1 大学公共体育课程改革

体验式培训对大学生隐性人力资本提升效果的实证研究

蔡兴林 杨远波

（西南财经大学体育教学研究部 四川成都 611130）

摘要：我们以隐性人力资本的5个一级指标和25个二级指标为调查内容，对300名学生进行对比实验，检验体验式培训对学生隐性人力资本提升的影响效果。结果显示：经过体验式培训的学生隐性人力资本的各项指标都有明显提升，特别是价值认同能力和合作能力方面，其次是尝试新方法解决问题、与他人分享的态度与团队激励期望。因此，有意识地对学生进行体验式培训，有助于培养学生储备隐性人力资本，提升学生的核心竞争力，为今后就业带来巨大竞争优势。

关键词：体验式培训；隐性人力资本；核心竞争力；体育

前言

隐性人力资本是指存在于员工头脑中的技术、知识、能力、经验、创造力和领导能力等，以及存在于组织关系中每一个员工心智中的共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力，对企业的忠诚度等[1]，是通过长时间的“干中学”积累而成的[2]，是企业竞争优势的来源[3]，对企业竞争力的提升具有决定性作用[4]。相对专业的理论知识和操作技能来讲，隐性人力资本更具有本源性和基础性，是发展的原动力，能给企业带来持续的竞争优势，具有不可模仿性和长久性。关于隐性人力资本，郭玉林等人（2002）提出了5个隐性人力资本的度量方法[5]，李汉通（2007）在此基础上又通过折算法计算隐性人力资本存量价值[6]，另外，还有学者对隐性人力资本的资本激励[7]、资本构成的演变[8]和资本积累[9]等进行了研究。当前，关于隐性人力资本的研究主要集中在对企业员工的研究，缺少对学生的隐性人力资本提升的探讨。赵立卫（2005）认为，当前大学生就业难主要源于学生在校期间非人力资本积累不够[10]。孟大虎（2012）认为，对于大学生就业而言，人力资本相当重要，专用性和隐性的人力资本更为重要[11]。隐性人力资本就是大学生在自己专业理论知识、实际操作技能之外，所具备的尝试解决问题的能力、合作能力、与他人分享的态度与能力，团队激励期望和价值认同能力等。如果在高等教育学习阶段，有意识地去培养学生储备隐性人力资本，将成为学生的核心竞争力，将给学生就业带来巨大竞争优势。

体验式培训，也称为拓展训练，是指将教育学、管理学、组织行为学，以及体育学的理论和方法，通过精心设计的情境式、模拟式、互动式的项目予以表述和体现，让参与者通过有趣的体育游戏、身体的磨砺等亲身感受的方式来应对问题、解决问题，从而达到“熔炼团队、突破自我、增进沟通、发现领导、和谐气氛”的目标。葛露（2003）探讨了体验式培训在公共部门人才培训中实施的可行性[12]，体验式培训在教育、企业人力资源管理等领域具有减压效应[13]，能提升学生的人际关系能力[14]、合作能力[15]。本文主要介绍大学生体验式培训实验，探究体验式培训对学生隐性人力资本的形成与转化的影响效果，期望通过体验式培训唤醒、储备和提升学生的隐性人力资本中的各项能力。

1 研究方法和实验程序

2014年3-6月、9-12月，笔者对西南财经大学的8个“体验式培训”选修课的学生（每个班级20人）进行实验前后的问卷调查，以同一年级其他体育项目班级作为对照组。本研究采用国内隐性人力资本量表进行测量（将每一项指标进行1～5分的赋值，最满意、最符合的为5分）。刘玉斌（2008）[16]、刘丽（2011）[17]利用本量表进行论证，效果明显。第1次发放问卷，实验组160份，回收160份；对照组140份，回收136份。第2次发放问卷，实验组160份，回收155份；对照组140份，回收138份。另外，在8个班级中，随机选取2个班级40人进行全程录像，最后将影像提供给3位教师（非带队老师），在25个二级指标综合考虑的情况下，就5个一级指标进行评价（评价的标准也是进行1～5分赋值）。本研究共计发放学生自评问卷600份，回收589份，回收率98.17%；老师评价问卷120份，回收120份。

本研究所选择的体验式培训项目有团队建设（主要培养学生团队合作、凝练团队文化等）、相互介绍（自我表达）、七巧板（组织能力、管理能力和团队精神）、击鼓颠球（目标、创新和合作）、信任背摔（信任和责任）、挑战150秒（解决问题的能力和组织协调）、天梯（小组配合和自我挑战）、毕业墙（团队协作）和高台演讲（分享）等，具体操作可以查阅《拓展训练》（2012修订版）[18]。培训项目每周1次，每次90分钟，共计8次。实验组的问卷调查是在第1次体验式培训课前和第8次课后进行；随机选取3个体育课班级作为对照组进行问卷调查，第1次问卷调查在2014年3月，第2次问卷调查在2014年6月。

