们才可以说这位员工立下了功劳。

苦劳则是针对员工所出的力量而言，与企业目标并不相关，因此，才有所谓“没有功劳也有苦劳”的说法。

在企业中最受重视的员工，并不是那些只知道埋头苦干的员工，只有那些出成果、重成效的员工，才最有发展前途。著名的IT企业联想集团有这样一个理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”企业里最重视的是你的“功”，而不是你有多“苦”。作为一名员工，你要追求的不是“苦劳”，而是“功劳”。

完成任务≠结果

在工作中，有一句话常常被提到：“没有功劳也有苦劳。”特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，这句话常常被他们用来安慰自己，也常常成为他们抱怨的借口。这些人认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算做出了成绩。

当今企业中，有不少员工存在这样的观念。当上司交给的任务没有成功地完成的时候，就会产生“没有功劳也有苦劳”的想法，觉得管理者会谅解自己的难处，会考虑自己的努力因素。

著名企业战略专家姜汝祥在《请给我结果》一书中，强调了“完成任务≠结果”这样一个理念，转录如下：

我们要懂得一个基本道理：对结果负责，是对我们工作的价值负责；而对任务负责，是对工作的程序负责，完成任务≠结果！

无巧不成书，小张、小李、小王不仅是中学同班同学，而且是大学同班同学，更是同一天进入了同一家公司。

但是他们的薪酬却大不相同：小张月薪5000元，小李月薪3500元，小王月薪1500元。

有一天，他们的中学老师来看望他们，得知他们薪酬的差距之后，老师就去问总经理：“在学校，他们的成绩都差不多啊，为什么毕业一年他们的工资会有这么大的差距？”

总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪酬作为衡量的标准，就自然不同呀！”

看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们的表现，就可以知道答案了。”

总经理把这三个人同时找来，然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船舶上货品的情况。船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”

一个小时后，他们三人都回来了。

小王先做了汇报：“那个港口有一个我的旧识，我给他打了电话，他愿意帮我们的忙，明天给我结果。为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭，请您放心，明天一定给您结果。”

接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况报给了总经理。

轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品情况详细记录了下来。然后表明，他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。于是，他在回程中，又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货物的品质、价格等情况。

此时，总经理会心一笑，老师也恍然大悟了。

相信看到这种情况后，任何一个人都会像那位老师一样，一下子就会明白，为什么他们的薪酬会有这么大的差别。

在任何一家企业，我们都可以看到这三类人。我们应当问问自己：哪一个人中有自己的影子？我们是否真正清楚——我们周围那些收入高的人，为什么他们的薪酬与我们的不一样？

姜汝祥在书中，还提到了没能为公司提供结果的行为，实际上是“有了苦劳，却没有功劳”：

领导让小王去买书，小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完。”之后又去了第二家书店，营业员说已经去进货了，要隔几天才有；小王又去了第三家书店，这家书店根本没有这本书。

快到中午了，小王只好回公司，见到领导后，小王说：“跑了三家书店，快累死了，都没有，过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，欲言又止……

什么是任务？什么是结果？买书是任务，买到书是结果。小王有了苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供结果。要知道公司是靠结果生存的，如果我们每个人都满足于苦劳，满足于“我尽力了，结果做不到我也没办法”，那么公司靠什么生存？客户会因为公司员工很辛苦，但没有提供优质产品就付钱给你吗？

小王买书，去买是任务，买到书是结果。小王的确跑了三家书店都没有书，这就意味着小王已经付出了劳动，却没有结果，如何让自己的劳动不白费？只要小王执着地要结果，就有很多办法。

方法一，打电话问其他书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的时间。

方法二，向书店打听，或者上网查这本书是哪家出版社出版的，直接向出版社邮购。

方法三，到图书馆查是否有这本书，如果有，就问领导愿不愿花钱复印。

但小王这么做了吗？没有！为什么他不这么做？是因为他脑子中有一种观念，你安排我做这件事，我就做这件事，我只对事负责，我不对结果负责。但公司真正想要的是做事吗？不是，公司要的是做事的结果！

做事，一般只看结果，不关注过程。没有功劳也有苦劳，这是一些事情没做成还想让别人记功的人喜欢强调的理由。如果目标没有达到，所有的辛苦和客观原因都不能成为没有结果的理由。不管黑猫白猫，只要抓到老鼠才是好猫。这也是以功劳论英雄。

作为一名员工，我们强调的不应该是过程，而是结果，事情没有做成功不需要为自己找任何理由，因为，结果，才是最重要的。

一切以业绩为导向

古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。

“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”

哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”

其实工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。

俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究的是能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

企业要永远保持创业状态，而要做到这一点，则需要让“每一个细胞都充满活力”。

作为一个发展多年的企业，海尔是怎么保证创业元老不失去创业激情的？元老怎么样才能跟得上企业发展的步伐？

海尔集团董事局主席张瑞敏回答说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业做出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。无论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”

