人才评价机制问题探析[1]

2003年12月18）20日，中共中央主持召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，颁发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（下称《人才决定》），确立了“党管人才”原则与“人才强国”战略，提出了科学的人才观与人才评价机制的问题。[2]

从人才评价机制问题的提出，至今已经5年有余了。然而，什么是人才评价机制？我们应该建立什么样的人才评价机制？如何建立人才评价机制？人们对于此等问题的认识仍然模糊不清。因此，本文将在对相关文献分析与问卷调查的基础上谈谈我们的思考与建议。

一、关于人才评价机制问题的观点

人才评价，一直是我们公共部门与企事业单位管理工作中的核心内容，是我们常说、常见与常用但却又是我们说不清、看不明与做不好的一项人力资源管理工作。人才评价，在理论上比较模糊，在实践上比较复杂。它既包括人才的工作潜力评价、工作实力评价、工作过程评价、工作业绩评价，又包括人才素质评价、人才行为评价、人才价值评价与人才绩效评价。

1.人才评价机制的相关观点

人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展。然而，关于什么是人才评价机制，目前比较明确的解释并不多见。我们系统查阅了相关文献，发现人才评价机制出现在标题中的论文大约有20篇左右，但是对于人才评价机制直接做出解释的几乎没有，间接做出解释的也只有极少数几位学者。游光荣从科技评价的角度认为，科技评价或科技评估，是根据委托者的明确目的，由专业性评价机构依据客观事实和数据，对与科技活动有关的行为所进行的专业化判断和衡量的评价。科技评价机制是实现科技评价功能的内在工作方式，主要包括评价制度、评价机构、评价对象和评价方法等。[3]由此延伸，我们不难看出，人才评价机制实际上就是人才评价的体系，我们可以用下图1来表示。

孙伟、刘德权、付建平等人从分析人才评价机制社会化的运行模式角度提出，人才评价机制，就是充分发挥社会资源的作用，运用依靠社会化的形式和手段，对各类人才的品德、知识、能力和业绩进行评价的系统及其运行模式。[4]我们认为这种社会化的人才评价机制具有以下特点：第一，社会化是人才评价机制的实现形式。社会化人才评价机制的核心是要实现人才评价的社会化。即不再将人才评价主体局限在行政管理部门范围内，而是面向全社会。评价主体中，既有政府机关的人员，也有社会机构，特别是中立的社会人才评价机构的参与；不再把评价活动局限在内部，必须与社会运行机制，特别是经济体制相一致，促使人才评价着眼于人才强国战略的全局；不再把评价着眼点局限在衡量价值上，要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调。第二，多元化是人才评价手段的特点。在评价手段中不但要有考核性、选拔性的评价，而且还要有预测性、终结性的评价；既要有传统的笔试测验，也要有现代测评手段。第三，全面性与分类化是评价内容的特点。评价内容中应包括现实能力、发展潜能以及实际绩效等各个方面，要突破用统一模式和尺度评价所有人才的局面。此外，这种社会化的人才评价机制还具有人才评价整体功能的最优化、人才评价活动的协调化、人才评价结果的公正公平化等特点。

周建标在“人力资源开发管理机制探析”的研究中，将人才评价机制定义为/应用现代心理学、管理学、计算机科学、行为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象通常为人的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。[5]

综合这20多篇文献，我们感到目前关于人才评价机制的解释，主要有三种。第一种观点认为，人才评价机制就是人才评价体系。持这种观点的人认为，评价机制是实现评价功能的内在工作方式，主要包括评价制度、评价机构、评价对象和评价方法等。[6]第二种观点认为，人才评价机制就是人才评价系统及其运行模式。持这种观点的人认为，人才评价机制就是运用一定的形式和手段，对各类人才的品德、知识、能力和业绩进行评价的系统及其运行模式。[7]第三种观点认为，人才评价机制是人才评价系统的一部分。持这种观点的认为，人才评价方法与人才评价机制是相互独立的两个部分。我们要进一步完善人才评价机制和评价方法，不断提高人才评价的科学化水平；要进一步总结我们在评价机制与方法上的改革经验，完善人才评价机制。[8]

