三、用人单位与劳动者就续签的无固定期限劳动合同内容未能协商一致时，能否终止劳动合同
关 键 词：无固定期限劳动合同，未协商一致，终止
问题提出：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形，劳资双方对于将要续订的无固定期限劳动合同，是否较之前的固定期限劳动合同不能存在任何变更？若双方就无固定签订劳动合同中的内容未能协商一致，用人单位能否终止双方劳动合同？
案件名称：安永华明会计师事务所与王某劳动争议案件
审理法院：一审法院为北京市东城区人民法院，案号：（2012）东民初字第09994号；二审法院为北京市第二中级人民法院，案号为（2013）二中民终字第5855号。
法院观点：一般情况下，企业可根据生产经营需要或劳动者的实际表现，对劳动合同内容进行调整。此种调整，属于企业的用工自主权，应当允许。劳动者若拒绝续签无固定期限劳动合同，用人单位可以终止劳动合同，并且只需支付解除劳动关系经济补偿金。但不排除用人单位恶意变更劳动合同，以逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形。
案情简介
上诉人（原审互为原、被告）：安永华明会计师事务所
上诉人（原审互为原、被告）：王某
2000年10月1日，王某入职安永会计所。2008年8月26日，双方签订2008年10月1日至2011年9月30日的固定期限劳动合同。王某月薪15，000元。2011年8月24日，安永会计所向王某送达了《〈劳动合同〉到期不续签通知》，通知王某劳动合同于2011年9月30日期满终止，要求其于2011年9月30日前往公司人力资源部办理相关离职手续。经王某提出要求续签无固定期限劳动合同后，安永会计所于2011年9月30日向王某发出《续签劳动合同通知书》、无固定期限劳动合同文本及附件，要求王某于2011年9月30日6点前书面答复是否同意续签，否则视为放弃签署劳动合同。2011年9月30日下午5时15分，王某表示愿与公司签订无固定期限劳动合同，但认为无固定期限劳动合同较之此前的固定期限劳动合同存在变化，劳动合同附件《岗位职责要求》是针对其本人的不平等歧视待遇条，劳动合同缺失附件，未有工资标准等。此后，双方对于续签无固定期限劳动合同进行了沟通，但未能达成一致。2011年9月30日，安永会计所向王某送达了《劳动合同终止通知书》。离职后，王某通过诉讼程序，要求安永会计所支付违法终止劳动合同赔偿金。
各方观点
上诉人（原审互为原、被告）安永华明会计师事务所观点：我所不存在违法解除劳动合同的事实，双方劳动合同到期终止，已履行完毕，不存在解除的问题。双方未签订新的劳动合同是因为未就合同条款达成一致意见，双方经过充分的平等协商但没有最终达成合意。因为不存在违法解除合同的前提，因此也不存在工资损失。
上诉人（原审互为原、被告）王某观点：安永会计所违法终止劳动合同，我有权选择要求或者不要求与安永会计所继续履行劳动合同，现我不要求恢复劳动关系，安永会计所应当按照法律规定向我支付违法终止劳动合同的赔偿金。
法院观点
一审法院经审理认为：本案争议的焦点是安永会计所作出终止劳动合同通知书是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同的规定，王某在安永会计所连续工作已满十年，安永会计所应与王某签订无固定期限劳动合同。本案中安永会计所在作出终止劳动合同通知书之前，虽就续签无固定期限劳动合同与王某进行了沟通，但鉴于安永会计所提供的无固定期限劳动合同文本与双方于2008年8月26日签订的劳动合同文本，在条款上无论是工作部门、岗位，还是福利待遇、工作考核等均发生重大变化，该无固定期限劳动合同文本与原劳动合同文本不具有承继性。安永会计所以王某拒绝在该无固定期限劳动合同文本上签字为由终止双方的劳动合同关系，缺乏依据，不予支持。鉴于王某不要求恢复双方之间的劳动关系，应视为由安永会计所提出，经协商一致与王某解除劳动合同。安永会计所应支付王某解除劳动合同经济补偿金。
二审法院经审理认为：安永会计所提供的无固定期限劳动合同与王某在2008年签订的劳动合同在工作部门、岗位等方面发生变化，并将《岗位职责要求》作为无固定期限劳动合同的补充条款，且该无固定期限劳动合同中不存在劳动报酬的相关约定。一旦安永会计所与王某签订无固定期限劳动合同，劳动关系将存续的更加稳定和持久，故双方会对无固定期限劳动合同的签订持更加谨慎的态度，考虑更周全、长远。对于安永会计所，基于上述原因，加之自2008年8月26日签订上一份劳动合同至今已近三年，安永会计所的规章制度、管理体系等方面可能存在调整，故安永会计所提供的无固定期限劳动合同的文本内容较之2008年版本即便存在变化，只要在合法合理范围内，属于企业用工自主权范畴，是应当允许的；同样，对于面临签订无固定期限劳动合同的王某一方，当该份无固定期限劳动合同较之2008年版本劳动合同存在变化时，其要求与安永会计所进行沟通协商，亦无不当。