第三章 仲 裁
第一节 一般规定
第十七条 【劳动争议仲裁委员会的设立】劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
条文注释
【劳动争议仲裁委员会】
劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。
【劳动争议仲裁】
劳动争议仲裁是一种准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法律效力;劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出诉讼;但对于其中一部分争议金额较小的或者违法事实简单的劳动争议，依照本法的规定，劳动者对仲裁裁决无异议的，该仲裁裁决为终局裁决;当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照法律规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
案例24.油田能否设立劳动争议仲裁委员会?
位于中部某省的某油田单位通过相关主管机关向该省劳动厅提交了《关于在油田设立劳动争议仲裁委员会的请示》。该《请示》充分阐述了在油田设立劳动仲裁委员会的理由:该油田有25万职工，有一整套独立、完备、健全的管理系统，有工会组织、公安、通信、供电、工商、税务等相关部门。总之，除了法院和检察院外，其他几乎无所不包，俨然一个小社会。同时，该油田远离邻近的县城，和驻地的相关联系也比较少。省劳动厅安排仲裁处负责处理此事，仲裁处钱处长召集有关人员开了一个简短的会议，征求大家的意见。有部分人认为应设，也有部分人认为不应设。经过充分讨论后，钱处长最后决定还是不应设，于是在文件上批示:“根据现行规定，暂不同意在该油田设立劳动争议仲裁委员会。”
《劳动争议调解仲裁法》第17条规定:“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”通过此条规定以及相关法律规定，可以判断，劳动争议仲裁委员会是县级以上人民政府建立的、专门处理本辖区劳动争议的机构，由同级劳动行政部门代表、同级工会代表和企业方面的代表组成，其办事机构设在同级政府劳动行政主管部门内。油田虽然各方面组织体系健全，在某些方面也确实行使一些政府职能，但油田毕竟是个企业，而不是一级政府，省劳动厅不同意在油田设立劳动争议仲裁委员会的意见是正确的。况且，由油田设立劳动仲裁委员会，如何体现三方性原则以及如何处理常设办事机构也是问题。
第十八条 【政府的职责】国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
条文注释
劳动争议仲裁的仲裁规则不同于民商事仲裁的仲裁规则，劳动争议仲裁的仲裁规则的制定也不同于一般民商事仲裁的仲裁规则的制定。
【劳动争议仲裁的仲裁规则】
劳动争议仲裁的仲裁规则是指，劳动争议仲裁进行的具体程序及此程序中相应的劳动争议仲裁法律关系的规则。劳动争议仲裁的仲裁规则不是由劳动争议仲裁委员会自行制定或者当事人另外选定，而是由本法直接授权国务院劳动行政部门依照本法的有关规定制定，并且不得违反法律中对劳动争议仲裁程序方面的强制性规定。劳动争议仲裁的仲裁规则为具体的劳动争议仲裁活动提供了行为规则，直接影响着劳动争议仲裁活动的顺利进行，任何不遵守仲裁规则的情势，均会影响仲裁裁决的效力。
劳动争议仲裁的仲裁规则的基本内容是规定当事人和劳动争议仲裁委员会在仲裁程序进行过程中的权利义务，以及行使和履行这些权利义务的方式。主要内容一般包括:仲裁管辖、仲裁组织、仲裁申请和答辩、仲裁庭组成程序、审理程序、裁决程序以及在相应程序中劳动争议仲裁委员会、仲裁员、当事人和其他劳动争议仲裁参加人的相关权利义务等。
案例25.劳动行政管理部门与劳动争议仲裁委员会相互之间是何种关系?
小吴是刚刚毕业被录用到某省劳动和社会保障厅的大学生，被安排到厅办公室工作。一天，小吴听完厅里组织的由仲裁处长作的关于本省劳动争议仲裁情况的报告后，对于劳动争议仲裁产生了浓厚的兴趣。经过与同事的简单交流，小吴知道了劳动行政管理部门是劳动争议仲裁机构的主管部门，并且根据相关法律法规规定，劳动争议仲裁委员会的主任由同级的劳动行政管理部门负责人兼任，而劳动争议仲裁委员会的办公室主任则由同级的劳动行政管理部门仲裁处的负责人兼任。但是关于劳动行政管理部门应如何承担劳动争议仲裁机构的主管之责，小吴还是了解得不够清楚。正好这一天，主管劳动争议的李副厅长来到办公室与厅里的新干部座谈，小吴则向李副厅长进行了请教。李副厅长按照有关法律法规的规定，详细向小吴说明了劳动行政管理部门与劳动争议仲裁机构的关系，以及相关主管指导的具体情况。
根据《劳动争议调解仲裁法》第18条的规定:“国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。”也就是说，政府对劳动争议仲裁工作的主要职能是进行相关的指导。具体而言，在国家层面，由国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则;在省、区、市等地方层面，则由本级人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导，这些指导包括举行法律政策和业务知识的学习与研讨、劳动争议疑难案件的讨论、劳动争议仲裁员队伍的建设等多个方面。
第十九条 【劳动争议仲裁委员会的组成与职责】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:
(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;
(二)受理劳动争议案件;
(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;
(四)对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
条文注释
【劳动行政部门代表】
在我国，劳动行政部门代表政府主管劳动和社会保障事务。
【工会代表】
工会的性质和任务决定了它更了解企业、职工的情况，熟悉劳动法律、法规、规章、政策，能够代表全体职工的根本利益。
【企业方面代表】
企业方面代表即雇主代表组织，在我国主要是指各种形式的企业联合组织，其中主要有中国企业联合会，但在有些地方则可能是各种形式的商会或者其他企业联合组织等。
【重大案件】
重大案件是指案情复杂、涉及范围广、争议标的金额较大，案发后案件处理结果的影响较大。所谓疑难案件，是指案件的处理依据不明确，法律适用问题存在争议的案件。这一类案件由劳动争议仲裁委员会讨论比较适宜。
案例26.劳动争议仲裁委员会可对错案进行仲裁监督吗?
近日，南部沿海某省人力资源和社会保障厅赵副厅长收到省第一建筑工程公司的一份反映意见书。省一建曾在此前中标过某市城区道路改造的市政工程，并经过业主的许可，将其辅助工程承包给该市一家路桥建筑工程公司，并签订了承包合同。路桥公司如期完成了工程任务，但是尚欠62万元工程款没有支付。现场工地的工人们将路桥公司告到了当地劳动仲裁委员会，当地劳动仲裁委员会将省一建列为第三人，并在省一建没有出庭的情形下缺席裁决由省一建承担支付62万元的工程款。省一建相关负责人感到非常惊讶，尽管其作为发包方应承担相应责任，但仲裁庭在未及时通知的情形下，缺席裁决其承担责任，非常荒唐。于是省一建相关负责人遂开会研究讨论此事，而此时15日的起诉时效已经经过，法院不予受理。省一建负责人于是向省人力资源和社会保障厅主管赵副厅长说明此事，并递交书面的反映意见书。赵副厅长旋即指示仲裁办核查此事，并召集仲裁委员会会议讨论，最后决定撤销此前由该地劳动仲裁委员会作出的裁决书，并签发了《仲裁决定书》，责令该地劳动争议仲裁委员会重新组庭审理。
那么，劳动争议仲裁的监督途径有哪些呢?就目前而言，对劳动争议仲裁监督有两种主要形式:一是司法监督，当事人对仲裁裁决不服的，在法定期限内向当地人民法院起诉;二是内部监督，既包括本级仲裁委员会的监督，也包括上级仲裁委员会对下级仲裁委员会的监督。根据《劳动争议调解仲裁法》第19条第2款的规定:“劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:……(四)对仲裁活动进行监督。”所以，该省人力资源和社会保障厅对该案实行仲裁监督是合法的。实行仲裁监督是保证办案质量、杜绝错案的有效措施，也是劳动争议制度的自我完善。
第二十条 【仲裁员】劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:
(一)曾任审判员的;
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;
(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;
(四)律师执业满三年的。
条文注释
【仲裁员的职责】
劳动争议仲裁的仲裁员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后，专门从事劳动争议裁决工作的人员，包括兼职仲裁员和专职仲裁员。专职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动争议仲裁委员会专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。兼职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门、人事行政部门或者其他行政部门的人员、曾任审判员的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。
仲裁员的主要职责是:(1)接受劳动争议仲裁委员会交办的劳动争议案件，参加仲裁庭;(2)进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案，询问证人，现场勘查，技术鉴定等其他与争议事实有关的调查;(3)根据国家有关法律、法规、规章、政策提出处理方案;(4)对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议等。
【仲裁员资格的确认】
仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。
【对劳动争议仲裁员的监督】
依据本法第34条的规定，仲裁员有下列情形之一，劳动争议仲裁委员会应当将其解聘:(1)劳动争议仲裁委员会发现其所聘任的仲裁员不符合本法第20条规定的条件的;(2)仲裁员私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的;(3)仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
案例27.专家、学者、法律工作者可担任兼职仲裁员吗?
某日，广东省深圳市某区劳动争议仲裁委员会开庭审理陈某等12名职工诉某制品制造公司违法解除劳动合同案。由于该案案情相对比较复杂，仲裁委特地安排了3名仲裁员参加庭审。当事人陈某等职工的代理人年轻律师刘飞发现坐在对面仲裁席上的仲裁员是不久以前自己代理的另一件案件的对方当事人的代理律师赵阳。想到自己案件的对方代理律师坐在仲裁席上，刘飞心里开始有所疑虑，表情也显得格外紧张。这些细节，都被坐在仲裁席中间的经验丰富的首席仲裁员老李看在眼里，于是在开庭前特别对赵阳作了介绍。原来，赵阳作为在劳动法方面具有特长的资深律师，最近几年一直被聘为该区劳动争议仲裁委员会的兼职仲裁员。老李特别问到，申诉方对仲裁委指派的仲裁员有无异议。刘飞考虑到上次与赵阳代理的那个案件已经结案，并且赵阳律师一向在职业操守方面非常良好，于是没有提出异议。庭审回来以后，刘飞特地查阅了相关法律法规，也全面了解到兼职仲裁员的有关任职资格和履行职责的相关情况。
依据相关法律法规规定，我国的劳动争议仲裁员可以分为专职和兼职的两种。专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任，也就是说，专职仲裁员的来源是劳动行政部门的仲裁处、科、股中的工作人员，这些人员是劳动争议仲裁员的最基本的组成。兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政部门非专职从事劳动争议处理工作的人员、政府其他有关部门的人员、司法审判人员、工会工作者、专家学者和律师中聘任。劳动争议仲裁委员会成员自被政府任命之日起即具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘任为专职或兼职仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享受同等权利。
《劳动争议调解仲裁法》第20条第2款明确规定了符合下列条件之一的可以兼任仲裁员:(1)曾任审判员的;(2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;(3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;(4)律师执业满三年的。《劳动争议调解仲裁法》第33条则对仲裁员违法裁判、索贿受贿、徇私舞弊等行为规定了具体的法律责任，并可由劳动争议仲裁委员会将其解聘。
案例28.仲裁员应符合什么条件?
王某某于2006年9月26日到D化工有限责任公司处从事司机工作。自王某某工作以来，D化工有限责任公司未为王某某办理社会保险手续，2009年8月28日，D化工有限责任公司以违反公司车辆管理为由将王某某开除，并扣发了王某某2009年7、8月的工资。王某某为了维护其合法权益，向荥阳市劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，由首席仲裁员李甲、仲裁员王乙和马丙组成仲裁庭，仲裁员资格符合《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，2009年10月12日进行了审理，并于2009年11月4日作出荥劳仲裁字〔2009〕第411号仲裁裁决书。
法院认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第20条第2款之规定:“仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:(一)曾任审判员的;(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;(三)具有法律知识、从事人力资源管理或工会等专业工作满五年的;(四)律师执业满三年的。”D化工有限责任公司诉称，荥阳市劳动争议仲裁委员会组成仲裁庭的成员是违法的，经法院核查作出荥劳仲裁字〔2009〕第411号仲裁裁决书的仲裁员组成符合《劳动争议调解仲裁法》第20条第2款的规定，申请人D化工有限责任公司对其该项申请未提交相应的证据加以证明，故法院不予支持。D化工有限责任公司的其他申请涉及仲裁裁决的实体问题，依照《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定，法院仅对仲裁裁决的程序进行审理，实体部分不在法院的受理范围，故D化工有限责任公司的该项申请不属于法院审理。依照《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定，裁定驳回申请人D化工有限责任公司请求撤销荥劳仲裁字〔2009〕第411号仲裁裁决书的申请。
第二十一条 【劳动争议仲裁案件的管辖】劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
条文注释
【劳动争议仲裁管辖】
劳动争议仲裁管辖是指，确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。
【劳动仲裁委员会管辖的确定】
根据本条第2款的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。这就是说，只要发生争议的当事人一方的用人单位所在地或者发生争议的当事人之间的劳动合同的履行地是在一个劳动争议仲裁委员会的管辖范围内，则该劳动争议仲裁委员会为有管辖权的劳动争议仲裁委员会。本法第2款还进一步规定，发生劳动争议的双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。这主要是为了解决当事人就劳动争议仲裁委员会的管辖权发生争议时，如何确定劳动争议仲裁管辖的问题。根据本条的规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，则只能由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
应用要点
【劳动仲裁管辖】
我国的劳动争议仲裁实行的是特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。《劳动争议调解仲裁法》以劳动合同履行地和用人单位所在地作为联结点确定劳动争议仲裁管辖，因此是特殊地域管辖。同时本法不允许双方当事人协议选择劳动合同履行地或者用人单位所在地以外的其他劳动争议仲裁委员会进行管辖。
劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即劳动争议仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时，应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。
我国现行法律、法规、规章中对劳动争议仲裁案件管辖的一般规定包括:
《劳动争议调解仲裁法》第21条第1款规定:“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。”第17条规定，劳动争议仲裁委员会将不再按行政区划层层设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。也就是说，劳动争议仲裁委员会将不再对应行政区划，一个劳动争议仲裁委员会可能会负责一个或几个行政区域。与此相对应，每个劳动争议仲裁委员会将只负责本辖区内的劳动争议案件，而这个区域可能大于或小于或等于一个或几个行政区域。因此，本法实施以后，劳动争议仲裁委员会的管辖范围就不能再简单的以其所在行政区域判断，而是要看其负责的范围。
本法关于管辖的规定与人事争议仲裁的管辖也不一样。《人事争议处理规定》第三章中规定:“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区(县)负责处理人事争议的仲裁机构处理。中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属单位的人事争议，由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理，也可由省(自治区、直辖市)根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。”“省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市、州、盟)、县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省(自治区、直辖市)确定。”“军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会处理，其中师级聘用单位与文职人员的人事争议，由所在地的地(市、州、盟)、副省级市人事争议仲裁委员会处理，军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)人事争议仲裁委员会处理。”因此，人事争议的管辖范围主要依据争议当事人中单位的行政级别和所在地来区分和确定。
【地域管辖】
以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖分为三种:
1.一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
2.特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3.专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动争议仲裁委员会管辖，如在我国境内履行的国(境)外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖;又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动争议仲裁委员会管辖。
【级别管辖】
指各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为:区(县)一级劳动争议仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议;市一级劳动争议仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
【移送管辖】
指劳动争议仲裁委员会受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁委员会发现已受理的案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
【指定管辖】
指两个劳动争议仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。
案例29.究竟哪个劳动争议仲裁委员会有权受理员工的申诉?
