第一模块 章节习题及详解
第一部分 组织行为学
第一章 组织激励
一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1关于动机的说法，错误的是（ ）。[2015年真题]
A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿
B．努力水平越高，表明个人的动机越强
C．动机可以分为内源性动机和外源性动机
D．内源性动机强的员工更看重工资和奖金
【答案】D
【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。动机有三个要素：①决定人行为的方向；②努力的水平，努力水平越高，表明个人的动机越强；③坚持的水平。动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人作出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
2外源性动机强的员工看重的是（ ）。[2013年真题]
A．工作的挑战
B．工作带来的社会地位
C．工作带来的成就感
D．对组织的贡献
【答案】B
【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
3根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ）。[2014年真题]
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
【答案】B
【解析】马斯洛的需要层次理论，将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中，归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
4传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ）。[2011年真题]
A．组织可以忽略员工的低层次需要
B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C．组织应当为员工提供较低的福利待遇
D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要
【答案】B
【解析】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。
5根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。[2013年真题]
A．激励因素缺乏
B．保健因素缺乏
C．激励因素充足
D．保健因素充足
【答案】B
【解析】赫兹伯格的双因素理论中，保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。如果不具备这些因素则会导致员工不满。
6根据ERG理论，实现个人理想属于（ ）。[2015年真题]
A．生存需要
B．关系需要
C．成长需要
D．安全需要
【答案】C
【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，是指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。
7“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（ ）。[2016年真题]
A．马斯洛的需要层次理论
B．赫兹伯格的双因素理论
C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D．麦克里兰的三重需要理论
【答案】C
【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
8关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。[2016年真题]
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位
【答案】B
【解析】麦克里兰提出了三重重要理论：成就需要、权力需要和亲和需要。B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无太大价值的事，又不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
9公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（ ）。[2011年真题]
A．工作经验
B．工作报酬
C．工作绩效
D．工作承诺
【答案】B
【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，即员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
10人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ）。[2014年真题]
A．期望理论
B．公平理论
C．强化理论
D．双因素理论
【答案】A
【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。
11根据期望理论，能够影响动机的因素是（ ）。[2013年真题]
A．情境
B．能力
C．工具性
D．人际关系
【答案】C
【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具性＝动机。
12关于目标管理的说法，正确的是（ ）。[2012年真题]
A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行而且能客观衡量的目标
B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标
C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素
D．目标管理的实施效果总能符合管理的期望
【答案】A
【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成和绩效反馈。各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术，但并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。也有不少研究个案显示，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。
13质量监督小组这种管理模式属于（ ）的一种形式。[2012年真题]
A．参与管理
B．目标管理
C．绩效薪金制管理
D．计件工资管理
【答案】A
【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。
14绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（ ）的原理最为吻合。[2013年真题]
A．领导—成员交换理论
B．双因素理论
C．期望理论
D．ERG理论
【答案】C
【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金可以提高激励水平和生产力水平。
15内源性动机的员工（ ）。
A．通常愿意寻求有挑战性的工作
B．作出某种行为是为了行为的结果
C．为了赢得他人的好评而努力工作
D．更看重工作所能够带来的报偿
【答案】A
【解析】动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人作出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
16从激励内容的角度，可以将激励分为（ ）。
A．正向激励和负向激励
B．物质激励和精神激励
C．他人激励和自我激励
D．有效激励和无效激励
【答案】B
【解析】激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
17成就感属于需要层次理论中的（ ）。
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
【答案】C
【解析】马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）。
18关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。
A．满意的反面是不满意
B．激励因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C．具备了激励因素就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
【答案】D
【解析】赫兹伯格认为，满意与不满意并不是非此即彼、二者择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
19有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（ ）。
A．成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B．成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C．成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D．成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
【答案】B
【解析】根据麦克里兰的三重需要理论，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点为：①在成就需要方面，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。因为成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此，他们可以是好职员、好业务员，但却不一定是好经理。②在权力需要方面，杰出的经理往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。③在亲和需要方面，许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
20下列各项属于公平理论的应用的是（ ）。
A．一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许员工就不会太在意薪酬的高低
B．如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱
C．工作丰富化的管理措施
D．确保不同的员工的投入/产出比大致相同
【答案】D
【解析】公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
21员工对努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ）。
A．效价
B．动机
C．期望
D．工具性
【答案】C
【解析】弗罗姆的期望理论认为，效价×期望×工具性＝动机。其中，效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示；工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
22从弗罗姆的期望理论中，能得出的最重要的结论是（ ）。
