第四节 综合计算工时制

一、法律解读

（一）综合计算工时制的含义

综合计算工时制是指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排员工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

（二）综合计算工时制的特点

1．综合计算工作时间

综合计算工时制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。

2．综合计算加班时间

在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间超过8小时、40小时的，无须支付加班工资。其综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，并支付劳动者延长工作时间的工资。法定节假日工作的，是否支付加班时间根据地方规定处理。

3．适用岗位特殊

综合计算工时制主要适用于因工作需要机动作业，存在较多阶段性加班，但总工作时间与法定标准基本一致的岗位（如司机）。

4．审批严格

综合计算工时制的适用范围和审批程序等均由法律规定，实施综合计算工时制前，应经过劳动行政部门的许可。

二、适用范围

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，综合计算工时制适用于如下工作岗位。

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（3）其他适合实行综合计算工时制的职工。

三、SWOT分析

（一）S分析

优势一：用工成本较低。

第一，在法定标准工作时间内超过8小时的工作无须支付加班工资。除法定节假日外，综合计算周期内的工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，仅需按延长工作时间的加班工资进行支付，即仅需按照正常工作时间工资的150%支付加班工资，无须按照200%支付加班费。

第二，如果用人单位申请的综合工时计算周期为季度或年度，那么只需在一个综合工时核算周期后支付除加班工资之外的工资，而无须执行标准工时制度的操作方法，以月为单位计算和支付工资。如此，有利于用人单位安排资金并节省利息成本。

第三，实行综合工时制度的员工的工作时间以小时为单位，部门经理可重新整理部门不同岗位的标准小时工作时间，减少员工“泡加班”的情况，节省公司费用。

优势二：有利于生产经营安排。

在法定标准工作时间内，不受加班时间限制。用人部门不用考虑周六周日休息或每日工作8小时的限制，可根据实际需要自行安排，确保工作任务的完成。业务或生产部门可以避免工作不饱和时人员的浪费，给予员工集中工作、集中休息的机会，调动员工工作时间的积极性。

优势三：简化部门内部人事手续。

实行标准工时制的员工如产生加班或休息等情况，需按照公司要求办理加班或调休审批手续，并至少需报部门老总层级审批；而实行综合工时制的员工只需部门经理在班表中给予体现即可，部门老总月度负责审核全体部门的工时情况，简化了内部人事手续。

（二）W分析

劣势一：影响员工正常休息。

采用综合工时制的工人的工作时间以公司要求为基础，有时不能在正常周末休息，造成部分员工情绪波动。

劣势二：劳动者容易产生抵触情绪。

实行综合工时制的主要影响对象为员工，让员工取消加班概念，工作时间全部以公司需要为前提；加班不以正常工作时间为单位计算，员工从标准工时转变到综合工时会产生较大的情绪波动，认为个人利益被损害。

劣势三：适用的工作岗位有限。

综合计算工时制的具体工种和岗位应符合法律规定，且须在劳动行政部门许可的范围内实行。

（三）O分析

随着农业现代化的发展，淡旺季明显的农业工作岗位会越来越多，因此适用综合计算工时制的工作岗位也会越来越多。

（四）T分析

威胁一：需要进行审批，且审批难度较大。

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条的规定，企业实行综合计算工作制应当办理审批手续。在实践中，需要的申请材料多，且某些材料（如员工同意书）的获取难度较大；审批比较严格，即使材料齐全也不一定能通过审批；劳动行政部门可能到单位现场调查，了解员工对实施综合计算工时工作制的意见。

威胁二：贸然实行，违法成本高。

如果非经劳动保障行政部门审批同意而贸然使用综合计算工时制，将视为标准工时制，如此，可能导致本来可以不用支付加班费的时间，被要求支付加班费，甚至被员工利用，以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求补足工资并支付经济补偿。

四、风险管理

1．须经审批同意，不能自行实施

未经劳动行政部门批准，不能自行实施综合计算工时制，不能以合同约定代替行政许可。不过个别地方，如在深圳，对于高级管理人员适用综合计算工时制无须经过审批。

2．期满记得延期许可期限

综合计算工时制的实施时间是由各地劳动部门审批确定（通常为一年）的。对于已申请到综合计算工时制的岗位，应在期限届满以前申请延续。否则，可能导致支付加班工资。

3．明确约定实行“综合计算工时制”

经劳动行政部门批准，应在合同中明确选择或填写实行“综合计算工时制”，否则，有可能被认定为标准工时制而导致加班工资纠纷的发生。

五、案例分析

岗位作息制度与标准工时制无异，经过批准实行综合计算工时制仍需支付加班工资

【案情简介】

刘某自2006年2月起到某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制的计算周期为“年”，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制的职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010年度，刘某加班累计时长1167.5小时；2011年度，刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1月至6月，加班累计时长459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判定某时装公司支付加班工资。

【裁判结果】

法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现为平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判定某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

资料来源：江苏法院网．http://www.jsfy.gov.cn/jdal/dxal/2014/05/06092709699.html

【段海宇律师评析】

法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，以确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。

本案告诉用人单位，特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不是只要企业取得了特殊工时制的批文，就无须向实行特殊工时制的员工支付加班费，特殊工时制批文不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。

因此，企业在实行特殊工时制的过程中应当注意以下几个问题：第一，未经劳动行政部门批准，不能自行实行综合计算工时制，不能以合同约定代替行政许可。不过个别地方，如在深圳，对于高级管理人员适用不定时工时制无须经过审批。第二，即使获得特殊工时制的批文，还是应在合同中明确选择或填写实行综合计算工时制或不定时工时制，否则，有可能被认定为标准工时制而导致加班工资纠纷。第三，即便实行综合计算工时制，企业在法定节假日期间安排员工工作的，亦应按法定的标准支付加班费。第四，实行综合计算工时制时，综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分企业应按延长工作时间并按劳动法的规定支付加班费。第五，实行综合计算工时制时，应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，以确保职工的休息休假权利。