陈先生在江苏省某市某电子器材销售公司工作，任销售业务员。后来由于市场发生变化，公司也出现了经营不善的情形，公司决定进行经济性裁员，并向被裁减的员工发放一次性经济补偿金。陈先生属于被裁员工之列，无奈之下离开了公司，并依法与公司解除了劳动合同。不久以后，陈先生在上海的一家电子器材贸易公司找到新工作，任职销售业务员，并与该贸易公司签订了劳动合同。陈先生在贸易公司上班后发现，原任职的某电子器材销售公司有3年多来没有依法向自己支付加班费，于是找到原单位要求其补发拖欠的加班费，原单位以经营状况不佳、无力支付为由，拒绝支付。陈先生找到江苏省某市劳动争议仲裁委员会，负责接待的一位年轻人询问了有关情况后告诉他:“你现在的劳动关系已经不在这里，已经转到上海那边，所以不能在我市仲裁。”于是陈先生又找到新单位所在的上海市某区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会办公室的工作人员热情接待了他，并告诉他:“如果你选择在我市仲裁，则你告的单位应是现在的单位，而你现在的单位又不与你存在劳动争议，是原来的单位与你发生纠纷，再说，我们也不可能通知在江苏的用人单位来上海应诉吧。”陈先生现在是两头犯难了。左思右想后，陈先生后来找到江苏省劳动厅信访处，寻求解决问题的答案。江苏省劳动厅责令该市劳动争议仲裁委员会受理了此案件。
这是一起案情相对简单、对应法律比较明确的劳动争议案件。本案的关键是一个管辖问题。所谓劳动争议仲裁管辖，是指确定劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件的权限和范围，即各级或同级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件在职权范围上的具体分工。某一劳动争议仲裁机构对某一劳动争议案件进行处理的权限，称为劳动争议仲裁管辖权，也就是劳动争议仲裁受理权。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定:“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”在本案例中，陈先生前任职单位即某电子器材销售公司所在地既为劳动合同履行地也为用人单位所在地，所以陈先生应向该所在地劳动争议仲裁委员会申诉，该所在地的劳动争议仲裁委员会也应依法受理。
案例30.公司注册地与员工工作地不一致的，应由哪一地仲裁委管辖?
2006年某职业经理人甲与浙江某知名建筑工程公司A签订了劳动合同，约定A公司派甲至上海成立子公司B开发一房地产项目，并约定该项目最终利润的10%作为对甲的奖励，甲的月薪10000元人民币。2006年年底，公司B正式成立，甲走马上任，任职B公司总经理，全面负责B公司工作，甲的工资由B公司发放。2007年底项目临近尾声时，A公司通知甲因其有违规行为停职并另行安排工作，但时逾一个多月A公司仍未安排给甲新工作，且每月只发给甲生活费800元。甲要求恢复工作并补发工资未果，遂以A公司为被诉人向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁。仲裁委以A公司在浙江为由决定不予受理。甲随即向该区人民法院提起诉讼，区法院受理后，A公司提出管辖权异议，要求将案件移送浙江某市某区人民法院审理，区人民法院裁定驳回了异议。A公司对该裁定不服，向上级人民法院提起了上诉，坚持要求移送管辖。
在本案例中，主要的争议焦点在于管辖地如何确定。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定:“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”劳动争议仲裁委员会对本区域范围内发生的劳动争议案件存在管辖权，上海市某区劳动争议仲裁委员会不予受理案件的做法是错误的。此后，该案件起诉到该区人民法院，A公司提出管辖权异议，该区人民法院予以驳回的做法是正确的。劳动争议案件可以由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，也即本案既可以由上海市某区劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由浙江省某市某区劳动争议仲裁委员会管辖。当双方主张不同的管辖机构时，则应以劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖为准，在本案中也即以上海市某区劳动争议仲裁委员会管辖为准。
案例31.当事人能否约定或自行选择管辖法院?
2008年5月，在北京登记注册的某美资电子设备贸易公司在上海、广州等城市分别设立了办事处。其中，上海办事处首先成立，公司先后录用了几名上海籍员工，并均订立了劳动合同，其中何某被聘为上海办事处副主任。后来由于何某工作十分出色，受到公司总部的赏识，何某被公司召到北京总部，告知由于他的表现，公司决定提升他为广州办事处主任，同时免除其在上海办事处副主任的职务。另外，他的工资由公司总部每月从北京寄给他。何某表示同意，于是公司人事部便在何某的劳动合同上写上了“工作岗位:广州办事处主任”几个字。何某在广州工作期间，与该公司发生了一些劳动纠纷。经与公司协商不成，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，公司立即提出管辖异议，声称该公司与何某的劳动合同中约定，一旦发生劳动争议，由北京市的劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》第21条的规定，劳动争议既可以由劳动合同履行地也可以由用人单位所在地的劳动争议仲裁委管辖。此外，该法确定特殊地域管辖的标准是双方当事人是否分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委申请，如果分别申请了，就有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委管辖，如果没有分别申请，那么以一方当事人申请为准。如果企业在北京，员工是上海人，员工申请劳动仲裁，既可以在广州，也可以在北京。但是，如果员工在广州申请劳动仲裁，企业在北京申请劳动仲裁，那么以劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会的管辖为准。本节案例中，公司可以就何某在上海申请劳动争议提出管辖权异议，但不能对何某在广州申请劳动仲裁提出管辖权异议，只能到广州去进行劳动仲裁。
第二十二条 【劳动争议仲裁案件的当事人】发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
条文注释
【劳动争议仲裁当事人】
劳动争议仲裁当事人是指因劳动权益纠纷，以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，请求保护自己的合法权益，并受劳动争议仲裁委员会仲裁裁决约束的直接利害关系人。劳动争议仲裁当事人具有以下特点:(1)为劳动争议的一方。(2)以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，如果不是以自己的名义而是以他人的名义参加到仲裁程序中的，如仲裁代理人等都不是劳动争议仲裁的当事人。(3)与案件有直接利害关系，即指劳动争议仲裁当事人是劳动权益纠纷的法律关系的主体，是权利享有者和义务承担者。与案件没有直接利害关系的人，如支持劳动者仲裁的工会等，不是劳动争议仲裁的当事人。(4)受劳动争议仲裁委员会裁决的约束。劳动争议仲裁委员会作出的裁决，对当事人具有法律上的约束力。虽以自己的名义参加劳动争议仲裁，但不受劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决直接约束的人，如证人、鉴定人，不是劳动争议仲裁的当事人。
应用要点
【当事人在劳动争议仲裁中的权利】
劳动争议仲裁的当事人在劳动争议仲裁中的权利主要有:(1)有权提出仲裁申请;(2)有权委托代理人;(3)有权提出答辩、回避和提供证据;(4)有权自行和解、达成协议和拒绝调解;(5)有权要求仲裁员对其个人隐私保密;(6)有权要求追究仲裁人员违法行为的法律责任等。
【申请人资格的确定】
在实践中，申请人的主体资格容易确定，在目前的劳动争议仲裁案件中，绝大多数申请人为劳动者。确认申请人的主体资格应以是否存在劳动关系为依据。只要劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)，与用人单位发生劳动争议申请仲裁的就具有申请人的主体资格。
【用人单位变更时，当事人资格的确定】
用人单位发生变更的，应以变更后的用人单位作为被申请人。用人单位的变更会对劳动者的劳动权利义务产生一定影响，但无论怎样变更都不应该导致劳动权利义务的消灭。用人单位与其他用人单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的用人单位作为当事人;用人单位分立为若干用人单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后承受其劳动权利和义务的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
【用人单位终止时，当事人资格的确定】
用人单位终止的，应区分情况以用人单位的主管部门、开办单位或者依法成立的清算组作为被申请人。
【承包经营期间，当事人资格的确定】
劳动者在其用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议时，发包方和承包方为劳动争议的共同当事人。
【劳动者丧失劳动能力或死亡时，当事人的确定】
根据本法第25条规定，丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
案例32.劳务派遣单位与实际用工单位为共同被告
上海大河公司经营玩具承销业务，为打开北京市场，决定在北京设立办事处，销售产品。该公司对北京地区的劳动政策不甚了解，为减少工作难度降低成本，便与一家劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，实行派遣形式用工。库管员小宋根据公司的要求，与劳务派遣公司签订了劳动合同。一天，公司进行盘点，发现库存玩具与账面记载不符。公司以小宋失职为由，将小宋退回劳务派遣公司，并拒付小宋当月的使用费用。小宋回到劳务派遣公司后，要求劳务派遣公司支付当月工资，劳务派遣公司称:你是上海大河公司招聘的，工资是他们定的，现在上海大河公司拒付你当月的使用费，其中包含你的工资，他们不给，我们也没办法，你去找他们要吧。小宋又找到上海大河公司，该公司表示:你与我们没有劳动关系，我们没有支付你工资的义务，你与谁有劳动关系找谁去。小宋无奈，以劳务派遣公司为被申请人申请了劳动仲裁。在劳动争议仲裁委员会对该案进行审理过程中，仲裁机构依法追加上海大河公司为共同被告，裁决由劳务派遣公司支付宋某当月工资，上海大河公司负连带责任。
《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”《劳动合同法》第92条则规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在本案例中，正是由于这种派遣关系的存在，所以上海大河公司和劳务派遣公司被列为共同被告，同时就损害劳动者权益的部分，承担连带赔偿责任。
第二十三条 【有利害关系的第三人】与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
条文注释
【劳动争议仲裁中，第三人的权利义务】
在劳动争议仲裁中，第三人的具体权利义务主要表现为:有权了解申请人申诉、被申请人答辩的事实和理由;有权要求查阅和复制案卷的有关材料，了解仲裁的进展情况;有权陈述自己的意见，并向劳动争议仲裁委员会递交自己对该争议的意见书;无权对案件的管辖权提出异议;无权放弃或者变更申请人或者被申请人的仲裁请求;不得撤回仲裁申请等。
【用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，造成损失时的责任承担】
根据现行的《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位与劳动者劳动争议申请劳动争议仲裁的，可以列新用人单位为第三人。
应用要点
【裁判规范】
一般来说，劳动争议必须有两方当事人，申请人和被申请人，但在个别情况下，也可能出现第三人参加劳动争议仲裁活动。如劳动者在执行职务过程中受到第三方的侵害致伤或者死亡，侵权第三方与其案件的处理具有法律上的利害关系，涉及如何区分劳动者所在单位与侵权第三方的法律责任承担问题;再如，借用职工在借用单位发生工伤事故致残或者死亡，涉及原工作单位和借用单位对职工工伤待遇给付问题;以及工伤争议中涉及未成年子女抚养问题等。上述情况中的侵权第三方、借用单位、未成年子女与案件的处理结果具有法律上的利害关系，应作为第三人参加仲裁活动。第三人参加仲裁活动对查明事实，及时公正处理案件有利。
在第三人参加仲裁活动中应注意以下几个方面的问题:
第一，第三人与案件处理结果有法律上的利害关系是指实体权利义务上的关系。
第二，第三人参加仲裁活动有两种方式:第三人申请参加仲裁或者由劳动争议仲裁委员会通知第三人参加仲裁。
第三，第三人参加仲裁的时间应是在劳动争议仲裁程序开始后且尚未作出仲裁裁决之前。
第四，凡是涉及第三人利益的劳动争议案件，第三人未参加仲裁的，仲裁裁决对其不发生法律效力。
第五，参加仲裁活动的第三人，如对要求其承担责任的仲裁裁决不服，可以依法向人民法院提起诉讼。
第六，在仲裁中，第三人的具体权利义务主要表现为:有权了解申请人申诉、被申请人答辩的事实和理由;有权要求查阅和复制案卷的有关材料，了解仲裁的进展情况;有权陈述自己的意见，并向劳动争议仲裁委员会递交自己对该争议的意见书;无权对案件的管辖权提出异议;无权放弃或者变更申请人或者被申请人的仲裁请求;不得撤回仲裁申请等。
案例33.招用与其他单位存在竞业限制约定员工的企业可列为第三人吗?
2006年3月，孙某进入上海某民营皮革制品有限公司工作，并在2007年9月被提升为副总经理，专职负责公司的产品销售工作。孙某在被提升为销售副总之前，曾与公司签订了一份竞业限制协议。协议中约定，孙某在离职以后2年之内不得在同行业为竞争对手公司工作或自行经营皮革类制品，公司将在孙某离职以后2年内按月支付相当于其前12个月平均工资的经济补偿金。但如果孙某违反竞业限制义务，将视具体情况支付20万～50万的违约金，并对违约时间及违约金数额进行了详细约定。2008年2月，孙某经不住一家竞争对手公司的高薪条件，在2008年3月向原公司提出辞职，并在4月份离开原公司。后来，其在竞争对手公司工作的行为被原公司知悉，原公司于是向孙某提出其违反竞业限制协议约定，应当依约支付违约金，但是孙某认为，是公司事先没有支付竞业限制经济补偿金，所以其不履行竞业限制义务并无不妥。于是，原公司向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求孙某支付经济补偿金25万元。竞争对手公司了解此事后，旋即向劳动争议仲裁委员会申请成为本案件的第三人，仲裁委同意了其申请。
《劳动争议调解仲裁法》第23条规定:“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”在本案例中，如果有证据证明皮革公司履行了竞业限制协议中的经济补偿金支付义务，那么孙某的行为就会被认定为违反了竞业限制约定。相对应，该皮革公司的竞争对手公司招用与皮革公司存在竞业限制协议的员工，可能侵害了皮革公司的商业秘密，竞争对手公司可能因此而承担相应的法律责任。所以，竞争对手公司提出了作为有利害关系的第三人参与仲裁，劳动争议仲裁委员会依法审查后同意了其请求。
第二十四条 【委托代理人参加仲裁活动】当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
条文注释
【仲裁代理】
代理是代理人在代理权的范围内，以被代理人的名义或者自己的名义独立与第三人为民事行为，由此产生的法律效果直接或者间接归属于被代理人的法律制度。仲裁代理是指根据法律规定或者当事人的委托，代理人以被代理人的名义代为参加仲裁活动。
仲裁代理可以分为委托仲裁代理、法定仲裁代理和指定仲裁代理。本条是关于委托仲裁代理制度的规定。委托仲裁代理是指受当事人的委托，代理人以被代理人的名义代为参加仲裁活动的制度。
【仲裁代理的特征】
仲裁代理有以下特征:(1)代理权的发生基于当事人的意思表示，即代理权基于当事人的授权而发生，而非法律的规定或者仲裁委员会的指定。(2)代理权限由当事人决定，而非法律规定。(3)当事人委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交委托书。
【仲裁代理的终止】
关于委托代理的终止，本法没有作出明确规定，一般认为，委托代理产生后，出现下列情形之一的，委托代理权即归于消灭:(1)仲裁程序终结。(2)委托代理人死亡或者丧失行为能力。(3)委托人解除委托或者代理人辞去委托。
应用要点
【委托代理的授权委托书无明确授权时效力的认定】
根据授权范围的不同，可以将劳动争议仲裁中的委托代理分为一般委托代理和特别委托代理。一般委托代理，是指代理人只能代理被代理人为一般仲裁行为的代理。特别委托代理，是指代理人不仅可以为被代理人代理一般仲裁行为，而且还可以根据被代理人的特别授权，代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解、调解等仲裁行为的代理。对代理人进行特别授权，应当对此作出特别且明确的说明。授权委托书无明确授权的，只写“委托某某代理仲裁”的，视为代理人无权代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，请求和接受调解，只可以进行除上述涉及实体权利处分以外的其他一切仲裁行为。
案例34.一般委托代理和特别委托代理有什么区别?
