前 言
一、为什么要三位一体？
1882年，美孚公司建立法律部。一百多年以来，处理具体法律事务经历了三个阶段，第一个阶段是事后救济，在这个阶段，法律仅仅起到消防员的作用，着眼点在于灭火，目的是如何降低纠纷导致的损失。第二个阶段是事前预防，在这个阶段，法律的作用提前，起到保险丝的作用，着眼点是预防纠纷的产生。第三个阶段是综合管理，这个阶段，不仅仅从法律角度预防风险，更需以大数据为依托，在风险测评的基础上，根据不同风险对企业的成本和收益综合施策，从多个角度预防法律风险和处理法律纠纷。
笔者的企业人力资源法律风险管理就是综合管理思维的产物，是以用工法律风险大数据为依托，在用工法律风险测评的基础上，从经济的角度描述和分析企业人力资源管理法律风险，从成本管控的角度来解决企业人力资源管理法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理的三位一体法律风险管理体系。
那么，为什么要三位一体来管理企业人力资源法律风险呢？
这是因为，企业人力资源法律风险尽管最终以劳动纠纷的形式表现出来，但是企业人力资源管理法律风险从来不仅仅是劳动法律意识和技能欠缺导致的，也不是仅仅依靠劳动法律思维和技能就能够完全预防和处理的。
随着我国经济增速放缓，随着我国劳动密集型产业向中西部地区梯度转移，随着农民工在农业之外求职不用再 “舍近求远”，随着农业本身吸引力的不断增强，随着我国区域经济发展逐步协调，随着我国人口变动与劳动力供求状况的转变，企业外部劳动力市场环境发生了很大的变化。同时，我国企业现在的用工模式日益多元化，在劳动关系用工模式之外，还存在多种非劳动关系的用工，前者包括全日制用工和非全日制用工，全日制用工又包括标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种用工模式；后者出现了像劳务派遣、劳务外包、退休返聘、勤工助学、员工租赁、代理用工等多种形式。除此之外，同一种用工模式下还出现了交叉用工、挂靠用工等复杂的用工方式。这些层出不穷的用工模式的出现导致企业与劳动者之间的关系日趋复杂，企业面临的人力资源法律风险类型、数量相应地急剧增加，法律风险导致的后果也越来越严重，传统企业人力资源法律风险管理模式往往疲于应付，顾此失彼。这使得人力资源管理法律成本对企业的影响越来越大。很多企业在这种情况下，要么选择破罐破摔，将一切交给 “命运” （很多中国企业的选择），要么走上了欧美企业的法律管理之路——不断增加法务雇员。
但是，在人力资源管理法律风险后果日趋严重的今天，破罐破摔无异于自杀，中国企业要想吸引人、用好人并留住人，构建健康的劳资关系就必须在人力资源法律风险管理上有所作为。但是如果走欧美企业的人力资源法律风险管理的老路，寄希望于通过增加法务雇员来预防法律风险，其速度就会远远赶不上用工法律风险增加的速度，这就是为什么欧美的传统用工法律风险管理模式尽管花费高出中国企业许多倍，但重大用工法律事故依然频频爆发的原因。
因此，现代企业人力资源法律风险管理必须调整思路，提出我们自己的风险管理模式：一是工作重心的转移，“事后救济”逐步向 “事前防范”转移，二是必须在风险测评的基础上，根据风险发生的概率乘以损害即风险成本与风险不发生的概率乘以收入即风险收益的比较，作出科学决策，变胡子眉毛一把抓的平均用力为重点突破兼顾其他的不均衡用力。这种法律风险管理模式无疑具有我们中国自己鲜明的特色，与我们中医讲究的 “上工治未病，不治已病”的深厚久远的传统相通，与我们 “因人施策，因病施策”的方法论相照应。
这里简要介绍一下 “三位一体的人力资源法律风险管理体系”，详细解释和案例见本书第一章。
所谓从经济的角度描述和分析人力资源法律风险，有成本效益和合理性判断两个角度。前者是指将人力资源作为成本，引入经济学中的成本效益分析，即通过对风险管理的成本和效益进行综合权衡，两害相权取其轻，两利相权取其重，然后以此为依据确定进行怎样的风险管理投入。后者是指不仅仅从法律文本角度分析法律风险，而是深入法律风险发生背后的经济规律，并以此作出合理性判断，在此基础上作出符合经济学规律的风险管理措施。
