第一节 人力资源规划概述
考点一 人力资源规划的含义
人力资源规划也称人力资源计划，详见表5-1。
表5-1 人力资源规划
【例5-1】 关于人力资源规划的说法，正确的是（ ）。（2014年单选题）
A．人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划
B．人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量
C．外部专家应当承担人力资源规划的主要职责
D．工作分析是人力资源规划的所有信息来源
【解析】B 人力资源规划，有时也叫作人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值，所以选项B正确。
【例5-2】 缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（ ）。（2013年单选题）
A．职位空缺无法及时得到填补
B．主管无法客观评价下属的工作绩效
C．人力资源部门不能实施职位评价
D．形成整个公司的培训计划
【解析】A 人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。具体表现为下述内容：（1）防止人员配置过剩或不足；（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；（3）确保组织能够对环境变化做出适当的反应；（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。故本题选A。
【例5-3】 对于类似的职位，一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，这说明（ ）出了问题。（2012年单选题）
A．人力资源管理
B．人力资源规划
C．劳动用人制度
D．组织设计
【解析】B 人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，对于类似的职位，一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。B选项正确。
考点二 人力资源规划的类型
人力资源规划可分为两种类型，如表5-2所示。
表5-2 人力资源规划的类型
【例5-4】 以协调员工个人成长和企业发展需求两者关系为目的的人力资源规划是（ ）。（2013年单选题）
A．职业规划
B．继任规划
C．培训开发规划
D．配备规划
【解析】A 人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：战略性人力资源规划和战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为年度人力资源计划，一般包括以下内容：（1）晋升规划，晋升是个体在组织中向较高职位的移动，晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟订的人员提升政策和方案；（2）补充规划，即拟订人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上；（3）培训开发规划，其目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制订的；（4）配备规划，配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型不同的人员分布状况的规划；（5）继任规划，继任规划指公司制订的用来填补最重要的管理决策职位的计划；（6）职业规划，是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展使其与企业的需求、发展相结合的计划。故本题选A。
【例5-5】 将组织发展和个人成长相结合的是（ ）。（2012年单选题）
A．晋升规划
B．继任规划
C．职业规划
D．补充规划
【解析】C 通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现，C选项正确。
考点三 影响人力资源规划的因素
影响人力资源规划制订的因素来自于组织内部和外部两个方面。
（1）外部环境因素：包括经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计趋势。
（2）内部环境因素：包括技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化。
考点四 人力资源规划的程序
（一）人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤包括：（1）组织目标与战略分析；（2）提供人力资源信息；（3）人员预测；（4）供需匹配；（5）执行计划与实施监控；（6）评估人力资源规划。
在对人力资源规划进行供需匹配时，需要考虑的问题主要有5个方面。
（1）在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡；
（2）现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响；
（3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题；
（4）是否拥有一批符合未来需要的、具有足够潜力的管理者；
（5）是否存在关键能力短缺的问题。
在评价规划制订过程时需要考虑的问题有：人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及这些人员在组织中被重视的程度；规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务、业务等其他部门的工作关系如何；有关各部门之间信息交流的难易程度；决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；人力资源规划在决策者心目中的价值。
对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本—效益的分析；三要征求部门领导和基层领导的意见。
（二）人力资源规划的责任
制定人力资源计划不仅涉及人力资源部，还涉及组织的很多其他部门，见表5-3。
表5-3 各种有关人员在制订人力资源计划中的作用
（三）人力资源规划的动态原则
人力资源规划的动态性原则表现在以下5个方面。
（1）参考信息的动态性；
（2）依据组织内外情境的动态变化，制订和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；
（3）执行规划的灵活性；
（4）具体规划措施的灵活性和动态性；
（5）对规划操作的动态监控。