2.人才评价机制是一种基于评价过程的人才开发与管理体系

以上关于人才评价机制的观点，虽然有合理之处，但是都存在一定的缺陷，没有把人才评价机制的本质特点予以全面与直接展现。

那么，我们应该如何来理解与把握人才评价机制呢？我们的观点是，一要尊重汉语本身的解释，二要把握《人才决定》的实际内涵。

按照《辞海》的解释，”机制”是实现某种功能的内在工作方式，包括其组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的性质和相互联系。[9]因此，我们可以把人才评价机制理解为实现人才评价功能的内在结构及其工作方式，主要包括评价目的、评价主体、评价客体、评价内容、评价方法和评价结果运用等。简单地讲，人才评价机制由4W和1H组成：参与评价活动的各方是谁，即谁委托评价，谁实施评价，为谁评价与对谁评价（WHO），为什么要进行评价或者评价目的是什么（WHY），在什么地方评价（WHERE），何时开始和结束评价或者评价的时间周期多长（WHEN），如何进行评价，即评价的流程方法是什么（HOW）。

《人才决定》中明确提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”。[10]

根据该决定，人才评价机制可以概括为：在职位分类和岗位分析的基础上，专业人才评价机构或人员通过制定合理的人才评价标准，构建以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，运用主体明确、各具特色的评价方法和现代人才测评技术，对人才进行测量和评定并合理使用其评价结果的一整套科学的、社会化的机制。

因此，我们认为，人才评价机制，是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各评价要素及其持续联动的运行系统。该运行系统包括：评价的目的、评价内容以及获取这些评价内容与实现评价目的的评价主体、评价方法与评价时间的选择、评价结果的运用等。人才评价机制不是静态的评价体系，具有动态性；不是孤立的评价活动，在人才开发与管理过程中具有整体联动性。人才评价机制是人才评价工作的系统化、动态化与科学化的发展形式，是基于人才评价过程的一种人才开发与管理体系。

二、关于组织人才评价机制设计的思考

通过上述分析，我们已经了解了什么是人才评价机制那么，我们应该在组织中建立一种什么样的人才评价机制呢？

1.评价的基本内容

关于人才评价的内容，实际上就是人才评价过程中，我们用什么标准去衡量人才。历来有两种不同观点。一种观点是以成败论人才，另一种观点是以素质论人才。成败论人才观点认为，判断一个人是否人才，关键要看他或者她为社会、为组织所作出的业务与贡献。成者为人才，败者为非人才。实践是检验与评价人才的真正标准，业绩与贡献是衡量与评价人才的真正标尺。这种评价内容比较客观，容易得到社会的认同。但是，影响一个人业绩与贡献的因素是多方面的。一个人在时间工作中是成还是败，不是个人因素决定的而主要是社会大环境因素决定的。例如,2008年的金融风暴导致了许多外向出口型企业产出大幅度下滑甚至倒闭，我们不能够说这些企业的经营管理者就都不是人才了。因此，素质论人才的观点认为，一个人是否人才，不是看他工作中的成败，而是应该看他实际具备的素质水平。素质是人才的本质特性。评价人才应该相对人才所具备的知识、品德、能力与潜力来衡量。环境相同与工作条件相当的情况下，高素质的人才就一定会有高业绩与高贡献，低素质的人才就会是低业绩与低贡献。但是，也有人认为，素质与业绩、与贡献之间还存在态度的影响。素质高能力强但是没有业绩或业绩少、贡献少的人，也为数不少。因此应该综合论人才。评价的内容既应该看素质也应该看结果。