所谓从管理的角度解决人力资源法律问题，是指人力资源法律风险是在人力资源管理过程中发生的也必须在人力资源管理过程中解决，而不能法律是法律，管理是管理。套用一句网络流行的话，人力资源法律风险应当 “从人力资源管理中来，到人力资源管理中去，一切依靠人力资源管理，一切为了人力资源管理”。这体现在两个方面：一是人力资源法律风险管理根据人力资源管理的六大模块展开，例如，本书就是按照人力资源战略、招聘管理、培训开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系的顺序展开的。二是广泛地使用各种风险管理工具如SWOT分析法、忽略法、回避法、风险自留法、控制法（包括预防、抑制、转移、分担、增加和转化等方法）和财务管理法等。通过这些工具的使用，使人力资源法律风险管理不再与企业经营管理脱节，不再是两张皮，而是血肉相连，丝丝入扣。
所谓以法律的方法优化人力资源管理，即通过对劳动法律法规的义务责任模型分析，对人力资源管理法律风险进行比较准确的定性和量化分析，然后得出相关人力资源法律风险的成本，为企业决策提供科学依据。
二、本书写作脉络和特点
本书的目的是为广大企业提供精细化的劳动法律服务产品，做中国4200万企业的贴心伙伴！
本书致力于以成本的视角描述和解释人力资源法律风险，以管理的方法解决人力资源管理中的法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理。
本书在阐述人力资源法律风险管理的基础理论后，以从入职到离职的人力资源管理流程为经线，以人力资源管理实践中的常见重点、难点问题为纬线进行展开，写作框架如下：
第一部分，法律解读，包括相关概念、特征等基础法律知识，以提升读者的法律知识为目的。
第二部分，SWOT分析，即从具体项目的内部优势和劣势、外部机会和威胁等角度多维度地分析项目，让读者对该项目的劳资风险有一个体系化的认识。
第三部分，风险成本，列举了可能造成企业管理成本增加的低效人力或无效成本种类、发生概率、给企业管理造成的困难等，可提高读者的风险成本和管理的意识。
第四部分，风险管理，即根据前面的法律解读、SWOT分析和成本分析，制定法律风险管理方案。
第五部分，案例分析，法律的生命在于逻辑，更在于实践。因此，本部分特精选劳资法律风险管理实务中的真实生动案例，以加深读者对相关问题的感性认识和操作能力。
与同类图书相比，本书具有以下特征：
第一，跨界。本书相对同类书籍的显著特征是以 “工具+法律+成本”三位一体地分析和管理法律风险。
第二，务实。本书没有 “假大空”，内容涉及的全部是人力资源法律风险管理实践中常见和多发的问题。
第三，方便。本书按照从人力资源法律风险管理基础到入职到在职再到离职的逻辑顺序展开，分类逻辑清晰，方便查询。
第四，专业。本书是作者根据日常法律顾问经验制作的，是国内人力资源法律风险管理相关书籍中内容最详实、指导最全面的实务书籍之一。
限于笔者财务和经济学方面知识的欠缺，不免存在一些疏漏之处，在此仅作为抛砖之作，还请同行专家扫描下面的二维码后联系本人批评指正。
最后需要阐明的是，尽管本书已经尽可能地从成本、管理和法律三者的角度进行分析和建议，但在实际人力资源管理过程中，还是请读者灵活掌握，不一定非要按照本书的建议去操作，因为最好的人力资源法律风险管理必定是个性化的，还应当综合考虑当地的特殊规定（这一点非常重要，中国的劳动法地域性和政策性很强）、员工素质、年龄、性别、心态、与领导或政府之间的关系、影响范围等，特别是在现在的管理环境下。
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