上海市嘉定区某美资空调制造公司与该公司技术部工程师李先生签订劳动合同，明确约定在李先生攻读同济大学工学博士期间，可以不坐班，每周选择性地来几天做技术性指导即可。但是最近该美资制造公司总经理换人后，新总经理以李先生不坚持上班为由解除其劳动合同。李先生不服，委托上海某律师事务所律师周某为其全权代理人，向所在劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会认为原劳动合同约定不坐班是双方约定的条款，美资制造公司解除李先生的理由不能成立。但美资制造公司不同意与其恢复劳动关系，提出愿意一次性发给李先生30000元生活补助费，由李先生提出辞职。因李先生不在场，其全权委托人周某同意了该公司的意见。劳动争议仲裁委会员认为经调解双方达成共识，调解生效，双方均在调解书上签了字。李先生事后感到代理律师周某表态不当，使他权益受到侵害，向当地人民法院就调解书所载内容提起诉讼。人民法院认为其调解书具有法律效力，驳回上诉。
《劳动争议调解仲裁法》第24条规定:“当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。”在本案例中，李先生全权委托周某进行相关仲裁、调解等事宜的处理并无不妥，但是由于周某的不当处理行为导致了李先生的权益受损。如何避免此类风险呢?其中一个很重要的方面，就是在委托代理时特别区分一般委托代理和特别委托代理。前种情形下的代理人只能代理被代理人为一般仲裁行为;而后种情形下的代理人不仅可以为被代理人代理一般仲裁行为，而且还可以根据被代理人的特别授权，代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解、调解等仲裁行为。如果本案中李先生只是委托周某进行一般代理，那么该案件是否调解或和解都需征询李先生的先行同意，也就不会出现这种后果了。
第二十五条 【法定代理人、指定代理人或近亲属参加仲裁的情形】丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
应用要点
【代理人参加仲裁的注意事项】
由于劳动者一般为成年人，用人单位一方多为法人或其他组织，所以本条对法定代理的规定主要目的是保护丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者的利益。因此，本条所指的法定代理人是根据法律的规定行使代理权，代理当事人参加仲裁活动的人，适用于被代理人虽为成年人但因疾病、伤害等情况丧失或者部分丧失民事行为能力的情形。一般认为，在劳动争议仲裁中，丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者的监护人是他的法定代理人。实践中，最常见的法定仲裁代理人主要有父母、配偶、成年的兄、姐等。
法定代理是法律为保护被代理人合法权益而设立的一项法律制度。法定代理人没有充分理由，不得拒绝代理。在仲裁程序中，法定代理人的代理权一般因下列情形之一而消灭:(1)被代理人恢复了行为能力;(2)被代理人死亡;(3)法定代理人死亡或者丧失行为能力;(4)法定代理人失去对被代理人的亲权或者监护权。
当事人丧失或者部分丧失民事行为能力，需要由国家司法部门进行认定。根据《民事诉讼法》规定，公民丧失或者部分丧失民事行为能力的认定权在人民法院。当事人自己、单位、医院等是不能做出当事人丧失或者部分丧失民事能力认定的。
在劳动争议仲裁案件中，法定代理人、指定代理人在被代理人恢复行为能力，丧失代理权后，继续以被代理人的名义参加仲裁活动，如果当事人怠于行使权利，没有履行向仲裁委员会告知代理权限变化的行为，造成仲裁机构在被代理人恢复行为能力后，仍然认为其没有行为能力，认为法定代理、指定代理行为有效，而作出裁决，该裁决是有效的，对当事人发生法律效力。由于代理权的有无，直接关系到代理人仲裁行为的效力，当事人应当注意及时通知仲裁机构案情的变化和代理权限的变化，避免因怠于履行义务，造成表见代理，而给自己的利益造成损害。
案例35.妻子可否替因工死亡的丈夫讨回工伤保险待遇?
2008年4月5日，山东省青岛市某区的王某外出给公司办事时被违章的机动车撞倒身亡，公司及时通知了王某的妻子进行后事处理，并进行了相关事项的调解和处理。但是，当王某的妻子向公司提出要求享受工伤保险待遇时，公司却选择了逃避，因为公司根本没有为王某缴纳工伤保险，也不想承担对其家属相应的待遇赔偿。于是，王某的妻子准备通过仲裁的方式向公司主张权利。但是，在填写仲裁申请书的时候，王某的妻子犯难了:是填写自己为申诉人还是填写自己的丈夫为申诉人呢?以自己为申诉人吧，自己与丈夫的公司并无劳动关系，填写丈夫为申诉人吧，丈夫已经过世。带着这个疑问，王某的妻子来到了当地劳动争议仲裁委员会，负责接待的小张告诉她，其作为王某的妻子，是王某的近亲属，可以直接以当事人的身份参与仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》第25条规定:“丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。”这样的规定是为了在确保公平性的基础上，更好地保护受害劳动者及其近亲属的合法权利和利益。本案例中，王某在服从公司安排外出时因工死亡，其妻子作为王某工伤赔偿待遇的利害关系人，可以以近亲属的身份作为申诉人，直接参加劳动争议仲裁活动。
第二十六条 【仲裁公开原则及例外】劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
条文注释
【劳动争议仲裁公开进行】
劳动争议仲裁公开进行是指，劳动争议仲裁庭公开开庭审理。并不是所有的劳动争议仲裁案件都公开进行，一些特殊案件如公开进行，反而可能会不利于对当事人权益的保护，带来消极的社会影响，甚至给国家利益、社会利益造成巨大损失。因此，本条规定双方当事人协议不公开，或者劳动争议涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的，不进行公开仲裁。
【国家秘密】
《保守国家秘密法》规定，国家秘密是关系国家的安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。国家秘密主要包括:(一)国家事务的重大决策中的秘密事项;(二)国防建设和武装力量活动中的秘密事项;(三)外交和外事活动中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项;(四)国民经济和社会发展中的秘密事项;(五)科学技术中的秘密事项;(六)维护国家安全活动和追查刑事犯罪中的秘密事项;(七)其他经国家保密工作部门确定应当保守的国家秘密事项。
【商业秘密】
商业秘密是指不为公众所知悉﹑能为权利人带来经济利益﹑具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
【个人隐私】
个人隐私是指个人不愿意为他人知晓和干预的私人生活，包括私人生活不受他人非法干扰，私人信息不受他人非法收集、公开等。规定涉及个人隐私的案件不进行公开裁决，有利于对当事人合法权益的保护，是对个人隐私权的尊重。应当注意以下两点:
(1)不论是公开审理的还是不公开审理的劳动争议仲裁案件，均应开庭审理。开庭审理是指劳动争议仲裁委员会在完成仲裁庭审理前的准备工作之后，在劳动争议仲裁委员会所设置的仲裁庭，对案件进行审理的全过程。公开审理和不公开审理只是开庭审理的不同方式。公开审理的案件是不仅对案件的当事人、第三人、证人、翻译人等公开，还向社会公开审理的过程，允许案外人旁听等;而不公开审理，只是对案外人不公开，如不允许群众旁听，不允许新闻记者采访、报道等。
(2)如果一方当事人要求不公开审理，而另一方要求公开审理，如何处理?在这种情况下，劳动争议仲裁委员会对于应当公开审理的案件，就要依法公开审理，对于可以不公开审理的仲裁案件，则应当综合当事人意见、社会一般理性认识等因素，必要时征询专家意见，在合理判断的基础上作出是否公开审理的决定。
案例36.当事人可以协议仲裁不公开吗?
上海某著名美资日用化妆品公司近期遇到了一件麻烦事。该公司总经理Mike亲自招聘的一位人力资源总监Jane被下属发现伪造了美国某高等院校的硕士文凭和在某知名美资公司任职经理的经历。之前，亚太地区人力资源总监易人，Mike从众多猎头公司提供的简历中发现了Jane的亮点，拥有美国某知名学府的硕士文凭，同时有在某知名美资公司的工作经验。Mike亲自面试Jane后，发现其看起来不仅气质素养良好，而且英文非常流利，于是立即决定录用Jane作为亚太区的人力资源总监，并亲自将有关情况向其总公司进行通报，并极力推荐Jane担任该职位。现在Jane在公司工作已1年多，其直接下属反映Jane的学历和经历存在严重问题，经查实，Jane只在美国一所普通公立大学获得过学士学位，回国后也只是在其所称的某知名美资公司旗下的一个次级公司任职过人力资源经理。公司就此事与Jane进行交涉，希望她能主动辞去人力资源总监一职，但Jane认为，尽管自己入职时的材料存在瑕疵，但是其在新公司1年多的工作表现非常良好，公司此时辞退她非常不公平。于是双方均意欲申请仲裁进行解决，但是Mike考虑到人力资源总监职位的敏感性，不希望仲裁过程公开，而此时Jane也不希望质证其应聘资料的仲裁过程公开，在此情形下，在开始劳动争议仲裁之前，双方事先达成了不公开仲裁的协议，并向劳动争议仲裁委员会申请不公开仲裁。此后不久，劳动争议仲裁委员会回复同意了他们的共同请求。
《劳动争议调解仲裁法》第26条对劳动争议处理的仲裁公开原则进行了专门的规定。依据该条的规定，一般情形下，劳动争议仲裁应公开进行。但是，“当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的”，可以不公开进行。在本案例中，作为用人单位方代表的Mike和作为劳动者的Jane双方通过协议的方式约定，劳动争议仲裁不公开进行，并依法向劳动争议仲裁委员会申请，属于可以不公开仲裁的情形。当然，如果公司方提出涉及商业秘密，或是员工方提出涉及个人隐私，劳动争议仲裁委员会可以依申请不公开审理此劳动争议案件。
第二节 申请和受理
第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
应用要点
【仲裁时效的起算、中断和中止】
劳动仲裁时效是指权利人在一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解权利被侵害的事实，规定在这种情况下起算时效，是为防止权利人因对自己的权利未尽必要的注意义务而怠于行使权利，但却借口其不知权利受侵害而推延仲裁时效起算点的情况发生。
注意，权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。
仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有三种情形:(1)向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。(2)向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利;也可以是向劳动争议调解组织申请调解。(3)对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。
本条第2款规定“从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算;如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。
仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。仲裁时效中止的事由:(1)“不可抗力”，是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况。如发生特大自然灾害、地震等。(2)“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。如:权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行为能力等。注意，在发生仲裁时效中止时，已经进行的仲裁时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计入仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时间合并计算仲裁时效期间。
【解除劳动合同争议仲裁时效的起算】
用人单位与劳动者解除劳动合同时，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算;因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
【劳动关系存续期间因支付工资争议引起劳动仲裁时时效的起算】
在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
【劳动者与用人单位解除劳动关系后因工资、经济赔偿金、福利待遇等争议引起劳动仲裁时时效的起算】
劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
【企业劳动争议调解委员会调解不成所用时间不影响申请劳动仲裁的时效】
劳动争议发生后，如果劳动争议当事人申请调解，则仲裁申请时效中断，待调解结束后重新计算。
案例37.仲裁时效是从终结劳动关系之日起计算吗?
2008年1月，广东东莞某港资模具设计有限公司工程设计部的设计工程师卢某离职。而此前两个月，即2007年10月间，和其一起共事的两名同事和好友即模具制造部陈某、赵某也曾先后从该公司离职。2008年6月，卢某、陈某和赵某三人相约一起吃饭，席间陈某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取2007年度的年终奖，并询问卢某有无领取年终奖。卢某表示从未听说公司发放年终奖一事。卢某于次日即向原公司问询年终奖事宜，公司答复只有目前在职的员工才可领取年终奖。卢某遂指出其旧同事陈某、赵某均有年终奖，公司此时答复陈某、赵某均为模具制造部员工，而其为工程设计部员工，年终奖因部门不同而有差异性。公司还进一步指出其已于1月离职，按照相应法律规定，两个月时效已经过去，所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。卢某不认可公司说法，认为仲裁时效应从其主张之日起计算且时效按法律规定为1年，故将公司诉至所在地劳动争议仲裁委。
就本案例而言，姑且不讨论在实体法上年终奖是否应予以核发的问题，主要从程序法的角度分析卢某的仲裁时效是否经过。这里涉及两个讨论子项:一是争议的仲裁时效适用2个月还是1年;二是争议的仲裁时效的起算日是卢某离职之日还是卢某向公司提出主张之日。对于第一个问题，按照程序法优先的法律适用原则，如何适用仲裁时效应按照当事人何时提起争议事项之日的法律规定，卢某提起劳动仲裁的时间是《劳动争议调解仲裁法》实施后，故适用1年仲裁时效规定。对于第二个问题，主要涉及对劳动争议发生之日的理解，从法律条文中表述的“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”语词分析来看，此节案例理解的关键是何时为“应当知道其权利被侵害之日”，卢某作为一般的工程设计人员，不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知卢某离职后概无年终奖，所以卢某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司问询之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。很显然，该争议并未超过1年的仲裁时效。
案例38.什么是仲裁时效中断后重新起算?
2002年，上海市某电子信息技术公司通过猎头公司聘用杨某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因杨某工作表现优异，2004年7月，公司决定调任杨某为公司技术总监，负责整个产品研发部门。同时因杨某的工作涉及公司的一些核心商业秘密，遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。2007年12月，双方未就续签事项达成一致，杨某与技术公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。2008年4月，公司发现杨某在另一家与自己有竞争关系的企业工作，遂要求杨某支付违约金。杨某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予6个月的宽限期。6个月后，公司主张违约金时，杨某以股票套牢为由，仍希望公司能够再给自己6个月宽限期，考虑到杨某的实际情况，公司同意了杨某的请求。但是，等再次给予的6个月宽限期满后，公司再次找到杨某时，杨某此时则认为违约金过高、不合理，拒绝支付。那么，此时如果公司提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效?