21世纪是一个崇尚个性与能力的时代，在考虑了人的全面发展的同时，更突出其综合素质和专业水平、从而真正做到唯才是用。我们应该顺应这种时代的要求，倡导个性发展与能力至上的新理念，将能力素质作为人才评价的基础。发达国家的经验认为，在组织发展与竞争的过程中，业绩贡献也是至关重要的，整个国家的发展与竞争力来自每个公民的贡献与业绩；在人才评价的实践中，业绩贡献是至关重要的，因为只有业绩与贡献才能把你与其他人区别开来。平等竞争是社会评价人才的基本准则。这种评价观特别强调我们在做人才评价时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩。他们感到，学历方面只能是人才能力很小的一部分，顶多只能表明它的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，怎样把能力转化为我们组织、国家与社会所需要的业绩与贡献。人才评价标准是人才观的反映，是人才概念的深入化、具体化、操作化。人才评价标准的变化反映了人才观的变化。人才评价标准从唯学历、唯职称到重能力与潜力、凭业绩与贡献、看心态与品行，呈现出从单一走向多元的特点，也预示着更加科学、客观、公正的人才评价体系的形成。因此，我们的人才评价内容包括业绩、贡献、能力、潜力、口德与态度。

2.评价的基本原则我们所设计的人才评价机制力求坚持三个原则：一是坚持“人才无德不贵”的原则，把以德为先落实在人才评价之中，实现才为德所用。

实际上，人才如果只有优良的知识结构、杰出的能力与潜力是不够的。对于雇佣者来说，最希望的是人才所具有的知识、能力、潜力能够全部转化为他所需要的产出与收益，希望人才所具有的能力能够充分发挥出来，所具有的知识、经验与思想能够毫无保留地贡献出来。否则，就很可能是人才有价无用，人才有价不贵。因为人才的品德与态度对于他们的知识、能力与潜力的发挥起着决定性的作用。东汉人才学家王符的人才标准是“贤”与“忠”。他说，世非患无臣，而患其非贤。论士不患其非国士（奇才），而患其非忠。一个人才如果不贤不忠，不能全力以赴为社会为大众为组织谋福利，就缺乏为国家为组织所需要的价值。由此可见，人才的知识、能力与潜力决定着他有希望干什么与干成什么，而人才的品德与态度则决定着他实际想干什么与实际能够干成什么。人才价值的贵，有尊贵、宝贵与珍贵之分。爱国、爱党与爱组织之心是尊贵，事业心、责任心与自然心是宝贵，忠诚与奉献的精神是珍贵。因此，我们的人才评价要坚持德才兼备、以德为贵的原则。

二是坚持实绩论人才的原则，实现才为绩所量。我们主张综合评价人才，是要求在评价内容的设计上要注重素质与成果结合两个方面，包括条件、过程与结果三个层次。但是，其中我们坚持以成果为重，以业绩与贡献为标志。这样，一方面可以引导人才在努力培养自己能力的同时注重在实际工程中发挥自己的才能，另一方面又可以体现人才评价机制注重人才评价的客观性，表现人才价值的实效性与促进人才业绩的持续性。因为贡献是业绩效用的时间与空间的延续，因此我们在人才评价过程中要坚持以绩量才的原则。

三是坚持持续人才观原则，实现才为能所有。众所周知，人才的业绩与贡献来自他或者她的知识、经验、能力与潜力。一个人能否把自己的业绩与贡献长期保持下去，能否让自己的才能长期有活力，完全在于他所具备的知识结构、经验经历与能力潜力。其中，知识经历是基础，实际能力是核心，发展潜力是关键。一个人才是否真才实学，也在于他所具备的能力与潜力。所以，我们在人才评价过程中要坚持持续人才观、才为能所有的原则。

这种人才评价机制要求对人才的评价应放在整个社会的大范围内进行，按照统一的平台和统一的标准来评价和鉴别。如此才能保证人才评价工作的客观性、公平性与高效性，使我们对人才的评价工作真正符合实际并得到社会的认可。我们在调研阶段访问了254个调查对象，在问及被调查对象最看重的五项人才评价指标时，他们的选择项目依次是业绩贡献（81.51 %）、品德（68.07 %）、能力潜力（52.53 %）、学历（42.02 %）以及工作阅历和经验（43.70 %）。这正好符合构建/业绩、贡献、能力、潜力、品德与态度为内容0的新型人才评价机制的宗旨。