A．期望值的高低是激励是否有效的关键
B．目标效价的高低是激励是否有效的关键
C．工具性的估计值是激励是否有效的关键
D．应把目标效价、期望值、工具性的估计值进行优化组合
【答案】D
【解析】期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，如果期望和工具性都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。
23下列关于强化理论的说法正确的是（ ）。
A．强化理论认为行为的动机是行为的主要驱动因素
B．强化理论主要考虑的是人的内在心态，不考虑行为本身及其结果
C．强化理论是典型的动机激励理论
D．尽管强化作用对行为颇有影响力，但并不是行为的唯一控制因素
【答案】D
【解析】A项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；B项，强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系；C项，严格的说，强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态。
24下列关于参与管理的陈述不正确的是（ ）。
A．参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药
B．参与管理对所有的员工都适用
C．实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁
D．要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与
【答案】B
【解析】参与管理并不是适用于所有的员工，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。
25将绩效与报酬相结合的激励措施，称为（ ）。
A．绩效薪金
B．参与管理
C．目标管理
D．按利分红
【答案】A
【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
26下列各项属于绩效薪金制的优点的是（ ）。
A．利润分成
B．按利分红
C．减少管理者的工作量
D．绩效和报酬相结合
【答案】C
【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需管理者的监督。
27通过确定每件产品的报酬，将员工的收入和产量直接挂钩，称为（ ）。
A．计件工资
B．按利分红
C．利润分成
D．绩效和报酬相结合
【答案】A
【解析】计件工资通过确定每件产品的计件工资率（每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。计件工资制可以是每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根据产量追加报酬。
二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项）
1根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（ ）。[2012年真题]
A．成就需要
B．生存需要
C．关系需要
D．权力需要
E．成长需要
【答案】BCE
【解析】奥尔德佛的ERG理论认为，人有三种核心需要：①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。
2关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ）。[2014年真题]
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
【答案】ABDE
【解析】AB两项，亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。C项，员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他比。D项，感到不公平的员工恢复平衡的方式有：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。E项，因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
3根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。[2013年真题]
A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B．员工降低自己的努力程度
C．员工寻求法律援助
D．员工从其他组织寻求帮助
E．员工辞职
【答案】ABE
【解析】感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低其薪酬。③改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例如，感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。④改变参照对象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。⑤辞职。这是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。
4关于参与管理的说法，正确的是（ ）。[2015年真题]
A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式
C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义
D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体
E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权
【答案】ABCE
【解析】A项，作为质量监督小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略；B项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与新员工甄选等；C项，管理者将权力与员工分享的理由之一是参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义；D项，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合相应条件才可行。E项，参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。
5关于内源性与外源性动机的陈述，正确的有（ ）。
A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现
B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
C．人们完成某种行为是为了行为的结果，这是外源性动机作用的表现
D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制
E．内源性动机又称外部动机
【答案】ABC
【解析】动机可分为：①内源性动机，又称内在动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的；②外源性动机，又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
6根据马斯洛需要层次理论，下列各项属于尊重的需要类型的是（ ）。
A．对睡眠的需要
B．对舒适退休计划的需要
C．希望获得友好、和睦的同事
D．需要成就感
E．需要受到重视
【答案】DE
【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要从低到高分为五种类型：①生理需要；②安全需要；③归属和爱的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。A是生理需要，B是安全需要，C是归属和爱的需要。
7下列各项属于激励因素的有（ ）。
A．成就感
B．晋升
C．工资
D．挑战性任务
E．工作环境
【答案】ABD
【解析】双因素理论认为：①激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。②保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
8双因素理论给管理者的启示有（ ）。
A．防止员工不满并不一定能让员工满意
B．保健因素只能消除不满，却不一定能激励员工
C．提高工资可以激发员工的工作热情
D．管理者改善监督方式、营造和谐的人际关系可以激励员工
E．要创造一流业绩，除了要注意保健因素外，更重要的是做好激励因素
【答案】ABE
【解析】A项，赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。BD项，提供保健因素只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。C项，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。E项，如果只顾及保健因素，就对员工没有太大的激励意义，还是无法创造出一流的业绩。
9关于公平理论的陈述，正确的有（ ）。
A．员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B．员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C．员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，属于纵向比较
D．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，属于横向比较
E．辞职也是一种恢复公平的方法
【答案】AE
【解析】A项，亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断；B项，员工比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果；C项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，员工将自己现在的工作和待遇与过去的相比较属于纵向比较；D项，员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较属于横向比较，员工将自己在不同组织中的工资和待遇进行比较属于纵向比较；E项，当员工感到不公平时可以采取几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。
10弗罗姆认为动机是三种因素的产物，它包括（ ）。
A．报酬对个人有多大的价值或吸引力
B．报酬对企业有多大的价值
C．个人对努力产生绩效的概率估计
D．个人对绩效与获得报酬之间关系的估计
E．个人对所获报酬的偏好强度
【答案】CDE
【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。
11下列关于目标管理的陈述正确的有（ ）。
A．目标管理在企业中应用广泛
B．目标管理是一个自上而下的单向的过程
C．目标管理是一个自下而上的单向的过程
D．目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
E．目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标