本案例涉及的主要问题是仲裁时效的中断。《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款规定:“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案例中，技术公司多次向杨某主张权利，属于仲裁时效的法定中断情形。所以，技术公司向杨某主张权利的仲裁时效先后两次中断，此时公司提起劳动争议仲裁，并未超过法定的仲裁时效。并且，从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇杨某拒绝时，仲裁时效期间开始重新计算。即便是在此后1年以内技术公司提起仲裁，也未超过法定的仲裁时效。
案例39.仲裁时效中止，中止情形消失后时效是否继续计算?
2008年5月15日，广州某建筑工程设计公司以严重违反公司规章制度为由，解除了与该公司员工程某的劳动合同。尽管程某在解除劳动合同后不久，即离开广州到上海找到了新的工作，但程某并不认为公司的解除行为合法有效。2009年5月13日，程某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单位注明其离职类型为“严重违纪”。程某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为特别注意到时效即将届满，于是马上购买了13日下午的机票准备飞往广州与原单位交涉。但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消，程某最终于14日晚飞抵广州。次日清早，程某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。当天下午，程某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现其行程刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经经过，其申诉权利不再受法律保护。后程某几经向仲裁委解释，仲裁委工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据，可以按照时效中止处理。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第3款规定:“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在本案例中，程某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。程某的此种延误应属于正当原因之理由，在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委查明后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。程某于15日向公司交涉及向仲裁委申请仲裁并未超过法定时效，仲裁委应予受案处理。
第二十八条 【申请仲裁的形式】申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
条文注释
【仲裁申请书的书写】
仲裁申请是启动劳动争议仲裁程序的关键步骤，正确书写仲裁申请书是使申请人的权利获得法律保护的重要前提条件。实践中往往由于申请人仲裁申请请求不明确、书写有重大漏洞和重大遗漏，或证据提交不够确实充分，而导致对申请人不利的仲裁结果。所以，认真对待书面仲裁申请书的工作是申请人必要的仲裁工作准备。一般情况下，劳动争议仲裁机构都备有仲裁申请书的指导格式，申请人可以前往索取，也可以向受理部门进行必要的咨询，详细了解申请仲裁应当履行的必要手续。如仲裁申请人自行提出申请确有困难时，可以委托律师或司法援助机构代为提起仲裁申请。
申请仲裁一般以书面申请为原则，申请人提交书面仲裁申请，应按照被申请人人数递交相应份数的仲裁申请书副本，即与仲裁申请书内容相同的文本，是相对于递交劳动争议仲裁委员会的那份仲裁申请书而言的。劳动争议仲裁委员会保留一份为正本，送达被申请人的各份为副本。
【口头仲裁申请】
本条所说的“书写仲裁申请确有困难”，一般是指申请人本人因文化水平低或法律知识欠缺而造成的自行书写仲裁申请确有困难的情形，在这两种情形下，都可以进行口头申请。以口头的方式提起仲裁申请的，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，笔录应由申请人签名或盖章，与书面仲裁申请具有同等效力。
案例40.仲裁申请书要求什么样的形式与格式?
小郭是刚进一家律师事务所工作的实习律师，这天其指导律师詹律师正好接受一位劳动者的委托，代理一起劳动争议案件。詹律师安排小郭就该起劳动争议案件草拟一份仲裁申请书，小郭欣然接受任务后并准备大显身手的时候，发现这份小小的仲裁申请书其实还是比较难写的。小郭在文档上打上“仲裁申请书”五个字后，就陷入了长时间的思考。开头是不是要写上“尊敬的劳动争议仲裁委员会”，当事人的信息写在哪里，要不要陈述请求所依据的理由，要不要注明相关法律依据以及证据信息，应在哪里注明。最后，小郭还是找到詹律师请教了劳动争议仲裁申请书的撰写要领，并依据詹律师提供的记载要点和相关格式完成了此案件的仲裁申请书，同时依照相关规定准备了被申请人的副本。
《劳动争议调解仲裁法》第28条第1款规定:“申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。”一份仲裁申请书制作完成后，还应根据当事人的人数准备相应的副本。《劳动争议调解仲裁法》第28条第2款则规定了仲裁申请书的主要载明事项和基本格式。依据该款规定，仲裁申请书应当载明下列事项:其一，页首部分。劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;其二，正文部分。分别列段落，陈述申请仲裁的权利请求事项以及所根据的事实、理由;其三，附件部分。证据和证据来源、证人姓名和住所。本案例中，小郭应将以上事项如实细致填写完毕，并按照被申请人人数提交符合规定的相关副本。
案例41.用人单位可以不通知劳动者，擅自以劳动者辞职为由解除劳动合同吗?
吴某某系某公司职工，自1992年3月起在该公司所属第二工程处工作，于2007年6月到该公司所属矿业分公司的新河项目部工作。吴某某于2008年8月后放假在家，后外出打工，2010年4月后又至矿业公司新的工地工作。2010年6月，吴某某发现其所领工资与其他职工工资不一样，且没有保险，遂多次找公司解决，直至2012年11月，吴某某得知单位已将其档案转入劳动局。经吴某某查询，发现某公司系以吴某某申请辞职为由与其终止了劳动关系，但其并没有递交辞职申请。2012年11月15日，吴某某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复工作并补发21个月的工资。同年，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出劳人仲不字［2012］第118号不予受理通知书，吴某某遂以诉称理由诉至原审法院。要求判令某公司为其恢复工作，补发自2008年11月至2013年4月期间的工资238700元。除此之外，吴某某在徐州市劳动保障代理服务中心档案显示:1992年2月，通过招工被江苏省某公司录取;1995年12月20日，吴某某与江苏省某公司第二工程处签订《劳动合同书》，劳动合同期限自1996年1月1日起至2000年12月31日;2007年12月1日，吴某某与某公司签订《劳动合同书》，劳动合同期限自2007年12月1日起至2017年11月30日止;徐州市失业人员失业保险金审核表显示，吴某某1992年3月至2007年6月在某公司工作，2007年6月至2008年10月在某公司新河项目部工作，终止解除劳动关系原因:辞职。
2010年8月10日，中煤建设集团有限公司下发《关于两户矿建公司有关工程处划转的决定》，将某公司所属的二处、四处、矿业分公司成建制划转给另一家公司。
法院认为，劳动关系依法成立，也应依法解除。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据徐州市劳动保障代理服务中心档案显示，双方当事人之间存在劳动合同关系，合同期限至2017年11月30日止。虽某公司主张吴某某系自动申请辞职，但档案材料中并没有吴某某递交的辞职申请书，某公司就此未能提供相应证据，吴某某在庭审中也明确表示在合同履行期内未曾递交书面辞职申请。某公司在未通知吴某某并与其协商的情况下，以吴某某自动申请辞职为由与其终止劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，故对吴某某要求恢复其工作的诉讼请求，法院予以支持。因自2008年11月后吴某某告并未为某公司提供劳动，而是在他处从事临时工作并领取报酬，故对吴某某要求补发其自2008年11月至2013年4月期间的工资的诉讼请求，法院不予支持。
第二十九条 【仲裁的受理】劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
条文注释
【“五日”受理期限为工作日】
本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。工作日的计算除不包括一般的公休日外，还不包括法定节假日。法定节假日就是指法律明文规定必须给劳动者以休息假日的统一节日。根据2014年1月1日实施的《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》的规定，法定节假日主要是指全体公民放假的节日，这些假日包括:(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);(3)清明节，放假1天(农历清明当日);(4)劳动节，放假1天(5月1日);(5)端午节，放假1天(农历端午当日);(6)中秋节，放假1天(农历中秋当日);(7)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。本条中的法定节假日主要是指可能对劳动争议仲裁工作进程造成影响的全体公民放假的节日。法定节假日在我国还包括部分公民放假的节日及纪念日，主要为:妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日等。部分公民放假的节日及纪念日，一般不会影响到劳动争议仲裁机构的工作进程，如果本条规定的“五日”劳动争议仲裁期间包含了这一部分节日，不会影响劳动争议仲裁期间的计算。
应用要点
【劳动争议仲裁受理后的法律后果】
劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请一经受理，便产生了以下法律后果:
(1)申请人和被申请人取得了当事人资格，各自依法享有本法规定的仲裁中的权利并承担仲裁中的义务。
(2)劳动争议仲裁委员会取得了对这一案件的仲裁权，仲裁程序从此开始，劳动争议仲裁委员会与当事人发生仲裁法律关系。该劳动争议仲裁委员会有权利也有义务依照本法规定的仲裁规则组成仲裁庭，对这一案件进行审理并作出裁决。当事人不得就同一纠纷向人民法院提起诉讼或向其他劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人民法院或其他仲裁委员会也不得受理当事人的起诉或者仲裁申请。
(3)仲裁时效中断。根据本法第27条规定，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。当事人申请仲裁后，时效期间应当重新计算。
【劳动争议仲裁受理后的审查】
劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，本法没有明确受理条件，但根据相关条文和民事诉讼法的有关规定，劳动争议调解委员会可以从以下几个方面进行审查:
(1)关于是否属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会只负责审理法定的劳动争议案件，如果双方争议的事项不属于上述规定中的内容，不是劳动争议，则不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围，劳动争议仲裁委员会应当不予受理。
(2)关于是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖，本法第21第2款规定:“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”因此，劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当审查是否属于本仲裁委员会管辖。如果不属于本仲裁委员会管辖的，应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。
(3)申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请人。
(4)有明确的被申请人。申请人提出仲裁申请，应当明确被申请人是谁，也就是说与谁发生劳动争议。
(5)具体的仲裁请求和事实、理由。仲裁请求是申请人想通过仲裁程序达到的目的，也就是向劳动争议仲裁委员会提出保护自己权利的具体内容。仲裁请求所根据的事实和理由包括:当事人之间纠纷形成的事实、双方当事人争执的焦点，请求的依据和理由及适用的法律等。劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的，就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。
【当事人申请仲裁事项被认为不属于劳动争议后起诉的，法院的处理方式】
劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(1)属于劳动争议案件的，应当受理;(2)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
【当事人被认定主体不适格后起诉的，法院的处理方式】
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:如果经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉;如果经审查，不属于主体不适格的，应予受理。
案例42.劳动仲裁逾期受理，员工可以向法院起诉吗?
小王最近因为公司拖欠加班费的问题，把公司告上了劳动仲裁庭。小王第一次申请劳动仲裁，不知道如何申请劳动仲裁，也不知道劳动仲裁委员会会不会受理自己的案件。怀着忐忑不安的心情，小王来到了区法律援助中心，援助中心的值班律师陈律师告诉了他劳动争议仲裁的主要流程，并给小王讲:“只要有明确的被申诉人以及具体的请求和理由，仲裁在5日内就会决定是否受理。”于是小王来到区劳动争议仲裁委员会，提交了相关材料，并回家等受理的消息。5天过去了，劳动争议仲裁委那边还是没有消息，于是小王又跑到仲裁委询问案件受理情况，负责接待的工作人员告诉他，因为现在案件比较多，负责立案的人忙不过来，再等几天吧。小王又等了1天，但还是没有消息，于是小王再次找到仲裁委，仲裁委负责接待的人一看又是他，很不耐烦地说:“不是说让你等几天吗，怎么今天又来了?”小王这时不高兴了，心想律师给我讲仲裁受理案件期限是5天，过了5天仲裁委员会不受理，态度还这么恶劣，一定要讨个说法。于是小王又找到法律援助中心的陈律师，寻求帮助，陈律师告诉他，“如果仲裁委员会5日内不予受理，又不出具书面不予受理通知的，可以向法院提起诉讼。”
《劳动争议调解仲裁法》第29条规定:“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”本案中，当地劳动争议仲裁委员会既不在规定的时间内受理小王的案件，又不能陈述不受理案件的理由，所以小王是可以向当地人民法院提起诉讼，及时解决该项加班费劳动争议的。
第三十条 【被申请人答辩书】劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
条文注释
【仲裁答辩】
仲裁答辩是指仲裁案件的被申请人为维护自己的权益，就申请人在仲裁申请书中提出的仲裁请求及所依据的事实、理由所作出的答复与反驳。
应用要点
【口头申请仲裁的处理】
根据本条规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。如果申请人是口头申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会也应在五日内将口述笔录的复制本发送被申请人，或者口头将申请人申请的内容通知被告。向被申请人送达仲裁申请书副本的期限从立案之次日起计算。
【仲裁答辩书的内容】
被申请人的答辩应以书面的方式作出。答辩既可以是实体方面的内容，也可以是程序方面的内容。在程序方面主要是申请人无权提起仲裁，劳动争议仲裁委员会无权管辖等。在实体方面重点是要针对申请人的仲裁请求及其所依据的事实和理由进行反驳和辩解，阐明自己的主张和根据，并可以提出反请求。仲裁答辩书主要由以下部分组成:(1)首部主要包括标题和当事人基本情况。(2)案由。简要写明对何人提出的仲裁案件进行答辩。(3)答辩意见。该部分应对申请人的仲裁请求进行明确答复，清楚地表明自己的态度，写明自己对案件的主张和理由。(4)反请求。若申请人有反请求，要具体写明反请求的各项内容及其所依据的事实证据和理由。(5)尾部。该部分应写明致送的劳动争议仲裁委员会的全称，在右下方写明答辩人的姓名，答辩人是法人或其他组织的，要写出其全称，并另行写出法定代表人或主要负责人的姓名、职务，如委托仲裁代理人，代理人也应签名、盖章，并注明年、月、日。在附项栏中写明附件的份数及名称并按顺序号装订在答辩书正文之后。
案例43.被申请人未递交答辩书是否影响仲裁程序的进行?