3.评价的基本体系

人才评价机制是在一定社会组织内实现人才价值、推进组织战略、实现人才评价功能的运行系统，包括各个构成要素及其相互之间联系与促进的整个系统。因此，人才评价机制可以包括构成要素与运行系统两个方面。构成要素包括人才评价的主体要素、标准要素、方法要素、程序要素以及结果要素，这些要素既相互区别又紧密联系与相互影响，它们的交互作用形成的各个动态系统，构成人才评价机制的运行机理，形成一个循环联动的系统。人才评价机制的核心是评价主体、评价标准与评价方法及其相应的三大系统的相互联动运行。

三、人才评价机制的特点分析

上述人才评价机制设计的思想，在于人才评价各因素之间进行联动、评价流程各环节之间进行联动、评价与人力资源其他环节之间进行联动。

上述人才评价机制具有以下特点：

1.结构性

人才评价机制由构成要素与运行机理两部分构成。构成要素包括六大要素——主体要素、对象要素、标准要素、方法要素、程序要素、结果要素；六大要素通过六大循环往复运行的系统相连接成为一个有机整体。

2.循环性

外层六大系统不断循环，从主体选择开始，首先根据评价对象来选择评价主体，然后确定评价标准，接着根据确定的评价标准来选择评价方法与工具技术，按照要运用的方法、使用的标准来设计评价程序。如果评价不正确，那么我们将从主体选择开始重新进行检查与调整，这样，周而复始就进入了下一个循环系统。因此，评价机制具有循环性。

3.联动性

在人才评价机制这个有机系统中，每一个构成要素的改变都会引起运行机理的变化。例如，对象要素的改变必然会改变主体选择系统与标准确认系统。标准要素的改变必然会使标准确认系统与方法设计系统以及程序优化系统发生变化。显而易见，人才评价机制具有联动性。

4.实效性

在人才评价机制这个有机系统中，各种人才评价工作不再是零散的活动了，而是可以凝聚为人才开发与人才管理的效果；人才评价工作不再局限在评价的阶段之中，而是可以贯穿到对于整个组织战略目标的促进与实现活动中。

5.评价主体多元性

在该人才评价机制设计中，强调评价主体的多元性。评价的组织者与实施者既有用人单位、管理机构与服务对象与同行专家，也允许社会机构、特别是中立的社会人才评价机构参与到评价中来。

我们在问卷调查分析中发现，大约70%的被试者认为上级领导或其他领导部门是人才评价的最佳人选；有将近一半的被试者认为本单位了解工作的群众应该参与到人才评价中来；下达工作的管理者和服务对象被选择的比例分别是37.82%和34.03%。此外，也有19.33%的被调查者同意外单位的专家参与人才评价，只有不到10%的被调查者选择不了解工作的群众来进行人才评价。这一结论恰恰说明评价主体正在朝多元化趋势发展。

6.评价客体类别化

刘德权将人才评价机制划分为：党政人才评价机制、企业经营管理人才评价机制、专业技术人才评价机制。[11]在该人才评价机制设计中，强调评价客体的分类化。对评价客体进行分类，即承认人才是相对工作来划分的，不同行业与领域的人才特征是不同的。人才评价的有效性是建立在人才评价的针对性上的。我们在评价过程中应该区分不同的评价客体进行不同的评价活动。评价客体可以区分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、高层次科技创新人才、农村实用人才等。

7.评价内容易把握

关于人才评价的内容问题，实际就是评什么的问题。王通讯认为，我们不能只关注静态的学历与职称，而更应该关注动态的能力与业绩。[12]在该人才评价机制设计中，强调评价内容的操作性。评价内容是指把抽象与广泛的“德、能、勤、绩、廉”人才评价内容，转化为具体可以操作的评价指标。[13]根据人才评价内容的操作性的要求，我们首先将人才评价的内容划分为三大模块：业绩贡献评价、能力潜力评价和品德态度评价；然后我们依次把这三大模块分解为项目、要素与标志、标度；再对它们进行量化。

在调查访问时，当问及在人才评价中被试对象最看重的能力素质是什么，按照被选择的比例依次递减的顺序，他们的答案是：思想品德素质90.34%、业务能力87.82%、知识和智力素质82.35%、心理素质60.92%、身体素质55.88%、其他素质4.2%。当问及在人才的业绩成果评价中应该注重哪些方面时，选择成果质量、任务完成情况、群众满意度三项的比例在60%）80%之间。该调查结果基本与人才评价内容的三大模块相吻合。

