二、就业歧视

案例链接2.1

艾滋病就业歧视

2013年8月，家住镇江的原告陈某某从镇江新区门户网站看到被告发布的《2013年秋季镇江新区公开招聘简章》信息，信息称：“镇江新区管委会机关部门及下属事业单位面向社会公开招聘17名工作人员。”随后原告便报名参加了应聘考试，应聘岗位为被告镇江新区某局正在招聘的服务业招商引资职位。原告于9月14日参加笔试并通过了笔试，于9月21日接受了被告镇江新区管委会所属部门组织人事部及被告镇江新区某局的面试，当日下午便收到了面试成绩通知单。依据“根据考试总成绩按招聘计划人数1比1的比例和从高分到低分顺序确定进入体检、考察的人选”的招聘公告，陈某某是该岗位唯一有资格进入体检者。9月22日，原告得知面试合格并被通知体检，于9月23日前往镇江市第一人民医院进行体检。令陈某某意外的是，苦苦等待几天后，即9月30日，被告通过电话告知原告不予录取，不久，镇江新区管理委员会所属部门组织人事部也公布了拟录用人员名单，原告没有被录取。10月8日，不知何因的陈某某又前往被告所属组织人事部办公室询问情况，被告知原因是陈某某体检结果为HIV抗体呈阳性，根据《公务员录用体检通用标准（试行）》，属于体检不合格，不符合录用标准，所以不被录用。

根据我国《就业促进法》和《艾滋病防治条例》等相关法律法规的规定，任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、安置病人及其家属。艾滋病病毒感染者、安置病人及其家属婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。被告镇江新区管理委员会、镇江新区某局的行为明显属于歧视原告，不仅使原告失去了本应开始的新工作新生活的权利，更是侵犯了原告的人格尊严权、平等就业权等各项权利，这些都给原告带来了巨大的精神痛苦和心理压力。[15]

案例链接2.2

户籍歧视

2013年12月，国资委新闻中心发布了《国务院国资委新闻中心公开招聘公告》，面向社会公开招聘工作人员，但“报名条件”要求“具有北京市常住户籍”。甘肃大四女学生向国家人力资源和社会保障部、国资委分别寄去公开信，称这是户籍就业歧视。国资委新闻中心对此作出回应，称系根据单位属性、岗位需求和现有条件，确定本次招聘的用人标准。除了国资委新闻中心的招聘外，北京市人力资源和社会保障局下属事业单位在10月28日发布的《2013年北京市人力资源和社会保障局所属事业单位工作人员招聘公告》里也写明要求“具有北京市常住户口、人事行政关系在北京”。[16]

解析：劳动者享有平等就业权很重要的内容就是逐步减少并消除就业过程中的歧视行为，所谓就业歧视是指没有合法的目的与原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或者身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别、排斥和限制行为，使得求职者丧失公平求职就业的机会，严重损害了劳动者的平等就业权。我国常见的就业歧视主要有性别歧视、健康歧视以及户籍歧视，就业歧视的多样性使得劳动者维护平等就业的权利之路充满艰辛。

各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业进行统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

虽然法律规定了各种禁止性情形，但现实生活往往在劳动力供求矛盾比较突出的情况下，各种显性的或者隐性的就业歧视现象就会抬头。过去相当长一个时期农民工供大于求，现在是农民工招工难。在农民工供大于求的时期，农民工就业就容易遭到歧视。现在高校毕业生越来越多，在高校毕业生就业上出现了一些新的就业歧视现象，比如反映比较突出的非985、211高校不招，实际是人为提高了用人门槛。为解决这一问题，2014年11月，人力资源和社会保障部出台了《关于国有企业招聘应届高校毕业生信息公开的意见》，意见主要包含四项内容，一是国有企业招聘应届高校毕业生要实行公开招聘；二是国有企业要建立健全公开招聘应届高校毕业生制度；三是国有企业招聘应届高校毕业生信息要向社会公开；四是加大对国有企业招聘应届高校毕业生监督检查力度。上述意见对以往国有企业在招聘应届毕业生中存在的较为突出的招聘歧视、招聘流程不公开等问题作出要求，并加大了对国有企业招聘应届高校毕业生的检查力度，应聘者认为国有企业在招聘过程中存在就业歧视时，可以向人民法院起诉。

案例链接2.3

性别歧视

2013年底，“中国就业性别歧视诉讼第一案”在北京市海淀区人民法院当庭调解结案，被告方巨人环球教育科技有限公司同意向原告赔礼道歉，并承诺支付3万元给原告曹菊，作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”。