海尔的人力资本管理一反学历主义、裙带关系和情面观念的老路，坚持“三不”：不讲过去，不论过去为海尔发展做出过多大贡献，包括“海尔功臣”（海尔最高奖励），只要不胜任今天的工作，绝无客观原因和情面可讲，“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，只欣赏跟上时代发展步伐的人。不讲关系，个人收入和升迁只与效益相联系，与个人出身和社会关系无关，一律用一把尺子——效益衡量。不讲学历和资历，只看业绩，以绩效论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

每年年终，总有一部分中层干部因完不成目标任务而落马，也总有一批超额完成目标任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”，在海尔司空见惯，习以为常。某年度干部综合考核结果：升迁27名，轮岗9名，整改4名，警示2名，降职3名，免职1名，整改，警示，降、免职的干部占总数的11%，年度干部调整的总数占干部总人数的51%。

一位教授曾问张瑞敏：“对那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎么下得去手？是不是太残酷了？”

张瑞敏回答：“第一，我是等距离原则，与所有的干部都是等距离的，没有亲疏之分，谁上谁下完全由制度说了算。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就会要求下来，完全由制度说了算。第二，这样的用人机制看似严酷，实际上是最大的仁慈，否则，迁就了一个人，毁了整个海尔，你说哪个更残酷？”张瑞敏常说海尔像一辆在发展和改革的大道上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。

创业有创业英雄，守业有守业的好汉。无论是“英雄”，还是“好汉”都应该是那种会运用智慧工作的人，绝不是整天喊“没有功劳也有苦劳”的人。

身为员工，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是现代企业的生存法则。资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。试想一下，如果在工作的每一个阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，就有可能被实际而长远地委以重任，成为企业不可或缺的人。

只有功劳没有苦劳

传统观念认为：“没功劳有苦劳，没苦劳有疲劳。”这是一个涉及价值观的问题，多少年来一直被人们所认同。当员工不能按要求完成工作任务而不被肯定时，这句话就会变成员工潜意识的怨言。从传统观念上讲，这是天经地义的事情。

但现在是市场经济时代，市场只认效率，顾客只认功劳，消费者有选择你的权利，但没有选择你的义务。假如你的产品质量不好，不可能说：你的产品虽然质量不好，但也是通过你们员工千辛万苦制造出来的，我就将就地买吧。

海尔集团OEC管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项、事事有人管、人人都有事、管事凭效率、管人凭考核。管事凭效率体现了只认功劳，不认苦劳，更不能认疲劳。可见在市场经济条件下，“没功劳有苦劳，没苦劳有疲劳”的观念是错误的。

承认苦劳具有严重的危害性，承认苦劳就是承认低效率，迁就了懒汉。海尔要求全体员工每天必须进步一点点。在行业竞争策略上要求一定要比对方快一步，如不能快一步快半步也行。员工每天必须有进步。只有承认功劳才会有进步，承认苦劳的后果只能是退步。

在海尔无“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是过”。海尔有一个定额淘汰制度，就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上说是比较残酷的，但对企业长远发展还是有好处的。

“没功劳有苦劳，没苦劳有疲劳。”如果追求工作效果，这句话就应演变成“没有功劳就没有苦劳，没有苦劳更没有疲劳！”企业的各项工作必须追逐效果，没有效果的工作至少是对人力和时间的浪费，当然还可能有资金和其他的浪费。没有效果的苦劳，对于企业又有什么作用呢？

在没有功劳的时候，强调苦劳也是毫无意义的。苦劳只是一个循序渐进的过程，而功劳才是业绩的具体体现。衡量一个人的能力主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄。在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从赢利，企业将如何生存？所以说，再吃苦，再勤奋，苦劳再多，创造不了价值，业绩都等于零，更不用谈功劳之所在了。

有一个很简单的例子：在20世纪90年代中期，各类绘图软件开始深入建筑、家私、五金等行业。年轻人很快接受了这一新兴事物，并且能很快地运用到工作中，特别是在绘图计算方面，这类软件更具独特的优势。有一位老工程师，手工绘图计算特别在行，并且习惯了手工绘制图纸，结果他废寝忘食没日没夜地用了一周才绘制出来的某建筑大厦的内部构造设计图，年轻人只花了半天的时间就利用绘图软件把它给绘制了出来。同样一份工作，同样一个结果，一个人用了一周，一个人才用了半天，相比之下，我们更看重哪一个呢？由此可见，苦劳固然重要，但功劳才是业绩与能力的最佳体现。

在当今社会，很多企业都是以绩论功，以功论酬。不在乎过程，只在乎结果。谁能为企业带来效益，谁就是英雄。

你的工资从哪里来？

“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”企业里最重视的是你的“功”，而不是你有多“苦”。

作为一名员工，你要追求的不是“苦劳”，而是“功劳”。不管黑猫白猫，只要抓到老鼠才是好猫，现在讲究的是以功劳论英雄。