2 研究结果与分析

2.1 对不同类型学生的隐性人力资本指标调查

体验式培训是一种全新的体验式学习方法和训练方式，以培养合作意识、组织协调和进取精神为宗旨，帮助学生、企业员工及其他组织成员激发他们的潜力，以增强团队的活力、创造力和凝聚力。实验组的学生经过8周的培训后，隐性人力资本一级指标尝试新方法解决问题、团队激励期望、合作能力、与他人分享的态度与能力和价值认同能力等方面的得分都有不同程度的提高（详见表1）。这说明拓展培训对学生隐性人力资本的提升具有影响效果。

2.2 不参加体验式培训学生的隐性人力资本指标对比

将对照组两次问卷调查的数据结果进行T检验发现，学生在隐性人力资本指标得分上没有显著性差异（详见表2），即学生尝试新方法解决问题、团队激励期望、合作能力、与他人分享的态度与能力和价值认同能力前后并没有明显的提升（均为P＞0.05），这说明没有经过专门的能力培训或者专门的激发，学生在短期内解决问题的方式方法、合作能力、与人分享的态度等隐性人力资本并不会得到明显提升。

2.3 学生参加体验式培训前、后的隐性人力资本指标对比

通过对实验组学生的两次调查数据结果进行T检验后发现，学生尝试新方法解决问题、团队激励期望、合作能力、与他人分享的态度与能力和价值认同能力在培训前、后有明显的差异，提升效果显著，特别是价值认同能力（T=5.869,P＜0.01）和合作能力（T=5.514,P＜0.01）方面，其次是尝试新方法解决问题、与他人分享的态度与团队激励期望（详见表3）。这说明经过8次体验式培训后，实验组的学生隐性人力资本的各项指标得分明显增长，具有明显的提升效果。

体验式培训对学生的影响较为明显，学生对自己的隐性人力资本的评价，会受到自身认识、自身能主动性的影响。因此，通过第三方，即由非带队教师对参加体验式培训的学生进行评价是客观的。通过教师对实验组学生的评价发现（详见表4），表现最为突出的是合作能力、与他人分享的态度与能力改变较大，这是因为拓展培训重点培训学员的与他人合作能力（T=8.933,P＜0.01），与他人进行分享能力（T=7.682,P＜0.01）。

2.4 实验组与对照组学生的隐性人力资本指标对比

体验式培训是否对学生的隐性人力资本指标得分有影响，关键是看对照组的第2次测试与实验组实验后的得分是否存在差异。通过表5中对照组第2次测试得分与实验组学生的隐性人力资本指标得分对比发现，实验组学生的隐性人力资本的各项指标都有所提升，其中合作能力与价值认同能力方面的改变最为突出。这一结果与表3的结果相吻合。因此，实验证明：体验式培训对学生隐性人力资本的提升具有显著的影响作用。

3 分析与讨论

3.1 基于“干中学”理论的体验式培训——“体验中学”的形成机理

体验式培训强调的是学员在“任务”前尝试寻找解决问题的方法；在“任务”中体验领导、组织与合作；在“任务”后进行分析思考和与其他分享，最后达到能力的提升。整个过程与阿罗（Arrow）提出的“干中学”理论[19]极为相似。刘丽（2010）将“干中学”用于高潜人才隐性人力资本形成、转化与创造研究，认为高潜人才个人在工作中遇到新问题需要新的知识，而原有的知识不能够满足新的需要的时候，进行的分析思考、尝试新方法、自我探索，直到最后解决问题的过程即为“干中学”[17]。体验式培训则是“在体验中学”，即学员根据自己的经验、计划和需要，对“任务”体验过程中所遇到的问题进行反思，思考体验中的解决问题的办法，并联系自己当前的学习、工作和生活，将其抽象化和系统化，经过长时间的联系和反思，最终内化为个人的隐性人力资本的一部分。

3.2 体验式培训对学生隐性人力资本的提升效果存在学生主观与教师评价的差异

通过学生与教师两个视角对实验组学生进行评价后发现，提升效果最为明显的隐性人力资本指标上两者的评价存在差异。学生自评认为，经过体验式培训后，价值认同的能力得到改变较为明显。这源于学生在经历体验式培训后，学生内心潜在的领导力、执行力、组织协调能力、团队合作、自信心和影响力都会得到激发与提升，最为突出的就是自我认识的改变。教师评价，实验组的学生合作能力和与他人分享提升最为明显。在体验式培训中，教师更加注重一个团队对体验式培训项目的组织安排，注重团队合作与他人分享的提升。因此，经过8周体验式培训后，实验组学生合作能力和与他人分享的提升最为明显。总之，不管是学生自评还是教师评价，都说明体验式培训对学生隐性人力资本中的能力提升具有影响效果。

