上QQ阅读APP看书，第一时间看更新

十周年版序言

十年可以改变太多事情。我在2001年开始写这本书时，业内几乎还没有关于如何快速适应新角色或帮助新员工入职（后文亦称“领导角色转变”）的内容我意识到还存在两个例外，一是约翰·加巴罗（John J. Gabarro）所著的《管理者的动态学》（The Dynamics of Taking Charge），波士顿哈佛商学院出版社，1987年出版；另一是琳达·希尔（Linda Hill）所著的《成为管理者：新的管理者如何掌控领导力的挑战》（Becoming a Manager: How New Managers Master the Challenges of Leadership）第二版，波士顿哈佛商学院出版社，2003年出版）。。我当时在哈佛商学院任教，教授谈判和企业外交课程。尽管我在1999年时已经和丹·西恩帕（Dan Ciampa）合著了一本关于高级管理人员角色转变的、还算成功的书籍——《良好的开端》（Right from the Start），还是有许多哈佛商学院的同事向我提出了忠告，他们提醒我，在这一主题上开展深入研究可能是比较冒险的职业选择丹·西恩帕（Dan Ciampa）和迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）合著的《良好的开端：接管新的领导角色》（Right from the Start: Taking Charge in a New Leadership Role），波士顿哈佛商业出版社，1999年出版。。

我很感谢他们的建议，但最终我还是做出了写这本书的决定。领导角色转变是一个非常有意思的话题，研究这一话题的时机已经成熟。从学术和实践的视角来说，它实质上都还是一块处女地。1999年年末，在《良好的开端》出版后不久，我收到了强生公司企业管理发展团队的邀请，他们请我帮忙开发研讨会和辅导流程，帮助公司的领导者们快速适应角色转变期。这项工作很快演变成了一份颇具吸引力的发展合作伙伴关系，强生也成为我开发和部署想法的试验田。

《创始人》是我和世界各地数百名副总裁和总监级别的领导者共事大约两年半时间所学的精华提炼。这本书以《良好的开端》中的一些基本观点为基础，比如加速学习、保障早期的成功以及创立同盟的重要性。但是，这些观点经过了扩展、修正，并被改造成了实践性的框架和工具，能够帮助各层级的领导者加速他们的角色转变过程。

正是这样对于概念、工具、案例和实践建议的提炼，能够真正地帮助到处于角色转变期的领导者们。我看着《创始人》的销量自2003年11月出版以来一路飙升，这着实是一个非常棒的体验。到2004年夏天时，它登上了《商业周刊》的畅销书排行榜，并且持续上榜15个月。这本书的成功恰逢我离开哈佛，也帮助我下定决心不再去寻求学术机构的职位。我和朋友一起创立了一家领导力发展公司——“创世纪顾问”（Genesis Advisers），致力于帮助公司加速员工的角色转变。

即使是极其成功的商业书籍，销售旺季往往也只有一两年，之后便会销声匿迹。但《创始人》可以说是一个例外。我很高兴地看到这本书在10年的时间里一直保持了强劲的销售势头，英文版到现在已经售出了将近80万本，其中2011年售出了75000本。在过去的十年里，这本书一直在哈佛商业评论出版社的畅销榜上。它被翻译成27种文字，还是哈佛商学院出版公司获奖的网络学习工具“领导角色转变”（Leadership Transitions）迈克尔·沃特金斯所著的《领导角色转变3.0版本》（Leadership Transitions Version 3.0），波士顿哈佛商业出版社，2008年出版。这一网络学习工具获得了2001年的“网络学习银奖”业绩导向设计类的布兰登·希尔优胜奖（Brandon-Hill Excellence）。的基础。

持续的成功使《创始人》得以成为一本“商业经典”。“经典”一词似乎焕发着陈腐过时之气，所以我开心之余也有些顾虑。尽管如此，2009年，杰克·科佛特（Jack Covert）和托德·萨特斯腾（Todd Sattersten）在800-CEO-READ网站为这本书写了一篇长书评，使它被列为有史以来最佳的100本商业书籍之一，我仍是备感荣幸。这样的肯定不仅认可了书中观点持续的影响力和重要性，也表明每一代的新领导者们都有学习成功转变角色的持续需求。

《创始人》的成功与公司对于人才管理、新员工入职和CEO（首席执行官）继任这些事务不断高涨的兴趣相辅相成。从一开始，“创世纪顾问”在强生的工作就专注于加速新员工入职以及内部晋升的过程。我一直认为，只关注新员工入职而不是促进角色转变并不明智。但是，随着人才的“竞争”越来越激烈，工作脱轨代价高昂、绩效低下以及缺少留住新员工的吸引力等问题愈发明显，的确是对于加速新员工入职的兴趣推动了这个领域向前发展。故而许多公司开始采用《创始人》中的观点来培训新员工。除了我们在创世纪顾问所做的工作，《创始人》中的概念和工具还在数千家公司由学习、开发和人力方面的专家改编和应用。在2006年，《经济学人》杂志将《创始人》称为“入职圣经” 《经济学人》（The Economist）2006年7月13日刊文《高级管理人入职：关键的第一个100天》（Executive Onboarding: That Tricky First 100 Days）。。最近，这一领域越来越成熟，也出现了关于入职和角色转变期提速主题的重要会议。

