第二节 人力资源预测与平衡
考点五 人力资源预测的主要内容
人力资源预测主要包括人力资源需求预测和人力资源供给预测两个方面的内容。
（一）人力资源需求预测
人力资源需求预测的具体程序和方法如表5-4所示。
表5-4 人力资源需求预测的程序和方法
【例5-6】 经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（ ）。（2015年单选题）
A．时间序列分析法
B．主观判断法
C．德尔菲法
D．马尔夫分析法
【解析】A 常用的定量分析方法有：时间序列分析法、比率分析法和回归分析法。时间序列分析法，即通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。例如，可以综合统计企业在过去5年中每年年末的雇员数量，或者这些年末的各类人员数量，目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。
【例5-7】 人力需求预测的程序从（ ）开始。（2014年单选题）
A．核查企业内部人员现状
B．估算各职能活动的总量
C．预测组织未来的生产经营状况
D．确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷
【解析】C 人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，人力资源需求预测的程序是从预测组织未来生产经营状况开始的。从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。一般说来，对未来生产经营状况的预测，可直接从组织发展战略规划中提炼出来。组织未来生产经营状态，可由各种具体职能活动的水平和分类计划表示，如各职能的增减及职能领域的扩大或缩小、产品结构的改变、目标市场的变化和市场占有率的增减、新技术的引进或采用、销售额的变化、生产率水平的变化等等。为了能准确地预测人力需求，需要对上述各种活动和指标进行定量描述。
【例5-8】 根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（ ）。（2014年单选题）
A．比率分析法
B．德尔菲法
C．回归分析法
D．时间序列分析法
【解析】C 回归分析法即通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。首先绘制一张散射的图来描述商业要素和劳动队伍的大小之间的关系，然后测算一条刚好穿过散射图上那些点的中部的线，对这条线建立回归方程，通过回归方程来预期在某一个商业要素的值上所需要雇员的数目。
【例5-9】 关于德尔菲法的陈述，正确的是（ ）。（2013年多选题）
A．采用集体讨论的做法
B．能吸取和综合众多专家的意见
C．能够避免从众行为
D．采用匿名技术
E．采取多轮预测方式
【解析】BCDE 德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A不选。本题正确答案为BCDE选项。
【例5-10】 10000名学生需要200名教师，则1000名学生需要20名教师，这种分析方法属于（ ）。（2012年单选题）
A．时间序列分析法
B．比率分析法
C．回归分析法
D．主观判断法
【解析】B 比率分析法是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，该方法提供比趋势分析更为精确的估计值，B选项正确。
（二）人力资源供给预测
人力资源的供给预测必须同时考虑外部和内部供给。常用的内部供给预测方法如下。
（1）人员核查法：通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。组织规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。
（2）人员调配图：是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。它揭示了组织人力资源的准备情况，为了保证预测的准确性，需要对人员的调换信息进行及时更新。
（3）马尔科夫分析方法：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。使用该方法的关键是要确定人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定的，往往都是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。
外部人力资源供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。组织外部人力资源供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
考点六 人力资源规划的综合平衡
在具体运用与实施人力资源规划时，需综合平衡如下三方面的关系。
（1）人力供给与人力需求的平衡。
（2）专项人力资源规划的平衡。
（3）组织需要与个人需要的平衡。
表5-5为人力供给与需求不平衡时的情况和应采取的措施。
表5-5 人力供给与需求不平衡
【例5-11】 当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（ ）。（2015年单选题）
A．裁员
B．减薪
C．工作轮换
D．自然减员
【解析】D 由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。本题选D，选项AB属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。
【例5-12】 当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施是（ ）。（2015年多选题）
A．限制加班
B．返聘退休人员
C．冻结招聘
D．裁员
E．提高现有人员的工作效率
【解析】BE 供给小于需求时可以采取的平衡措施包括：（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。（2）提高现有员工的工作效率。（3）延长工作时间，让员工加班加点。（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
【例5-13】 当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（ ）。（2014年多选题）
A．通过晋升和调动等方式对人员重新配置
B．缩短工作时间或降低人员的工资
C．对人员进行有针对性的专门培训
D．通过人员置换，裁剪组织不需要的额外人员，补充组织需要的人员
E．缩减经营规模或大规模减员
【解析】ACD 当组织出现结构性失衡时，可以采取的平衡措施有：（1）进行人员内部的重新配置，来弥补空缺的职位；（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员。所以本题答案选ACD。
【例5-14】 有些岗位常常出现5个人干3个人的活的情况，有些岗位却缺乏合适的人员，这是（ ）的表现。（2013年单选题）
A．人力资源不足
B．人力资源过剩
C．结构性失衡
D．结构性均衡
【解析】C 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前，在我国企业中普遍存在冗员的情况，经常是5个人干3个人的活；但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适的人选。