姚小姐与自己工作的某贸易公司发生劳动争议，向所在地劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请书。劳动争议仲裁委员会在受理案件后，向该贸易公司发出了应诉通知书，并转交了姚小姐提供的申诉书副本。应诉通知书中特别告知，该贸易公司应在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。10日后，该贸易公司并未向劳动争议仲裁委员会提交答辩书，劳动争议仲裁委员会决定在5日后开庭。谁知，到正式开庭的时候，该贸易公司向仲裁员质疑:本公司的答辩书尚未提交，为什么这么贸然就开庭了，自己应有的答辩权没有得到应有的尊重。仲裁员则告诉该贸易公司的代理人，法律授予被申诉方有答辩的权利，但是也有相应的期间和程序约束，10日内不提交答辩书的，仲裁机构有权择日开庭，而不必等到提交答辩书。
《劳动争议调解仲裁法》第30条规定:“劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。”在本案例中，某贸易公司答辩权的行使，实际上并未受到特别的影响，其答辩依然可以在庭审时进行。法律在程序上作出提交答辩书的时限要求，其主要目的在于尽快解决劳动争议，提高劳动仲裁效率，同时通过时限的限定也可以进一步保护劳动者权益。
第三节 开庭和裁决
第三十一条 【仲裁庭】劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
条文注释
【简单劳动争议案件】
简单劳动争议案件可以理解为事实清楚，权利义务关系明确，争议不大，适用法律法规明确的劳动争议案件。事实清楚，是指当事人双方对争议的事实陈述基本一致，并能提供相应的证据，仲裁委员会即可判明事实、分清是非。权利义务关系明确，是指谁是责任的承担者，谁是权利的享有者，关系明确。争议不大，是指当事人对案件的是非、责任以及争议标的无原则性分歧。
应用要点
【劳动争议仲裁庭的组成】
劳动争议仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工作，并承办与仲裁庭有关的具体事项。
仲裁庭组成不符合规定的，由仲裁委员会予以撤销，重新组成仲裁庭。
【裁判规范】
在实践中需要注意两点:(1)仲裁庭是否实行选择制由地方规范进行进一步规定。(2)劳动争议案件是采用仲裁庭制还是独任制是由仲裁委员会根据案件难易程度决定，而不是由劳动争议双方当事人约定。
在民商事仲裁中，各方当事人可以通过协议约定争议发生提交仲裁时仲裁庭的组成方式，是独任仲裁员审理，还是由三名仲裁员组成仲裁庭审理。而在劳动争议仲裁中做这样的约定是没有约束力的。
案例44.仲裁庭一定要由多人组成吗?
小赵刚刚进入到某市劳动争议仲裁委员会办公室工作，担任书记员。这段时间，小赵经常和仲裁员们一起从事准备材料、出庭并记录等工作。但是，小赵注意到，有时候劳动争议案件是由三位仲裁员联合办理，有时候劳动争议案件是由一位仲裁员单独办理。小赵就不理解了，劳动争议案件的仲裁不是实行仲裁庭制吗?为什么有的案件可以由一位仲裁员单独办理，这不是违反了仲裁庭制的原则吗?某一日，小赵找到办公室主任张处长，特别询问了这个问题，张处长很耐心地回答了小赵的这个问题，并告诉小赵，独任仲裁并不违反劳动仲裁的基本原则。
《劳动争议调解仲裁法》第31条规定:“劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。”也就是说，劳动争议案件的审理可以由三人组成，也可以由一位仲裁员独自担当。本案例中，小赵对仲裁庭制的理解应该说是有些片面的，一位仲裁员也可以组成仲裁庭，仲裁庭制并不以人数多少为存在的前提。当然，劳动争议仲裁委员会安排一位仲裁员独任仲裁的前提是劳动争议案件本身案情简单，法律关系不复杂。否则，就会在追求效率性的同时忽视了公平性的考量。
第三十二条 【通知仲裁庭的组成情况】劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
条文注释
【书面通知】
书面通知包括以电报、电传、传真、信件或任何其他以文字表述的通知形式。以这种书面形式通知当事人，可以避免因通知方式的问题造成当事人对通知内容不清楚，或者出现通知错误的情况，影响其仲裁权利的行使。而且，在劳动争议仲裁委员会与被通知人就通知内容、时间、方式出现争议时，便于双方举证，明确责任。
案例45.当事人享有仲裁庭组成人员知情权吗?
律师小钱最近接受员工当事人的委托代理某劳动争议案件，在与员工当事人交谈过程中，当事人告知小钱用人单位聘请的代理人是该地劳动争议仲裁委员会的前仲裁员，可能会对仲裁审理产生影响。小钱经了解后发现，对方聘请的代理人确实为该地仲裁系统仲裁员，在劳动仲裁系统有着广泛的人脉关系。正在小钱担心这种关系可能会对自己所代理的案件不利的时候，劳动争议仲裁委员会的开庭通知书刚好送达。小钱仔细阅读了开庭通知书，却没有注明主审仲裁员，于是小钱找到劳动争议仲裁委员会，希望了解仲裁员的组成情况。结果，仲裁委负责接待的工作人员很不耐烦地答复他:“可能是漏写了，开庭的时候你不就知道了。”小钱很生气，认为仲裁庭组成情况对于当事人而言非常重要，这位工作人员的做法违反相关规定，于是径直找到仲裁委办公室主任老赵，说明此事。仲裁委办公室主任老赵了解情况后，特别安排人员查实并告知了小钱仲裁庭组成人员，补正了开庭通知书。
《劳动争议调解仲裁法》第32条规定了仲裁庭负有通知仲裁庭的组成情况的义务。该条规定:“劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。”在本案例中，小钱的当事人享有仲裁庭组成人员的知情权，有权了解仲裁庭的相关组成情况，与此同时，这种对于仲裁庭组成人员的通知在法律上还有两方面的约束:一是期限约束，即应当在5日内通知当事人;二是形式约束，即应当采取书面形式通知当事人。
第三十三条 【回避】仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;
(二)与本案有利害关系的;
(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;
(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
条文注释
【仲裁员回避的情形】
仲裁员回避是指仲裁委员会在仲裁劳动争议案件时，仲裁庭成员认为自己不适宜参加本案审理的，依照法律的规定，自行申请退出仲裁，或者当事人认为由于某种原因仲裁庭成员可能存在裁决不公的情形，申请要求其退出仲裁活动。回避方式主要有两种:一是“自行回避”;二是“当事人提出回避”。
本条规定回避的情形主要包括以下几个方面:
1.是本案的当事人或者当事人、代理人的近亲属。这种情形主要指仲裁员本人是本案的当事人一方或当事人一方的代理人或者是他们的近亲属。近亲属主要是指当事人的夫、妻、父、母、子、女、兄弟、姐妹。
2.与本案有利害关系。是指审理本案的仲裁员或者其近亲属与本案有某种利害关系，处理结果会涉及他们在法律上的利益。例如:王某为仲裁员，李先生为申请人，张某为被申请人，李要求张支付工伤医疗费，而李先生又与承办此案的王某发生过矛盾，若此案由王某审理，王某就有可能不顾事实和法律，作出对李先生不利的裁决，从而达到个人的目的。为了仲裁活动的公正进行，与本案有利害关系的王某就应当回避，而李先生也有权要求其回避。
3.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的。“其他关系”主要指以下几种情况:是当事人的朋友、亲戚、同学、同事等，或者曾经与当事人有过恩怨、与当事人有借贷关系等。“可能影响公正仲裁的”是“与本案当事人、代理人有其他关系”而应当回避的必要条件，即只有在可能影响公正处理案件的情况下，才适用回避。如仲裁员是当事人的朋友，则要看这种关系是否影响案件的公正审理，来决定是否回避。
4.私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。案件当事人及其代理人有证据证明审理此案的人员有上述行为的，有权要求他们回避，维护自己的合法权益。
应用要点
【仲裁员回避的决定权】
仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定;仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定。
案例46.申诉人可申请仲裁员回避吗?
上海市某区劳动争议仲裁委的仲裁员小刘最近刚从外地出差赶回来，刚回到办公室就被仲裁处长老陈叫上，分配小刘处理几个劳动争议案件。小刘拿到卷宗大致看了一下，发现其中一个案件的当事人公司的法定代表人黄兰的名字非常耳熟。原来小刘大学同学中就有一个叫黄兰的，大学毕业后到市某机关任职，现在很多年过去了，不知道此黄兰是不是彼黄兰。但是，由于同名同姓的现象非常普遍，同时黄兰应一直在机关工作，也许是自己善于联想罢了，于是也不太予以理会。开庭的这天，小刘作为三位仲裁员之一参与仲裁，开庭之前，小刘发现原来此黄兰也即彼黄兰，黄兰此时也认出了小刘，双方热情地寒暄了一阵子，便各自归位等待开庭。此时，坐在申诉人席上的代理律师看出了些许端倪，在首席仲裁员提出申诉人是否需要申请回避时，该律师马上提出本庭某仲裁员与相对方当事人可能存在利害关系或其他关系，并申请回避。负责此次仲裁的首席仲裁员和小刘交谈了几句，决定休庭。此后，经仲裁委员会主任批准，对方律师的回避申请得到批准，仲裁委又另行安排其他仲裁员重新组成仲裁庭开庭审理。
那么，什么是回避制度呢?回避制度是为了保证案件公平审理而设立的一种仲裁制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第33条的规定，回避分为主动回避和申请回避两种。主动回避是指仲裁委员会成员或者仲裁员、书记员、鉴定员、勘验员以及翻译人员，如有法定回避情形，自动退出对案件的处理和不再执行与本案有关的任务;申请回避是指案件当事人、代理人，如果认为仲裁人员与本案有利害关系或其他关系，可能影响公正处理，向仲裁委员会提出该仲裁员退出本案并更换人员的请求，申请回避既可以采取口头方式，也可以采取书面方式。《劳动争议调解仲裁法》第33条还具体规定了需要回避的四种情形。在本案中，仲裁员小刘和一方当事人法定代表人黄兰是同学关系，属于《劳动争议调解仲裁法》第33条中规定的“与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决”的情形，所以申诉人代理律师提出的回避申请依法得到了批准。
案例47.仲裁员未依法回避的，仲裁是否符合程序要求?
2009年12月9日，罗某某报名参加了沅陵县某某商贸有限责任公司举办的军训，军训到2009年12月31日结束。2010年1月3日，沅陵县某某商贸有限责任公司与罗某某订立《岗位试用协议书》，约定试用期为1个月，月工资800元。此后罗某某被安排到收货部上班。试用期满后，双方没有续订劳动合同，罗某某仍在原岗位上班。2010年3月14日，沅陵县某某商贸有限责任公司作出《关于对收货部罗某某同志予以辞退的通知》，当天罗某某签收后离开公司，此后沅陵县某某商贸有限责任公司经他人协调支付了罗某某经济补偿费400元和3月份工作14天的工资373元。罗某某认为其合法权益未得到保护，以沅陵县某某商贸有限责任公司为劳动仲裁的被申请人，向沅陵县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求沅陵县某某商贸有限责任公司支付加班工作、代通金、双倍工资、军训期间工资共计3939.74元。沅陵县劳动争议仲裁委员会经审理后，作出(2010)沅劳仲字第075号裁决书。沅陵县某某商贸有限责任公司不服该裁决起诉。
法院认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第33条第1款3项的规定，仲裁员与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的，应当回避。沅陵县劳动争议仲裁委员会的仲裁员与劳动仲裁被申请人的委托代理人同属一个律师事务所，仲裁员应当回避而未回避。沅陵县某某商贸有限责任公司有证据证明沅陵县劳动争议仲裁委员会作出的(2010)沅劳仲字第75号仲裁裁决违反法定程序。据此，依照《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定，裁定撤销沅陵县劳动争议仲裁委员会(2010)沅劳仲字第75号裁决书。
第三十四条 【仲裁员承担责任的情形】仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
应用要点
【仲裁员承担的法律责任】
仲裁员私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当将其解聘。
根据本法以及《刑法》《仲裁法》等有关法律的规定，目前，在我国劳动争议案件仲裁员承担的法律责任主要是刑事责任。2006年6月29日通过的刑法修正案(六)第20条规定，在刑法第399条后增加一条，作为第399条之一:“依法承担仲裁职责的人员，在仲裁活动中故意违背事实和法律作枉法裁决，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役;情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。”依照该条的规定，枉法仲裁罪的构成要件包括以下几点:(1)枉法仲裁罪侵犯的客体是正常的仲裁活动和仲裁秩序以及仲裁当事人的合法权益，属于渎职罪的一种。(2)枉法仲裁罪的客观方面表现为故意违背事实和法律作出枉法裁决，情节严重。(3)枉法仲裁罪的主体是承担仲裁职责的人员，即仲裁员。需要注意的是本罪的主体是自然人，仲裁机构本身不是犯罪主体。(4)枉法仲裁罪的主观方面只能是故意，过失不能构成本罪。
案例48.仲裁员的渎职行为会承担什么后果?
最近，某市某区劳动争议仲裁委员会仲裁员李某遭到当事人的投诉。这位投诉人在举报信中称，李某在审理该投诉人与某国有大型人力资源公司的劳动争议纠纷中，不仅不遵守回避原则，而且在审理过程和最终裁决中明显袒护企业方，导致该当事人在劳动争议仲裁中遭遇了明显的不公。尽管该当事人已就此案向所在地基层人民法院依法提起了诉讼，但是仍然就此事向该区劳动争议仲裁委及其主管机关进行了反映。相关主管机关高度重视此事，分别约见当事人和李某了解相关情况。后查明，李某违反规定担任所负责案件当事人某国有人力资源公司的顾问，并且没有自行申请回避，同时在具体审理案件时没有正确适用法律，裁决具有明显的偏袒性。相关主管机关依法将其提交有关纪检机关和司法机关处理，与此同时，该区劳动争议仲裁委员会也将李某解聘。
《劳动争议调解仲裁法》第34条特别规定了仲裁员承担责任的情形。该条规定:“仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。”也就是说，仲裁员出现“私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的”或者存在索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，都应承担相应的法律责任。并且，其所任职的劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。需要特别指出的是，这里劳动争议仲裁委员会对违纪仲裁员没有更多的处分选择权，“应当”解聘是一种强制性要求。
第三十五条 【开庭通知及延期】仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
条文注释
【延期开庭的正当理由】
延期开庭的正当理由是指当事人在仲裁庭通知其开庭审理日期后且开庭三日前，由于出现法定事由，导致仲裁审理程序无法按期进行的，提出延期审理的请求，经仲裁委员会同意，将仲裁审理推延到另一日期进行的行为。
参照《民事诉讼法》相关规定，一般认为，申请延期开庭的正当理由主要包括以下几种情形:
(1)当事人由于不可抗力的事由或其他特殊情况不能到庭的，例如当事人患重大疾病或遭受其他身体伤害影响其行使权利的;劳动者身边的条件存在紧急情形，如重大自然灾害、战争等对当事人出庭行使权利形成障碍的。
(2)当事人在仲裁审理中临时提出回避申请的。申请回避是当事人的一项重要权利，一般来说当事人应当在知道仲裁庭成员名单后，开庭前提出回避。但有时，可能当事人当时并不知道仲裁员存在应当回避的情形或者当事人可以申请回避的情形。
(3)需要通知新的证人到庭，调取新的证据，重新鉴定、勘验或需要补充调查的。实践中，劳动争议仲裁委员会应当参照有关法律法规的规定，结合实际情况，判断当事人的申请是否有正当理由。
案例49.哪些情况下可申请延期开庭?
