员工赋能

科学家所说的分布式控制，管理咨询顾问通常称之为“赋能”。不过，有些专家并不喜欢这个词。^{4, 5}这个词给人感觉好像人们默认是“乏能”（disempowered）状态，需要管理层给他们“赋能”。⁶或许这真的就是它的初衷，我也同意这会被人看作是缺乏尊重。

另一方面，我认为网络系统比层级系统更强大，因为要摧毁它们更困难。通过在组织内分配控制权，不仅对工作者赋能，也对管理者赋能。或许我们应该视之为是对系统而非对人员的赋能。还记得上一次你生病的时候吗？我敢打赌你在面对这些微小的分布式病毒时感受到了一个人的无能为力。（我很高兴你的分布式免疫系统更加强大，不然我会少一个读者！）

管理学文献引用了很多偏好赋能的论据，例如改善员工满意度、提高盈利能力和增强竞争力。⁷这些都是对的。但别忘了，赋能的真正动因，是为了改善系统的有效性和生存。我们通过授权决策和分配控制权，让组织具有更高的韧性和敏捷性。

不幸的是，赋能听起来感觉没那么难。对有些组织来说，它需要一场全面的文化变革，而这并不会一夜之间就美梦成真，因此，很多赋能项目（不管所涉人员的初衷有多好）往往都无法达到立竿见影的效果。⁸但我们别无选择。组织必须赋能，让人们自行做决定。在世界各地，创造型的网络人员接受的教育越来越好，也越来越能够把事务掌握在自己手中。而人们的受教育程度越高，专制权力也就越没有效果。⁹在很多组织中，团队比其管理者更了解他们的工作。大多数的马匹并不需要骑手的详细指示，也都知道如何进食、奔跑，并保证不掉下悬崖。因此，管理层的主要关注应该是赋能，而不是监督。¹⁰我们的目标是更强大的系统，而不是更加受控的人。我们只需要学习如何更好地实现这个系统即可。管理者是时候从他们的摇摆木马跳下，学习如何驾驭活生生的马了。