【答案】ADE
【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，其基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标。
12参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但推行参与管理要有成效必须符合下列（ ）的条件。
A．在行动前，要做好充分的准备
B．在行动前，要有充裕的时间来进行参与
C．员工参与的问题必须与其自身利益相关
D．参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁
E．组织文化必须支持员工参与
【答案】BCDE
【解析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合一些条件，包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
13下列观点属于斯坎伦计划主张的有（ ）。
A．组织应结合为一体，不可分崩离析
B．员工的工作绩效是能力、动机、机遇三者的函数
C．员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的
D．效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享
E．员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力
【答案】ACD
【解析】斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯肯伦计划的主张是：①组织应结合为一体，不可分崩离析；②员工是有能力而且愿意贡献他们的想法和建议的；③效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
三、案例分析题（由单选和多选组成）
（一）
张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？[2012年真题]
1用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（ ）。
A．张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B．用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C．奖金一定能够满足员工的高级需要
D．不同部门员工的需要应该一致
【答案】A
【解析】A项，自我实现的需要，包括员工实现个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要，需要综合运用多种激励方式；B项，用高额奖金满足员工生理需要的投入效益是递减的；C项，员工的高级需要包括归属、尊重和自我实现，这两个方面的满足主要靠内在因素，用奖金不一定能满足员工的高级需要；D项，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，例如销售部门的工作性质与其他“坐办公室”部门的工作性质不同，激励手段也应不同。
2如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（ ）。
A．用更加严格的制度管理员工
B．给员工减发奖金
C．让员工感到自己的工作有成就感
D．让员工在工作中承担更多的责任
【答案】CD
【解析】双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。案例中，要摆脱面临的困境，提高员工的满意度，需要运用激励因素的内容，AB两项属于保健因素的内容。
3上述情境中，员工的不满来自（ ）。
A．张明用单一的方式对待每一位员工
B．张明没有考虑到咨询等部门的特点
C．计发奖金的方式不公平
D．认为张明用人唯亲
【答案】ABC
【解析】案例中，张明没有考虑到部门的特点，用“在办公室加班时间的长短发放高额奖金”，在这种激励措施下，对那些不需“坐办公室”的销售部门是不公平的。
4要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。
A．多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C．加强自己的领导权威
D．考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案
【答案】ABD
【解析】公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感；②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。案例中，张明需要考虑不同部门的工作特点，制定与员工贡献相匹配的奖励方案；与各部门员工沟通，了解不同部门员工的工作性质、特点和员工需求，制定有针对性的奖励方案。
（二）
小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。
于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。[2013年真题]
1小张和小王借鉴的是（ ）的领导风格。
A．目标管理
B．参与管理
C．授权管理
D．团队管理
【答案】B
【解析】参与管理是指让下属实际分享上级的决策权。实施参与管理不仅可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。
2基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有（ ）。
A．员工参与新员工的甄选
B．采用“基本年薪十年底分红”的薪金模式
C．不向员工提供绩效反馈
D．建立质量监督小组
【答案】AD
【解析】A项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。D项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。
3小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（ ）。
A．领导者的个人魅力
B．组织文化的支持
C．员工的能力，如智力、知识技术等
D．是否规定目标完成的时间期限
【答案】BC
【解析】推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
4与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括（ ）。
A．双因素理论
B．ERG理论
C．期望理论
D．强化理论
【答案】AB
【解析】参与管理同许多激励理论有密切关系，比如，它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
（三）
A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况，对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。[2015年真题]
1根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（ ）。
A．生理需要
B．安全需要
C．尊重需要
D．自我实现需要
【答案】C
【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。案例中，小李在工作中不被领导认可，属于没有得到尊重的需要。
2根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是（ ）。
A．工作目标设定的政策
B．晋升
C．别人的认可
D．人际关系
【答案】ABC
【解析】双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”。双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。案例中，让小李感到不满的原因主要不被领导认可、升职希望渺茫和工作目标设定的不合理，激励因素没得到相应的满足。
3小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（ ）。
A．改变自己的投入或产出
B．改变对投入或产出的知觉
C．改变参照对象
D．寻求社会兼职
【答案】A
【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。案例中，小李的“工作动力没有以前那么大了”，是通过改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡的。
4小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（ ）要素出现了问题。
A．目标具体化
B．参与决策
C．限期完成
D．绩效反馈
【答案】B
【解析】目标管理的要素包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。其中，参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。案例中，小李的工作目标是由领导设定的，自己并没有参与，而产生了工作目标设定的不合理，表明目标管理中的参与决策要素出现了问题。
（四）
刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
1根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（ ）。
A．保健因素
B．激励因素
C．工资因素
D．安全因素
【答案】B
【解析】赫兹伯格提出了“激励—保健因素理论”，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。案例中，刘先生下属员工士气普遍比较低落，工作业绩一直没有起色的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明设计部员工所关注的是激励因素。
2从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（ ）因素上。
A．效价
B．期望
C．工具性
D．激励
【答案】C
【解析】期望理论认为，动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的或是员工怀疑管理上有偏袒，就会产生低的工具性估计值。案例中，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，缺乏有效工具性，在每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
3为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（ ）。
A．让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B．采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C．实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D．不向员工提供工作绩效的反馈
【答案】AB
【解析】目标管理有四个要素：①目标具体化；②参与决策；③限期完成；④绩效反馈。案例中，为了改变下属员工的这种状况，刘先生可以采取目标管理的措施。