赵先生在与所任职的上海某外资汽车制造公司解除劳动合同时，就经济补偿金的数额不能达成一致，于是将该制造公司告上仲裁庭。仲裁庭安排5月20日为仲裁开庭日，并于5月14日将开庭日期、地点等开庭事项书面通知了赵先生。但是很不巧，5月20日正好是赵先生参加职称考试的那一天。赵先生在收到开庭通知书后，立刻与该案仲裁员进行沟通，解释了自己当日要参加此前报名的职称考试，希望能延期开庭。仲裁员小刘没有立即回复赵先生，并在当天下午的业务碰头会上与首席仲裁员老赵等进行了沟通。仲裁员大部分意见认为此考试事关当事人职业利益，赞成可以延期，但也有仲裁员认为此种私人考试情形并不属于可以延期的正当理由。后首席仲裁员老赵采纳了大家的多数意见，认为可以延期，并由担当仲裁员的小刘通知赵先生择日再安排开庭。
《劳动争议调解仲裁法》第35条规定:“仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。”原则上，基于仲裁效率以及保障审限的考虑，当事人应该严格遵守仲裁庭安排的开庭时间。但是，由于特定情形出现，比如不可抗力、临时回避申请、需要通知新的证人到庭以及其他各种客观原因，此时如果仍然要求当事人按时到庭，否则予以缺席审理的话，一方面不利于客观全面解决争议，另一方面也对该当事人不公平。所以，法律特别规定了有正当理由，可以延期开庭的规定。
案例50.开庭通知不符合法律规定的，是否构成程序违法?
邵阳县某某煤矿申请法院撤销劳动仲裁，称邓某某在回家途中发生交通事故后，邵阳市劳动和社会保障局认定其不符合工伤认定条件，并且邵阳市人民政府复议予以维持。邓某某向邵阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会错误适用《关于确立劳动关系有关事项》第3条，在一个不存在的时间即2011年9月31日立案，未在开庭5日前通知邵阳县某某煤矿，由书记员进行审理，由一个不参加审理的仲裁员作出裁决，且错列煤矿法定代表人，故邵阳县劳动争议仲裁委员会作出的邵劳仲裁案字(2011)第24号仲裁裁决程序违法，请求撤销该仲裁裁决。
法院经审查认为，本案争议的焦点是邵阳县劳动争议仲裁委员会作出的邵劳仲裁案字(2011)第24号仲裁裁决程序是否合法的问题。申请人邵阳县某某煤矿提供了仲裁裁决书、送达回证、邮件改退批条、邮件详情单、庭审笔录和证人证言等有效证据，证实邵阳县劳动争议仲裁委员会未经通知邵阳县某某煤矿即作出缺席裁决，违反了《劳动争议调解仲裁法》第35条“仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人”之规定，程序违法，且本案仲裁由书记员进行，由没有参加仲裁庭审的仲裁员作出仲裁裁决，亦违反了法定程序。因该仲裁裁决属于终局裁决，故依照《劳动争议调解仲裁法》第31条、第35条、第47条、第49条第1款第3项之规定，裁定撤销邵阳县劳动争议仲裁委员会邵劳仲裁案字(2011)第24号仲裁裁决。
第三十六条 【申请人、被申请人无故不到庭或中途退庭】申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
条文注释
【视为撤回仲裁申请】
视为撤回仲裁申请是指，劳动争议仲裁的申请人虽然未主动提出撤回仲裁的申请，但是，申请人出现法律规定的情形且其行为已经表明其不愿意继续进行仲裁的，可以按照申请人撤回仲裁申请处理，从而终结劳动争议案件仲裁。
【缺席裁决】
缺席裁决是指只有一方当事人到庭参与仲裁审理时，仲裁庭仅就到庭的一方当事人进行调查、审查核实证据，听取意见，并对未到庭一方当事人提供的书面资料进行审查后，即作出仲裁裁决的仲裁活动。
应用要点
【申诉人撤诉的条件】
申诉人申请撤诉是申诉人的一种权利，是申请人对其仲裁权利的积极处分;但行使该权利必须符合下列条件:必须是申诉人或经申诉人特别授权的代理人，以及有仲裁行为能力申诉人的法定代理人;必须是在劳动争议仲裁机构受理案件以后、仲裁调解或裁决之前;必须出自本人真实意愿并符合法律规定，不得侵犯对方当事人以及第三人的合法权益，不得规避法律。符合上述条件，撤诉才能成立。仲裁庭同意撤诉的应制作仲裁决定书，送达双方当事人。
案例51.当事人无正当理由拒不到庭的，仲裁委可缺席裁决吗?
《劳动合同法》实施后，江苏省某市某民营包装加工公司接到劳动仲裁委员会送达的一份应诉通知书。原来，此次与公司打官司的是该公司一位副总经理，由于与总经理存在矛盾，故而以没有依法支付加班费为由提出解除劳动合同，并要求公司依法支付经济补偿金。当总经理办主任通知总经理收到应诉通知书的时候，总经理非常生气，并且跟总经理办主任讲:“这个人我们不要理他，让他自己去折腾好了。”于是，在开庭当日，该公司总经理没有到庭，也没有指派相关代表到庭。仲裁员试着联系该公司到庭，但是无法联系上，并且在审理后的一段时间内也没能联系上该公司，于是径行作出缺席裁决，裁决支持了申诉人的全部请求。
《劳动争议调解仲裁法》第36条明确规定了申请人、被申请人无故不到庭或中途退庭的情形应如何处理。该条第1款规定了申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭的法律后果，“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请”。而第2款则规定了被申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭的法律后果，“被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决”。本案例中，该公司无正当理由拒不到庭，仲裁庭依据法律的相关授权，予以缺席裁决处理。所以，对于仲裁当事人而言，应依法积极参与仲裁过程。
第三十七条 【鉴定】仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
条文注释
【鉴定注意事项】
在诉讼及仲裁过程中，经常会遇到与案件有关的专门性问题，如文书的真伪、签名的真假、物品的价值、产品的质量、伤残等级等，这些问题法官或者仲裁员无法运用自己的知识和经验来作出判断，必须由专业机构、专业人员运用专门知识、专业技能和职业经验进行鉴定。
所谓鉴定，就是指鉴定主体根据司法机关、仲裁机构或者当事人的申请，通过对鉴定材料的观察、比较、检验、鉴别等专业性、技术性活动，对案件涉及的专门性问题进行分析、判断，作出鉴定结论的活动。常见的鉴定包括医学鉴定、痕迹鉴定、文书鉴定、会计鉴定、产品质量鉴定、伤残鉴定等。劳动争议仲裁案件经常涉及的鉴定包括劳动能力鉴定、职业病鉴定等。
【鉴定机构的确定】
根据本条的规定，首先应当按照当事人的约定确定鉴定机构;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定鉴定机构。约定或者指定的鉴定机构应当是依法取得相应资格的鉴定机构。
应用要点
【鉴定效力的认定】
对于同一案件有几个鉴定人共同进行鉴定的，如果他们鉴定结论一致的，即可以共同作出鉴定结论;鉴定结论不一致的，则应当分别作出鉴定结论。人民法院对于不同的鉴定结论，应当对照书证、物证、证人证言等其他证据综合分析判断或者重新进行鉴定。人民法院委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的，可以认定其证明力。
【申请重新鉴定的条件】
当事人申请鉴定，应当在举证期限内提出。鉴定结论有下列情形之一的，当事人可以申请重新鉴定:(1)鉴定机构或者鉴定人员不具备相关的鉴定资格的;(2)鉴定程序严重违法的;(3)鉴定结论明显依据不足的;(4)经过质证认定不能作为证据使用的其他情形。一方当事人自行委托有关部门作出的鉴定结论，另一方当事人有证据足以反驳的，可以申请重新鉴定。
【有缺陷的鉴定结论的处理】
对有缺陷的鉴定结论，当事人可以通过补充鉴定、重新质证或者补充质证等方法解决的，不予重新鉴定。
案例52.仲裁庭可以指定鉴定人吗?
李某和林某分别是广东惠州某电脑制造公司生产部和质检部的两名员工，某日在工作过程中因沟通的问题开始争吵，并最终导致了动手。根据公司规定，员工在工作时间动手打人的，属于严重违纪，而按照《劳动法》的相关规定，公司可以给予其解除劳动合同的处理。因为李某害怕被公司解除劳动合同，于是否认自己动手打人的行为，但是事发当时周围并无其他人在场，公司只得向林某询问。林某告知公司当时李某有打人行为，并且脱下身上的一件白色衬衣，指着衬衣胸前的黑色的脚踏痕迹说:“这就是李某的脚印。”基于此，公司解除了与李某的劳动合同，但是李某最后还是提起了劳动仲裁，认为公司解除劳动合同的理由不充足。在庭审过程中，李某拒不承认脚印是他所留。仲裁庭认为有必要对此痕迹进行鉴定，于是征求李某和公司意见，希望双方能共同选定一个鉴定机构。但是，双方当事人就选择鉴定机构达不成一致意见，各自选择了一家鉴定机构。仲裁庭经讨论后，决定指定另外一家鉴定机构进行处理，这家鉴定机构在指定时间内作出了鉴定结论。但李某并不认可此鉴定结论，要求鉴定机构派员出庭，自己要在庭上进行提问。仲裁庭许可了李某的要求，在庭上，就李某提出的问题，鉴定人员一一给予了合适的解答。最终，仲裁庭驳回李某的请求。
《劳动争议调解仲裁法》第37条第1款规定了仲裁庭许可鉴定的情形:“仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。”即当事人有权选择鉴定机构进行鉴定，但是双方当事人无法就选择鉴定机构达成一致意见的，则由仲裁庭指定鉴定机构处理。该条第2款还具体规定了当事人或仲裁庭可以要求鉴定机构派员出庭的权利。“根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。”本案例中，尽管李某最终败诉，但是其仲裁程序上的要求鉴定以及要求鉴定机构派员出庭的权利还是得到了仲裁庭的依法支持。
第三十八条 【质证和辩论】当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
条文注释
【质证】
质证是指当事人在仲裁庭的主持下，对对方当事人提供的证据的真实性、关联性和合法性提出质疑，否定其证明力的活动。
【辩论】
是指在仲裁庭的主持下，双方当事人就争议的事实认定问题和法律适用问题，各自陈述己方的主张和根据，挑战对方的主张和根据，对对方的挑战进行反驳，以维护己方的合法权益的活动。通过双方当事人的辩论，仲裁庭可以进一步查清事实，确定定案的根据，正确适用法律，最终作出公正的裁决。
应用要点
【质证的顺序】
质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。质证应按下列顺序进行:(1)申请人出示证据，被申请人、第三人与申请人进行质证;(2)被申请人出示证据，申请人、第三人与被申请人进行质证;(3)第三人出示证据，申请人、被申请人与第三人进行质证。案件有两个以上独立的请求的，当事人可以逐个出示证据进行质证。仲裁庭应当将当事人的质证情况记入笔录，并由当事人核对后签名或者盖章。
【质证时证人的资格要求】
质证时，不能正确表达意志的人，不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。证人为聋哑人的，可以其他表达方式作证。
【质证时当事人不到庭的情形】
证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人因年迈体弱或者行动不便、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便、自然灾害等不可抗力或者其他特殊情况，确实不能出庭的，经仲裁庭许可，可以以出具书面证言等方式作证。鉴定人应当出庭接受当事人质询。鉴定人确因特殊原因无法出庭的，经仲裁庭准许，可以书面答复当事人的质询。
【辩论的顺序】
本法并没有具体规定辩论的顺序，可参照《民事诉讼法》的顺序进行:(1)申请人及其代理人发言。申请人及其代理人的发言，主要是针对事实和证据、应当适用的法律，发表自己的意见。(2)被申请人及其代理人答辩。被申请人及其代理人的答辩主要是针对申请人及其代理人的主张进行的。内容主要是驳斥申请人及其代理人的主张，为自己的主张辩护。(3)第三人及其代理人发言或者答辩。有第三人参加仲裁的，申请人和被申请人发言、答辩完毕后，仲裁庭应当请第三人就案件事实和应当适用的法律等问题发表意见，阐述主张。(4)双方当事人及第三人互相辩论。经过上述程序后，仲裁庭应当让双方当事人及第三人就本案的问题互相发问。辩论的顺序原则上还是申请人及其代理人、被申请人及其代理人、第三人及其代理人。第一轮辩论结束，首席仲裁员或者独任仲裁员应当询问当事人是否还有补充意见。当事人要求继续发言的，应当允许，但当事人不得重复第一轮的发言。一轮辩论结束后当事人要求继续辩论的，可以进行下一轮辩论。下一轮辩论不得重复上一轮的内容。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当按照申请人、被申请人、第三人的顺序，征询他们各自的最后意见，以充分保证当事人发表意见的权利。
案例53.仲裁过程中，当事人是否享有质证和辩论的权利?