但具体到本案中的无固定期限劳动合同来说，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，而安永会计所提供的无固定期限劳动合同文本中未就劳动报酬进行约定，王某亦提出异议，但安永会计所未能就此问题在该合同中予以明确；此外，王某符合签订无固定期限劳动合同的条件，安永会计所于2011年8月19日向王某发出《〈劳动合同〉到期不续签通知》，后王某提出续签无固定期限劳动合同后，安永会计所于2011年9月30日即双方2008年版劳动合同期限最后一天同意与王某签订无固定期限劳动合同，并提供无固定期限劳动合同文本，要求王某当日下午6点答复是否同意续签，否则视为放弃签署，安永会计所的此种做法导致双方就签订无固定期限劳动合同的协商时间仓促，对王某过于苛刻。综合上述情形，导致无固定期限劳动合同未能签订的过错不应在王某一方，安永会计所于2011年9月30日以王某拒绝在无固定期限劳动合同及其附件上签字，视为自动放弃续签为由终止劳动合同，属违法终止，应支付王某违法终止劳动合同赔偿金。
法官点评
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。劳动者如果在同一用人单位工作十年，表明其适合且能够胜任此工作岗位；用人单位连续聘用某一员工十年，亦表明其对该劳动者的工作能力也是认可的。此种情况下，法律规定双方签订无固定期限劳动合同，一方面有利于企业更稳定健康的发展，另一方面也能防止劳动者在消耗掉黄金年龄段的精力后被用人单位解除劳动关系，切实维护劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同的立法本意及目的在于引导劳动关系长期稳定发展，改变目前我国劳动合同短期化，劳动关系不稳定的局面。本案中的劳动者王某，在安永会计所连续工作满十年，其提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应该与之订立无固定期限劳动合同。
劳资双方对于将要续订的无固定期限劳动合同，是否必须较之之前的固定期限劳动合同不能存在任何变更？对于用人单位来说，首先，无固定期限劳动合同最突出的特点为未确定劳动合同终止时间，只有出现法定情形后，用人单位方能解除劳动关系。因此用人单位当然希望通过劳动合同中尽可能详尽的条款去约束和管理劳动者。其次，在固定期限劳动合同订立之初，合同双方对未来劳动关系的运行状况无法预测，随着劳资双方关系的进展，用人单位对劳动者有更深入的了解，有可能会结合劳动关系运行状况对将要签订的无固定期限劳动合同作出调整。最后，随着时间的推移，用人单位的规章制度、管理体系等方面可能存在调整，必然导致无固定期限劳动合同中的相应内容存有变动。因此，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，应当允许。劳动者若拒绝续签无固定期限劳动合同，双方此前的固定期限劳动合同到期终止，用人单位只需支付解除劳动关系经济补偿金。
当然，不排除用人单位恶意变更劳动合同，在双方无法就劳动合同文本协商一致的情况下解除劳动关系并支付解除劳动关系经济补偿金，以逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任。这样，将会使工作十年以上的劳动者签订无固定期限劳动合同的法律规定流于形式。因此，需要区分企业用工自主权的使用和恶意变更劳动合同的情况。
《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。涉及上述内容的条款，用人单位在无固定期限劳动合同中未经劳动者同意单方进行修改、添加或者废除，使得劳动合同中存在明显不利因素的变更，双方未能协商一致，导致劳动关系解除的，用人单位应承担违法解除劳动关系的法律责任。若劳动合同中不存在明显不利因素的变更，比如在劳动合同约定的岗位范畴内调整岗位，调整后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，属于用人单位在合同约定的岗位范围内或者单位规章制度框架下享有的微调权利，应当允许。本案中，安永会计所曾有过到期不续签劳动合同的意思表示，后经劳动者提出签订无固定期限劳动合同后，表示同意续签。但劳资双方就无固定期限劳动合同的续签这一重要问题，仅仅只有一天的协商时间；且安永会计所未就劳动报酬这一必备条款进行约定，在劳动者就此提出异议后，安永会计所仍未能就此问题在该合同中予以明确。最终，法院认定双方在协商签订无固定期限劳动合同的过程中，对王某过于苛刻，导致无固定期限劳动合同未能签订的过错不应在王某一方，最终认定用人单位承担违法终止劳动合同的法律后果。
（易晶晶）
[1]用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。