2012年初夏，来自山西吕梁农村的曹菊结束了北京燕郊一所大专学校的学习，做着迈入社会的准备，她在求职网站上看到巨人环球教育科技有限公司正在招聘行政助理，据启事描述，曹菊觉得“我完全符合条件”，且她对教育行业很有兴趣，于是，第一时间就递交了简历。半个多月后，曹菊没有得到任何形式的回复，再查看网站，发现招聘启事中出现了“仅限男性”的一款条件。被拒之门外的曹菊遂向北京市海淀区人民法院提起诉讼。[17]

案例链接2.4

性别歧视

2008年春节后，大洋房产公司（以下称大洋公司）在山西省各电视台、电台、报纸等媒体多次登出招工广告：因业务发展需要，本公司现招聘营销人员20人，性别不限，具有高中以上文化程度，有山西户籍，年龄18岁以上30岁以下。

陈花（女）刚满20岁，高中毕业，于2008年4月25日参加大洋公司的笔试，排名第一。2008年5月中旬，与陈花一起参加考试的高中同学李安（男）、王艺（男）、陈楚（男）均收到大洋公司人事处签发的录用通知书，而陈花未收到。随后该公司人事处经理告诉她未被录取是因为学历太低。按照大洋公司内部规章制度，男营销员高中学历即可，女营销员至少大专学历。

2008年8月，陈花向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求大洋公司遵循招工男女平等原则，与其签订劳动合同。

仲裁委审理后认为，大洋公司为减少女性营销员的录用数量，私自更改了原先招聘广告中女性营销员的录用标准，明显构成就业性别歧视。经调解，陈花与大洋公司达成协议，大洋公司正式录用陈花，并与其签订为期一年的劳动合同。[18]

解析：以上两则案例都是典型的就业性别歧视案，就业性别歧视是常见典型的就业歧视，虽然在现代社会女性已较为全面地参加社会活动，思想和经济独立性大大增强，但是长久以来的社会、文化原因仍然不同程度地影响着女性的社会生活。现阶段经过多年的发展，各行各业都有大量女性劳动者的身影，但是不可否认女性在就业招聘活动中仍然面临被歧视的风险，并呈现隐性发展的特点。

我国2005年修正的《妇女权益保障法》第2条重申妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利之后，增加一款：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。”《妇女权益保障法》没有进一步列举对妇女歧视的具体表现形式，但这一原则性规定对宪法男女平等原则做了重要补充。[19]

我国《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护特别规定》中要求，女职工禁忌从事的劳动范围主要有三类：（1）矿山井下作业；（2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

我国《就业促进法》第三章专门规定了劳动者公平就业的权利，即用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

此外，根据《就业服务与就业管理规定》对用人单位招用人员的要求，用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

尽管有法律、法规明确规定禁止各种形式的就业歧视，曹菊等个案虽然大多以调解的方式结案，但就业歧视事件暴露出劳动者平等就业权被侵犯的深层次问题以及此类事件巨大的社会负面效应单靠一次诉讼是难以解决的。曹菊曾向劳动监察部门控告该招聘公司，但其立案被撤销，此后的行政复议和行政诉讼也以失败告终。曹菊起诉后，在长达一年的时间里并未立案。曹菊的维权过程反映了我国现有的法律机制并不能为就业受歧视者提供有益高效的支持和保护。行政不作为、法院立案难、违法成本低是就业歧视普遍存在的制度性原因。

在巨大的就业压力面前，女性就业难的困扰将会持续下去，面对如此压力，国家需积极开拓就业渠道，促进全民的广泛就业。尤其是不能将就业压力转嫁到女性群体身上，以占人口近半数的女性的“牺牲”来换取社会经济的繁荣与发展；相反，必须认识到女性的平等参与对和谐社会构建的作用。国家有关促进广泛就业、反对性别歧视的立法与政策需要更新理念，以有关就业机会和职业待遇平等的国际公约为标准，完善我国反对就业性别歧视的法律与政策。[20]

党的十八届三中全会《决定》明确“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。促进就业公平、反对就业歧视应该是各方面共同参与，从用人单位角度讲，应当是增强守法意识，理性用工。从政府的角度讲，第一，要完善相关的招人用人制度，规范招人用人行为，包括要完善公务员招考和事业单位招聘的制度。第二，要加大监管力度，严厉打击招聘过程中的歧视、限制，特别是欺诈行为，及时纠正就业歧视的现象，来维护公平就业环境。第三，劳动者也要增强维权意识，善于运用法律手段来维护自身合法权益，同时，媒体应发挥积极作用，做一个反对就业歧视相关政策法规的传播者，做一个公平就业意识的倡导者、引领者，同时也做就业歧视行为的监督者。