上海某网络科技有限公司原总经理解除劳动合同争议案最近在所在区劳动争议仲裁委员会开庭审理。基本案情如下:2008年3月12日，该公司原总经理郑先生向公司董事长书面提出解除劳动合同，并于2008年4月11日起正式离开该公司。但是，该公司主张郑先生在提出辞职报告后未正式上班，严重违反企业规章制度，同时还未依照公司要求履行交接手续，给公司业务造成损失，故要求郑先生赔偿损失。公司还拿出本公司的考勤表作为证据，考勤表上显示郑先生该期间考勤记录为空白。郑先生当庭指出公司的这种说法根本不成立，认为自己作为高级管理人员，从来都是没有考勤的，并要求公司举证之前的考勤记录是否也为空白。郑先生还提出，自己在提出辞职报告后的30天内，一直等待公司的离职交接通知书，但一直没有等到，所以只有自己按照自己的工作内容和性质主动地进行了必要的离职交接，公司没有安排其进行离职交接是公司的责任，不能推到其头上。而公司方认为，在最后尚未解除劳动合同之前，其仍然作为总经理，对于自己的交接事项依然负有管理义务并承担责任。庭审现场，双方唇枪舌战，各不相让，在证据方面不停质证，并进行了充分的辩论。在庭审结束前，仲裁员还让双方做了最后的意见陈述。
《劳动争议调解仲裁法》第38条对当事人质证和辩论的权利进行了明确的规定。该条规定:“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。”也就是说，任何一方当事人的证据应当在仲裁庭上出示，并由相对方当事人就证据的真实性、关联性和合法性进行质疑和反驳。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。而庭审中的辩论是指在仲裁庭的主持下，双方当事人就争议的事实认定和法律适用问题，各自陈述己方的主张和根据，反驳对方的主张和根据，以维护己方的合法正当权益的活动。同时，该条还规定:“质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。”在本案例中，仲裁庭充分保障了郑先生和其原任职公司在仲裁过程中的质证和辩论权，同时也维护了仲裁庭的审理案件的程序公正性。
第三十九条 【举证】当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
条文注释
【证据】
证据是指证明主体提供的用来证明案件事实的材料。证据经查证属实的，才能作为仲裁庭认定事实的根据。所谓查证属实是指证据在仲裁庭的主持下，经当事人出示、对方质证和仲裁庭认证，认为证据具有真实性、关联性和合法性。
【证据种类】
劳动争议仲裁涉及的证据种类包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。
1.书证。书证是用文字、符号、图案等所表达的思想内容来证明案件事实的证据。如书信、文件、合同书、遗嘱、票据等。相对于其他证据种类，书证具有较强的证明力，在劳动争议仲裁中具有重要价值。在劳动争议仲裁中，劳动合同文本是证明劳动关系存在的最有力的证据。在实践中应注意以下两点:(1)审查书证应注意把书证与其他证据联系起来，分析对照，这有助于确定其真实性和效力。(2)本条推定在客观的效果上构成了举证责任的倒置。也就是说，本条推定了掌握在用人单位手里的证据，可以证明劳动者的主张成立。但是，是否真的得到证明，却是需要质证程序以及根据案件的其他证据来综合判断的。比如，由于该推定对自己不利，证据持有人就将持有的证据出示给仲裁庭，表明不能证明推定的主张成立;或者用其他证据推翻这一推定。
2.物证。物证是以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实的证据。物证和书证在形式上都表现为一定的物质实体，但二者有质的区别。物证与书证的区别在于，物证是以物品的物理属性来证明案件事实的，而书证是以物品的思想内容来证明案件事实的。在某些情况下，某些证据可能既是书证，又是物证。例如，手写的劳动合同书，如果用来证明劳动者与用人单位之间的权利义务关系，则是书证;如果用来证明书写者的书写习惯，则是物证。
3.视听资料。视听资料是指用录音、录像、计算机存储等方法记录下来的有关案件事实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记录的内容证明案件事实，但书证是以文字、符号等来再现案件事实，而视听资料则以直观的声音、图像等来再现案件事实。
4.证人证言。证人证言是指证人就其了解的案件事实以口头或者书面方式向仲裁庭所作的陈述。证人只能就其直接感知的客观事实如实陈述，证人主观的推测、评价，以及道听途说的事实，不具有证据效力。例如申请人同厂职工所作的申请人曾在该工厂工作的证言就属于证人证言。
5.当事人陈述。当事人陈述是指当事人就案件事实向仲裁庭所作的叙述和说明。由于当事人最了解案件事实，因此当事人陈述是查清案件事实的重要线索。同时，也由于当事人与案件事实之间具有直接利害关系，因此当事人陈述难免带有很强的倾向性、片面性甚至虚假性。因此当事人陈述只有与其他证据结合起来，才能作为认定事实的根据。
6.鉴定意见。鉴定意见是指鉴定主体根据仲裁庭或者当事人的申请，在对鉴定材料进行观察、比较、检验、鉴别等的基础上，对案件涉及的专门性问题进行分析、判断后作出的意见。
7.勘验笔录。勘验笔录是指在仲裁庭的主持下，勘验人对案件发生的现场或者不便移动的物证采取勘察、检验、绘图、拍照等措施时所形成的实况记录。制作勘验笔录是保全原始证据的重要手段。
8.电子数据。电子证据是存储于磁性介质之中，以电子数据形式存在的诉讼证据。电子证据是无形的，以电子数据的形式存在，呈现出与传统书证不同的特点。
应用要点
【证据的审核认定】
仲裁员对单一证据应从下列方面进行审核认定:(1)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符;(2)证据与本案事实是否相关;(3)证据的形式、来源是否符合法律规定;(4)证据的内容是否真实;(5)证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。仲裁员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。
【不能单独作为认定案件事实的证据】
依据本法以及民事诉讼与刑事诉讼方面的相关规定，下列证据不能单独作为认定案件事实的依据:(1)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言;(2)与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言;(3)存有疑点的视听资料;(4)无法与原件、原物核对的复印件、复制品;(5)无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。
【双方当事人对同一事实分别举出相反的证明，但都没有足够的依据否定对方证据时的处理】
如果双方当事人对同一事实分别举出相反的证明，但都没有足够的依据否定对方证据的，仲裁委员会应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。数个证据对同一事实的证明力大小，可以依照下列原则认定:(1)国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证;(2)物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言;(3)原始证据的证明力一般大于传来证据;(4)直接证据的证明力一般大于间接证据;(5)证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，仲裁委员会应当依据举证责任分配原则作出裁决。
案例54.当事人超过时限仍不举证的，会承担什么后果?
浙江温州某制鞋公司一直以来都实行保密工资制，也就是说，员工的工资构成和数额只有公司总经理和财务人员知晓，其他员工互不相知，公司也不允许相互之间打探和透露工资。与此同时，公司也不向员工出具工资清单。技术部蔡经理由于工作能力突出，工资由原来劳动合同上约定的3000元迅速提高到5000元，并且仍有上升的空间。但是有一次，当地环保部门来公司检查，蔡经理实事求是地将公司相关环保措施执行情况介绍给环保部门，并准备根据环保部门出具的相关意见进行整改。不过，蔡经理的这个做法引起了公司总经理的极度不满，认为蔡经理不应该向政府部门泄露真实的环保情况，于是准备降低他的工资。在接下来的两个月内，蔡经理的工资一下子从5000元减少到4000元和3000元，蔡经理不明就里，找到总经理寻求答案。总经理直截了当地告诉他之所以减少工资是因为其在接待环保部门检查时有不当作为，并表示以后其工资就按3000元处理。蔡经理觉得很委屈，想来想去后向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按照原5000元工资支付劳动报酬，补齐最近两个月的工资差额。很快，仲裁委受理了此案。公司认为，蔡经理如果认为其工资为5000元，应提供相关证据证明。蔡经理向仲裁委说明，其工资为保密工资，既无劳动合同工资变更条款，也无工资清单，自己无法举证，但是公司作为管理方，应由公司提供相关证据。仲裁庭根据劳动争议举证规定，要求公司提供工资清单。但是公司拒绝提供，法定的举证期限届满后，仲裁员作出了支持蔡经理全部请求的裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第39条规定了劳动争议案件仲裁中的举证规则。该条第1款规定:“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。”也即是说，依据查证属实的证据，仲裁庭可以以此认定案件事实。该条第2款进一步规定了用人单位的举证责任及法律后果:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，对于用人单位掌握和管理的证据，应积极主动提供。如果超过举证期限仍未提供的，应承担举证不能的法律后果。本案例中，该制鞋公司不能在举证期限内出示蔡经理的相关薪资证据，所以仲裁庭直接裁决公司败诉。
第四十条 【开庭笔录】仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
条文注释
【开庭笔录的制作】
开庭笔录是仲裁庭记录人员制作的，如实反映仲裁庭开庭审理劳动争议案件过程中仲裁员、当事人以及其他仲裁参加人陈述意见、互相质证、进行辩论、变更请求、庭前调解等活动的书面记录。
制作开庭笔录，应按庭审活动各个阶段的先后顺序，逐项记载。记载时，记录人员必须忠实于庭审的实际情况，不得做任意发挥。开庭笔录的用语应在忠实于原意的基础上尽可能规范，并不得使用方言土语。
【开庭笔录的内容】
开庭笔录应当记明下列内容:案由;开庭时间、地点;仲裁员、记录人员姓名;当事人姓名、性别、年龄、民族、职业、住所、到庭情况;首席仲裁员或者独任仲裁员告知当事人的仲裁权利义务，以及是否申请仲裁员回避的情况;当事人陈述、证人作证、出示证据、宣读鉴定结论、宣读勘验笔录以及当事人互相质证的情况;当事人辩论的情况;当事人增加、变更、撤回仲裁请求的情况;先行调解的，应当记明调解的过程;当庭裁决的，应当记明裁决内容、当事人对裁决的声明;仲裁员、记录人员、当事人以及其他仲裁参加人的签名或者盖章，或者拒绝签名或者盖章的情况。
案例55.当事人认为开庭笔录有遗漏的，有权申请补正吗?
小陆刚刚被录用到沿海某市劳动争议仲裁委员会工作，并被安排到仲裁庭担任书记员。这天，仲裁庭审理一起工资纠纷劳动争议案件，小陆担任庭审书记员，记录庭审过程各方的发言和意见。由于作为当事人一方的劳动者老张年龄较大，普通话不是太标准，并夹杂大量的地方方言，这给不是当地人的小陆带来了很大的麻烦。但是小陆又不好时不时打断该申诉人的发言，于是在似懂非懂间将该申诉人的申诉意见和发言予以了记录。庭审结束后，小陆将自己作的笔录给相关当事人阅览并签字确认。此时，老张提出笔录中他自己的很多意思没有被正确记录，很多地方还出现了错误，于是表现出非常不满的情绪。仲裁员老钱发现后，立即给老张解释，说新来的书记员不是太懂当地方言，希望他能理解，同时也告诉老张这些笔录内容也是可以依法补正的，对于刚才记录有错误或瑕疵的地方，可以立即进行更改补正。老张这才平息了怒火，一字一句地认真阅读笔录内容，并进行了细致的修改。这份笔录，在老张签字确认后，仲裁员老钱、书记员小陆、对方当事人均予以签字确认。
《劳动争议调解仲裁法》第40条对劳动争议案件的开庭笔录作了相应的规定。该条第1款规定:“仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。”也就是说，当事人可以更正庭审过程中的相关内容，特别是书记员在记录中出现的错误。本案例中，老张申请笔录补正的法律授权即来自于此规定。该条第2款还规定:“笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。”这主要是因为各参与方均签字确认，可以有效保障开庭笔录的准确性，同时也对笔录的法律效力进行了程序上的确认。
第四十一条 【申请仲裁后自行和解】当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
条文注释
【和解和调解的区别】
劳动争议仲裁当事人自行和解，是指在劳动争议案件中，一方当事人申请劳动争议仲裁后，当事人之间通过协商就已经提交仲裁的劳动争议自行达成解决方案的行为。
和解和调解都是当事人在自愿和享有处分权的前提下，通过平等协商、互相妥协达成的，但二者又有一些区别:
1.是否由仲裁庭主持不同。和解是当事人自行通过协商达成解决方案的活动;而调解是当事人在仲裁庭的主持下达成解决方案的活动。
2.发生的阶段不同。和解可以发生在当事人申请仲裁后到裁决作出前的任一阶段，可以在开庭时，也可以在开庭前或开庭后;而调解只能发生在仲裁庭作出裁决前的阶段。
3.达成协议后结案的方式不同。和解达成和解协议后当事人撤回仲裁申请的，劳动争议仲裁即结案;而调解达成调解协议后仲裁庭制作调解书的，劳动争议仲裁即结案。
当事人撤回仲裁申请后，如果一方当事人逾期不履行和解协议，另一方当事人可以向劳动争议仲裁机构重新申请仲裁(应注意不要超出仲裁时效期限)。由于和解协议不具有强制执行力，因此当事人不能直接向人民法院申请强制执行。但是，仲裁庭根据当事人的申请，对和解协议进行审查确认后制作的调解书，具有强制执行力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定直接向人民法院申请强制执行。
应用要点
【当事人达成和解协议后可以申请仲裁庭根据和解协议制作调解书】
和解和调解都是当事人在自愿和享有处分权的前提下，通过平等协商、互相妥协达成的，区别只是在是否由仲裁庭主持等形式上，这只是达成方式的区别，不是法律属性的区别。二者所达到的效果是一样的。因此，当事人申请仲裁庭根据和解协议制作调解书的，仲裁庭经对和解协议依法进行审查，确认意思真实、合法有效后，仲裁庭可以根据和解协议制作调解书。《最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》第4条规定:“当事人在诉讼过程中自行达成和解协议的，人民法院可以根据当事人的申请依法确认和解协议制作调解书。”仲裁庭对和解协议进行审查的内容应当包括:协议是否违反了法律、行政法规的强制性规定，是否侵害国家利益和社会公共利益;协议内容是否属于当事人处分权的范畴;当事人争议的法律关系是否涉及案外人的权益;协议指定转移的财产上是否存在案外人权利;协议内容是否符合善良风俗和公共道德;调解是否存在明显违反当事人真实意思的情形等。仲裁庭对和解协议审查确认后制作的调解书，应当由仲裁员签名，并加盖劳动争议仲裁委员会的印章。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。
【当事人自行和解达成和解协议并撤回仲裁申请后，如果一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以向劳动争议仲裁机构重新申请仲裁】
当事人撤回仲裁申请后，如果一方当事人逾期不履行仲裁协议，另一方当事人可以向劳动争议仲裁机构重新申请仲裁。由于和解协议不具有强制执行力，因此当事人不能直接向人民法院申请强制执行。但是，仲裁庭根据当事人的申请，对和解协议进行审查确认后制作的调解书，具有强制执行力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定直接向人民法院申请强制执行。
案例56.当事人自行和解，可否允许撤诉?
最近一段时间，江苏苏州某日资塑料制品公司决定对公司的部分岗位进行重新的调整，以适应市场竞争压力和行业发展要求。刘师傅是该企业研发部的一名老员工，但此次公司确定裁撤研发部，所以刘师傅在岗位调整中被安置到了制造部，从事具体的生产线工作。刘师傅不愿意，该公司即解除了刘师傅的劳动合同。刘师傅此时要求公司向其支付经济补偿金，但公司认为是刘师傅不服从岗位调整，拒不支付经济补偿金。刘师傅遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司如数支付经济补偿金。公司接到仲裁委员会送达的《应诉通知书》并查阅了相关法律法规后，得知公司应支付给刘师傅相当于1个月工资的经济补偿金。公司方自知理亏，于是直接找到刘师傅，同意支付经济补偿金，要求刘师傅撤诉。但是刘师傅觉得，前两天才去劳动仲裁委告公司，今天又去劳动仲裁委讲不告了，仲裁委会同意吗?公司人事科张科长看到刘师傅比较犹豫，本想让刘师傅先撤诉后支付经济补偿金的，现在马上决定先支付经济补偿金，并与刘师傅达成和解协议。尽管刘师傅不是太愿意，张科长还是好说歹说将刘师傅劝到了仲裁委员会。在核实了相关情况后，仲裁员给刘师傅讲:“双方和解是合法的，撤诉也是允许的，你们矛盾解决了，我们仲裁部门是欢迎的，也希望更多的争议双方能和解结案。”这时刘师傅解除了顾虑，写了撤诉申请书，仲裁委员会制作了裁决决定书，准予撤诉，并当场送达双方，就此结案。
《劳动争议调解仲裁法》第4条规定:“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”第41条规定:“当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。”当事人双方自行和解，是指劳动争议发生后或者仲裁程序开始后，双方当事人就争议标的(如在本案中的经济补偿金)通过自行协商并达成和解协议，从而结束仲裁活动的一种行为。那么是否凡是和解都予承认，凡是撤诉都予批准呢?不是这样的，当事人自行和解是当事人的权利，但和解内容必须符合法律、法规的规定。当事人双方自行和解后，申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁委员会收到撤诉申请后，应制作劳动争议仲裁决定书准予撤诉。需要指出的是，申诉人申请撤诉是申诉人的一种权利，是申诉人对仲裁权利的行使。所以，无论是被申诉人还是仲裁委员会都不得强制申诉人和解。
第四十二条 【先行调解】仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
条文注释
【调解书】
调解书是指仲裁庭制作的记载对当事人劳动争议进行调解的过程和结果的具有约束力的法律文书。其法律效力主要表现在:(1)使仲裁程序终结。调解书一经生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理。这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定。这是调解书在实体上的法律后果。(3)任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说，对于仲裁机构已出具调解书的争议，任何机关或组织一般都不得再做处理。
【仲裁调解书的效力】
仲裁调解书的法律效力主要表现以下几个方面:(1)使仲裁程序终结。调解书一经生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理。这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定。这是调解书在实体上的法律后果。(3)任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说，对于仲裁机构出具了调解书的争议，任何机关或组织都不得再做处理。
应用要点
【仲裁调解书在签收之前当事人反悔时的处理】
调解书须经签收后生效，因此调解书一经签收，当事人不得反悔，但在签收之前应当允许当事人反悔。调解不成或调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应及时作出裁决。
【调解程序终止的情况】
如果出现下列情况，调解程序应当终止:(1)当事人达成调解协议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方签署后，调解程序终止;(2)一方或双方当事人明确表示拒绝调解的，调解程序终止;(3)仲裁庭根据实际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种情况下的终止，标志着案件审理完毕;后两种情况下，调解程序终止后，审理活动自动转入仲裁程序。
案例57.仲裁委制作的调解协议当事人签收后可以反悔吗?