3.3 体验式培训对隐性人力资本的提升受到学习动机和主观能动性的影响较大

刘丽（2010）认为，隐性人力资本的形成过程是通过个人和组织的不断学习的过程，探索性学习、学习圈理论和学习动机理论等为隐性人力资本形成提供了理论支撑[17]。通过8周的体验式培训发现，学生学习和创造行为受到不同学习动机的影响。不同的学习方式可以不同程度地促进学生隐性人力资本的形成。体验式学习属于创造性的学习行为，对促进学生隐性人力资本的形成起着主要作用。

4 讨论与建议

第一，体验式培训对学生隐性人力资本的形成和提升都有明显的效果，特别是价值认同能力和合作能力方面，其次是尝试新方法解决问题、与他人分享的态度与团队激励期望方面。因此，在高等教育学习阶段，有意识地去培养学生储备隐性人力资本，将给学生带来很大的竞争优势，必将成为其在进入社会后的核心竞争力。

第二，隐性人力资本是人们对显性知识不断学习中，在长期专业学习和实践操作中不断累积逐步形成的，具有鲜明的个性特点，也具有难以识别、模仿和复制的特点。这也说明，决定学生隐性人力资本的形成存在很多障碍、很多影响因素。因此，在选择体验式培训项目时，培训师一定要精心安排、细致设计，让学生在体验中发现自己隐性人力资本的潜能，在教师的正确引导下，最后形成学生的核心竞争力。

第三，对于实验组的学生来讲，体验式培训可以让学生在实际的体验中认识、理解和感悟隐性人力资本能力，学生内心中潜在的领导力、执行力、组织协调能力、团队合作、自信心和影响力都会得到激发、提升。如果学生希望在这些方面得到培养、锻炼和提升，体验式培训将是很好的平台。笔者建议高校对高年级或者即将毕业的学生进行体验式培训，以提升学生的隐性人力资本，储备就业核心竞争力。

5 结语

隐性人力资本理论与实践在国内外尚属起步阶段，通过体验式培训对学生隐性人力资本的形成与影响研究，属于探索性研究。本次的调查主要是学生自己对自己的隐性人力资本中的隐性能力进行测量，或多或少受着自己对这些能力的主观影响，因此，后续的研究还要选取多元化的测量，以便完善。

注释

[1]刘文，罗永泰．资本构成的演变：从知识资本到隐性人力资本[J]．现代管理科学，2008（7）:25-27.

[2]刘玉斌．高技能人才隐性人力资本形成与转化研究[D]．天津：天津财经大学博士论文，2008.

[3]司强，李维梁．人力资本价值理论的演变和衡量方法[J]．山东社会科学，2005（10）:63-65.

[4]陈树文，郭殿东．隐性人力资本促进企业竞争力提升的作用机理——知识转化视角的研究[J]．领导科学，2012（23）:18-21.

[5]郭玉林．隐性人力资本的价值度量[J]．中国工业经济，2002（7）:84-90.

[6]李汉通．企业隐性人力资本存量价值计量方法研究[J]．中国流通经济，2007, 21（6）:55-57.

[7]隋广军，曹鸿涛．经营者隐性人力资本与股权激励的经济学分析[J]．经济问题探索，2003（8）:24-27.

[8]叶正茂，叶郑欣．组织人力资本论——人力资本理论的拓展研究与应用[M]．上海：复旦大学出版社，2007:46.

[9]陈树文，郭殿东．基于无限次重复博弈的企业隐性人力资本积累研究[J]．科技进步与对策，2012, 29（15）:96-99.

[10]赵立卫．非人力资本积累追求：大学生就业难的新视角[J]．北京师范大学学报（社会科学版）, 2005（4）:136-144.

[11]孟大虎，苏丽锋，施璐璐．人力资本、社会资本与大学生就业研究综述[J]．经济学动态．2012（1）:86-90.

[12]葛露．我国公共部门培训方式的前沿探索——体验式培训在我国公共部门的可行性[J]．中国行政管理，2003（12）:10-13.

[13]顾晓艳，孟明浩，俞益武．户外体验式培训减压效应的实证研究[J]．北京体育大学学报，2011, 34（4）:44-46.

[14]杨剑，常波，田宝．体育生活拓展训练培养大学生社会心理能力的实验探索[J].北京体育大学学报，2008, 30（12）:1630-1632.

[15]张吾龙，周惠娟．拓展训练教学对提高普通高校学生合作能力的影响[J]．西安体育学院学报，2006, 23（2）:113-115.

[16]刘玉斌．高技能人才隐性人力资本的界定与形成机理研究[J]．现代财经：天津财经学院学报，2008, 28（5）:41-46.

[17]刘丽．高潜人才隐性人力资本形成、转化和创造研究[D]．北京：首都经济贸易大学博士论文，2010.

[18]钱永健．拓展训练（修订版）[M]．北京：企业管理出版社，2012:23-67.

[19]Arrow K J. The Economic Implications Of Learning By Doing [J].The Review Of Economic Studies, 1962:155-173.