我自己的思考当然也在过去十年里不断发展，这也带来了《创始人》这一版本中多处的修改。我仍然深度参与了许多为角色转变期的领导者提供帮助、开展研究、将实践经验和发现转换为更好的框架和工具的工作。重要的后续出版物包括：

• 《塑造游戏》（Shaping the Game），哈佛商业评论出版社，2006年出版，关于新领导者如何将谈判和影响力领域的观点应用于成功的角色转变迈克尔·沃特金斯所著《塑造游戏：新领导者的成功谈判指南》（Shaping the Game: The New Leader’s Guide to Effective Negotiating），哈佛商业评论出版社，2006年出版。。

• 《在政府中的第一个90天》（The First 90 Days in Government），是《创始人》针对公共部门的专门版本，我与退休的财政部高级官员皮特·H·达利（Peter H. Daly）还有凯特·里维斯（Cate Reavis）合著皮特·H·达利（Peter H. Daly）、迈克尔·沃特金斯和凯特·里维斯（Cate Reavis）合著《在政府中的第一个90天：各级别新公共管理者的关键成功策略》（The First 90 Days in Government: Critical Success Strategies for New Public Managers at All Levels），波士顿哈佛商学院出版社，2006年出版。。

• 《高级管理人入职关键》（The Pillars of Executive Onboarding），2008年10月发表于《人才管理》（Talent Management）上的文章，关于入职的重点工作：业务熟悉、期望、结盟、文化适应和政治联系迈克尔·沃特金斯所著《高级管理人入职关键》（The Pillars of Executive Onboarding），发表于2008年10月的《人才管理》（Talent Management）。。

• 《你的下一步》（Your Next Move），哈佛商业出版社，2009年出版，关注角色转变期领导者区分组织性变化挑战和个人适应挑战的需求。该书还深入探讨了角色转变的具体类型，包括晋升、领导之前的同事、外部员工新入职和跨国转岗迈克尔·沃特金斯所著《你的下一步：给领导者的掌控职业生涯重大角色转变指南》（Your Next Move: The Leader’s Guide to Navigating Major Career Transitions），哈佛商业出版社，2009年出版。。

• 《选择合适的角色转变战略》（Picking the Right Transition Stra- tegy），2009年1月发表于《哈佛商业评论》，进一步发展了《创始人》第一版中提出的STARS框架（“初创启动”、“整顿转向”、“加速增长”、“重新组合”以及“维持成功”），让这些角色转变战略适应不同的业务情境迈克尔·沃特金斯所著《选择合适的角色转变策略》（Picking the Right Transition Strategy），发表于2009年1月的《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）第47页。。

• 《管理者怎样成为领导者》（How Managers Become Leaders），2012年6月发表于《哈佛商业评论》的文章，总结了我对于领导者在从部门管理者转变为业务主管的挑战性过渡中所经历的“七个剧变”的研究迈克尔·沃特金斯所著《管理者怎样成为领导者：观点和责任的七大巨变》（How Managers Become Leaders: The Seven Seismic Shifts of Perspective and Responsibility），发表于2012年6月的《哈佛商业评论》。。

我过去8年致力于为我们在创世纪顾问的客户开发《创始人》的连续性迭代产品，这份工作也为我的思考提供了有力的信息支持。最近，我的工作涉及新一代“加速辅导”流程的内容、一个有虚拟突破组织参与的网络研讨会，以及一个帮助医生从临床实践和研究组织转变角色、适应商业环境的专门项目。

我很高兴《创始人》以及我后续的工作在加快角色转变的研究和实践应用方面引发了如此大的兴趣。许多优秀的原创性研究和作品陆续出现。并且，因为模仿实际上是最真诚的恭维方式，我也十分感激地看到我的许多概念、工具和术语被其他从业者和咨询师采用。这其中包括STARS框架、角色转变中的陷阱、保障早期成功的重要性所有这些观点都在《创始人》第一版中有介绍。、“模糊前端（the fuzzy front-end）”的观点（指的是在获得工作和正式入职之间的阶段，我与丹·西恩帕共同提出）参见西恩帕和沃特金斯合著《良好的开端》第一章《挑战》。，以及在评估新领导面对的角色转变风险时组织性改变挑战和个人适应挑战的显著区别等参见《你的下一步》中对沃特金斯的介绍。。

过去的十年是一段美好的经历，我要感谢许多人，他们的努力和帮助让这段旅程得以发生。首先要感谢的两位对我的观点的早期开发和在现实世界的应用有着最大的影响，他们是与我合著《良好的开端》的丹·西恩帕和我的伙伴肖娜·斯拉克（Shawna Slack）。然后是我在哈佛商业评论出版社的编辑和出版人，特别是杰夫·基欧（Jeff Kehoe），他一直鼓励、指引和改善着我的工作。我还要感谢创世纪顾问的重要客户公司的领导们对我的支持，他们愿意承担风险，投资我们的工作，尤其是贝琪·阿特凯森（Becky Atkeison）和她在联邦快递的同事，强生的艾纳基·巴斯塔里卡（Inaki Bastarrika）、罗恩·波塞特（Ron Bossert）、卡洛琳·卡梅隆（Carolynn Cameron）、迈克尔·埃雷特（Michael Ehret）、特德·阮（Ted Nguyen）和道格·司徒（Doug Soo Hoo）。最后，我要衷心地谢谢创世纪顾问的员工们，感谢他们的辛勤工作，特别是科莉·布鲁内尔（Kerry Brunelle）为编辑这部手稿所付出的努力。