8.评价手段易操作

在人才评价机制设计中，我们强调评价手段的易操作。评价手段易操作，要求领导评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主，用人单位评价与社会评价相结合的过程中以客观者为主，专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主，客观评价指标与主观评价指标相结合的过程中以有效指标为主，过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进步为主，素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主，定量评价与定性评价相结合的过程中以定量评价为主，集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网络评价为主。

我们在对上海、安徽、甘肃等地进行调研时，对各地目前采用的评价手段及效果作了详细的考察，在调查中得出结论：按照被选择的概率，绩效考核、群众测评、平时组织考核、领导评价、下级评价、同级评价等评价方法使用频率依次递减，资格考试、心理测评、面试、情景评价等手段的受欢迎程度紧随其后。

9.评价结果客观公正

在人才评价机制设计中，我们强调评价结果的客观公正。人才评价结果的客观公正是科学人才评价机制的重要内容。人才评价结果的客观与公正，要求评价主体评判的客观、评价过程的量化、评价结果的针对性与公正性。

人才评价结果的客观与公正，要求评价内容的全面性。评价内容应包括知识结构、经验经历、现实能力、发展潜力以及实际的业绩与贡献等各个方面，要突破用统一模式和尺度评价所有人才的局面。

10.评价过程战略导向

在人才评价机制设计中，我们强调评价过程的战略导向性。人才评价过程的战略导向性，是指人才评价的标准、评价实施、评价结果与人才价值的体现要紧密地与组织的战略目标保持一致，在整个人才评价过程中体现组织战略的主导性。

一般地，人才评价过程的战略导向性，也是一把双刃剑。若评价所确立的标准符合组织战略目标与社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于组织绩效与竞争力的提升，有利于社会人才的培养和成长。因此，该人才评价机制强调人才评价机制必须与组织战略目标及其运行机制、与国家发展目标及其运行机制、特别与社会经济体制相一致，促使人才评价着眼于人才强企、人才强校、人才强市、人才强省与人才强国战略的全局，营造出人才辈出、人尽其才的新局面。

总之，我们认为，人才评价机制是一种以促进人才战略实现为目标的人才评价工作的运行系统。在这种系统中，我们包括对业绩、贡献、能力、潜力、品德与态度的评价，是一种以用人主管与服务对象为评价主体、科学的与开放的人才评价机制。研究与建立人才评价机制的目的，在于解决人才评价过程中的“机制缺失与建立问题”，在于解决人才评价如何从一个环节转化为一个体系，把相互离散的人才评价活动转化为联动的人才评价机制，把独立的人才评价工作与人才开发系统相互贯通，充分发挥人才评价的管理作用与开发作用。

[1] 本文原载于《北京大学学报（哲学社会科学版》 2009年第5期。

[2] 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》 ,2003年12月26日。

[3] 游光荣：《5建立健全我国人才评价机制势在必行》，《社会科学管理评论》2004年第5期。

[4] 孙伟、刘德权、付建平：《社会化人才评价机制研究》，《学习与实践》2005年第10期。

[5] 周建标：《人力资源开发管理机制探析》，《中国经济》2007年第2期。

[6] 游光荣：《建立健全我国人才评价机制势在必行》，《社会科学管理评论》2004年第5期。

[7] 孙伟、刘德权、付建平：《社会化人才评价机制研究》，《学习与实践》2005年第10期。

[8] 刘京州：《深化职称改革创新评价机制为实施人才强国战略服务》，《人才望》2004年第5期。

[9] 《辞海》，上海：上海辞书出版社1999年版，第3547页。

[10] 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,2003年12月26日。

[11] 刘德权：《人才评价机制研究》，《中国培训》2006年第10期。

[12] 王通讯：《人力资本优先投资战略》，《行政人事管理》2006年第4期。

[13] 肖鸣政 ,Mark Cook: 《人员素质测评》，北京：高等教育出版社2003年版，第132页。