赵小姐从湖北省某理工高校生物系毕业后，与上海某合资生物制药公司签订了5年期限的劳动合同，成为该公司制程研发部的研发工程师。对于公司而言，这个时候正是某系列产品研发的攻坚阶段，公司发现赵小姐理论基础扎实、技术能力突出，又没家庭负担，于是总是会给她安排大量的工作任务。尽管几乎每天都要加班，赵小姐刚开始觉得研发任务紧，自己也可以通过这些研发任务的完成提高自己的业务水平，并未觉得有何不妥。但随着时间的推移，赵小姐自己也开始安排一些私人的事情，同时也准备在业余的时间学习一门外语，以提高自己的综合能力。于是，赵小姐向公司提出，希望公司能减少其工作量，并说明了理由。但是公司并不同意，认为赵小姐应当体谅公司的难处，但是赵小姐则认为自己在八小时工作时间内认真完成工作任务就可以了，如果没有其他安排，可以适当加班，但是不能长期加班。经双方沟通后，仍达不成一致意见。后赵小姐每天正常上班八小时后，按点下班，工作任务没有完成的，第二天再完成。
公司对此非常不满，此后不久便解除了与赵小姐的劳动合同。赵小姐认为公司解除劳动合同的行为没有法律依据，于是申请劳动仲裁。劳动仲裁受理案件后，开庭审理时，仲裁员征求双方意见是否愿意调解。公司此时自觉理亏，同意调解，赵小姐也知道现在找工作不容易，也同意调解，双方愿意恢复劳动关系。仲裁庭决定庭审结束，不日将作出调解书。赵小姐处于对恢复劳动关系以后工作连续性的考虑，主动与公司进行了联系，希望能延续原来的项目继续工作。谁知此时公司的态度则非常蛮横，说:“回来可以，不过原来的项目不要做了，先检讨一段时间再说。”赵小姐对公司的这种前后不一的行为比较气愤，拒绝签收次日仲裁庭寄来的调解书，并直接打电话给仲裁员表示自己反悔，无意与公司进行调解，要求仲裁庭依法裁决公司解除劳动合同的行为违法，并依法支付双倍经济补偿金。仲裁委员会接受了赵小姐的意见，继续审理此案。
《劳动争议调解仲裁法》第42条对劳动争议仲裁委员会进行调解的程序以及调解书的法律效力进行了明确的规定。该条规定:“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。”本案例中，仲裁庭依法对双方先行调解，并达成了调解协议书。但是此后赵小姐在签收之前反悔，所以仲裁庭还是应依法恢复审理，依法作出裁决。
第四十三条 【仲裁案件审理期限】仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
条文注释
【先行裁决】
先行裁决是通过行使部分裁决权作出的裁决，从性质上来说与最终裁决具有同样的法律效力。因此，仲裁庭在仲裁程序中已经作出的部分裁决即约束其在以后的终局裁决中不得对该已作出的裁决部分的结果进行变更。先行裁决是在仲裁权行使过程中先行作出的，因此，在对争议事项作终局裁决时，也不得对部分裁决中的事项再进行裁决。另外，先行裁决与最终裁决的内容不能相互矛盾，而应保持一致。
应用要点
【裁判规范】
1.仲裁庭应在受理仲裁申请之日起四十五日内结束，延长不得超过十五日，即应该在六十日内审结。“受理仲裁申请之日”不是申请人提出申请之日，而是仲裁委员会经过对申请人提交的申诉书及基本材料审查后做出受理决定之日。
2.仲裁庭可以就部分先行裁决的必要条件是“其中一部分事实已经清楚”，而并不需要满足《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》中的三个条件，即本法对部分先行裁决的案件有所扩大，条件有所放宽，这些都有利于对劳动者的保护，有利于纠纷的尽快解决;
3.仲裁庭逾期未作出仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，需要提出仲裁庭逾期未做出仲裁裁决的证据。
案例58.仲裁庭裁决案件应遵循哪些审限规定?
北京某文化传播有限公司新录用的文艺总监Jason的表现一直不符合总经理Mike的要求，但是Mike也确实找不出Jason到底有什么问题，只是觉得双方不是很合拍，而文艺总监是一个非常重要的职位，其重要性居于各部门总监之首。Mike觉得长期下去不是办法，Jason的劳动合同3年以后才到期，而且3个月的试用期已过，单方解除劳动合同的做法并不可行。于是Mike委托行政总监John询问Jason的意见，其是否愿意协商解除劳动合同，公司愿意另行支付3个月工资作为补偿。但Jason表示不同意，认为如果公司支付其剩余2年零6个月的工资，他才愿意解除劳动合同。Mike听到反馈后非常生气，于是给John指示:“立即单方解除Jason的劳动合同，并安排保安不要让其进公司，就让他去仲裁委告，本人奉陪到底。”Jason果然去劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受理此案后依法进行了审理。此时的Jason非常着急，一方面其新工作尚未找到，而另一方面他也急于胜诉而咽下心中这口恶气。但是，从受案之日起50天过去了，仲裁委仍无任何裁决下达。于是，Jason直接来到仲裁委找到负责其案件的仲裁员，询问为什么裁决还未下达，并与其交涉，若如此他将直接向法院提起诉讼而维护自己的权益。负责此案的仲裁员告诉他，由于该案中公司反诉其严重失职要求其赔偿损失，相对比较复杂和特殊，经仲裁委主任批准后进行了延期，由于其提供的送达地址不正确，所以仲裁委的延期通知刚刚被退回。该仲裁员还告诉他:“反正人也过来了，正好把这份延期通知书领回去。”
《劳动争议调解仲裁法》第43条条规定了劳动争议仲裁委员会审理案件的期限。该条第1款规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”也就是说，如果仲裁庭未在法定的期限内裁决案件，当事人可以向人民法院起诉，从而维护自己的权益。本案例中，Jason质问仲裁员并表明将直接诉讼至法院的法律依据也就在于此。而仲裁庭经劳动争议仲裁委员会主任批准延长15天，也是在法律允许的范围内的。该条第2款还规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”也就是说，对于比较复杂的案件，仲裁委可以在审限范围内，选择就该案件的某一部分争议事项先行进行裁决。
第四十四条 【可以裁决先予执行的案件】仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件:
(一)当事人之间权利义务关系明确;
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
条文注释
【先予执行】
先予执行的着眼点是满足申请人的迫切需要。执行本应在仲裁裁决发生法律效力之后，而先予执行是为了解决一部分当事人由于生活或生产的迫切需要，在裁决之前采取措施以解燃眉之急。例如，申请人因高度危险作业遭受工伤，造成严重的身体伤害，急需住院治疗，申请人无力负担医疗费用，而与负有承担医疗费用义务的被申诉人又不能协商解决，申请人向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，这段时间，如果不先予执行，必然使申请人耽误治疗时间，或者造成严重后果。先予执行制度的设立就是为解决这类问题。
应用要点
【先予执行的适用条件】
1.案件范围为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，除此之外的案件不能适用先予执行。这些案件都关系到劳动者的基本生存权益，本身具有一定的紧迫性。
2.应由当事人提出申请，仲裁庭不能主动依职权裁决先予执行。
3.仲裁庭裁决先予执行的，应当符合两个条件:首先，当事人之间权利义务关系明确。先予执行的实质是在判决前就实现申请人的部分或全部权利，它是以申请人胜诉为逻辑前提的，这就要求适用先予执行必须以当事人之间权利义务关系明确为条件;其次，不先予执行将严重影响申请人的生活，即先予执行具有必要性。
4.仲裁庭应做出裁决。
5.劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
6.对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件裁定先予执行的，移送人民法院执行。
案例59.哪些案件可以适用先予执行?
夏某是浙江某市港务公司的叉车司机，在最近一次的港口作业过程中，因操作不慎导致连车带人跌落海中，夏某腿部粉碎性骨折，住进了医院。由于夏某家庭情况并不宽裕，仅有的10000元积蓄在第一阶段的抢修性手术中即已花费完。夏某度过危险期后，因家里无法再支付继续治疗的费用，医院发出通知，告知其如不及时缴款，将终止夏某第二阶段的手术。夏某的妻子心急如焚，找到港务公司，要求公司认定夏某为工伤。由于该港务公司将夏某一直作为临时用工处理，未为夏某缴纳工伤保险，而一旦夏某的伤害被认定为工伤，也就意味着公司将承受一笔巨大的损失。于是港务公司以夏某的行为属于严重违章为由，不同意申请工伤，并且还威胁夏某的妻子说:“夏某的严重违章行为造成了叉车设备的严重损害，公司不追究夏某的设备赔偿责任已经是很仁慈的了，所以希望不要在工伤的事情上和公司过不去，否则公司将按照设备毁损程度，一分不少地向夏某主张赔偿。”夏某的妻子于是找到当地法律援助机构聘请了一位律师寻求帮助，在律师的建议下，夏某的妻子依法向当地劳动行政部门申请了工伤认定，很快得出认定结论:夏某的负伤属于工伤。但是，港务公司依然不愿意依法支付相关待遇。无奈之下，夏某的妻子将港务公司告上仲裁庭，要求公司依法支付工伤待遇。由于夏某的伤情不容耽误，而且近期医院很有可能停止对夏某的继续治疗，夏某妻子聘请的律师向仲裁委提出申请，希望能对夏某的工伤医疗费事项先予执行。仲裁庭在收到这一申请后，在案件还没有全部审理完毕的情况下，先行作出了先予执行工伤医疗费的裁决，并移送人民法院执行。
《劳动争议调解仲裁法》第44条规定了劳动争议仲裁委员会可以裁决先予执行的案件类型以及相关事项。该条第1款规定了先予执行案件的类型:“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”该条第2款规定了先予执行案件的前提条件:“仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。”该条第3款则规定了劳动者申请先予执行的担保免除:“劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”本案例夏某请求工伤医疗费属于先予执行的类型，而且案情简单，不先予执行会严重影响夏某的身体健康和基本生活，满足先予执行的前提。又由于申请者是劳动者方，仲裁庭亦不需要要求夏某提供担保。
第四十五条 【作出裁决意见】裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
条文注释
【首席仲裁员】
首席仲裁员是合议庭的主持者，要负责整个仲裁庭的审理工作，但对于仲裁裁决的表决权，他与其他仲裁员是平等的，只有投票的权利，没有特权。在实践中，当无法形成多数意见时，首席仲裁员首先应当组织仲裁员重新对案件进行评议，以形成多数意见。当无法形成多数意见时，可按法律规定由首席仲裁员决定。另外，如果形成的多数意见是两名仲裁员的一致意见时，首席仲裁员也应服从多数意见，不同意见应当记入笔录。需要注意，记入笔录并非载入裁决书。
案例60.仲裁员意见不一致时如何裁决?
最近，北京市某区劳动争议仲裁委员会审理了一起解除劳动合同争议案。基本案情如下:北京某国有大型石油公司销售分公司总经理吴先生因公休日酒后驾车，并与现场处理的交通警察发生肢体冲突，被处以行政拘留10天的处罚。后该石油公司对吴先生作出解除劳动合同的决定，解除劳动合同书上载明的解除理由是:吴先生违反道路安全和治安处罚法规，被处以拘留以上治安处罚，而依据公司规章制度的相关规定，被处以拘留以上治安处罚的，属于严重违纪，可以解除劳动合同。吴先生不服公司的解除决定，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求追究该公司违法解除劳动合同的相关责任。由于案情比较特殊，仲裁委特别指派3名仲裁员组成仲裁庭对该案件进行审理。在审理过程中，3位仲裁员对吴先生的酒后驾车行为是否属于严重违纪产生了不同的看法。其中仲裁员老陈和老刘认为，既然公司规章制度规定被苛以较为严重的治安处罚的属于严重违纪，那么吴先生被拘留10天的行为必然导致被解除劳动合同，公司解除行为并无不妥;而仲裁员老王认为，吴先生在工作时间之外被处以行政处罚，在行为合法性上固然存在问题，但其与履行劳动合同并无直接关联，而且也不构成刑事责任，公司在规章制度上规定公司可以解除劳动合同的规定过于严格，存在合理性问题，公司因此而解除劳动合同法律依据不充分。因为老王是首席仲裁员，所以最终的裁决并未采取少数服从多数原则，还是采纳了老王的意见。
《劳动争议调解仲裁法》第45条规定了多数仲裁员组成仲裁庭时相应的裁决规则。该条规定:“裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。”本案例中，尽管三位仲裁员有两位支持公司的解除劳动合同行为，但是最终的裁决还是应依据首席仲裁员老王的意见作出。当然，作为对程序正义的要求以及仲裁员独立性的认同，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
第四十六条 【裁决书】裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
应用要点
【形成仲裁裁决书应注意的问题】
仲裁裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会的印章，这就意味着仲裁庭虽然是案件的具体审理者，但裁决却不能以仲裁庭的名义作出，而是统一以劳动议仲裁委员会的名义作出。
在实践中应当注意下面几个方面:
1.劳动争议仲裁裁决书的事实和理由不可以因为当事人的合意而取消。
2.劳动争议仲裁裁决书不包括仲裁费用的内容，根据《劳动争议调解仲裁法》第53条的规定:“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。
3.形成裁决书意见(即多数意见)的仲裁员的签名和劳动争议仲裁委员会印章是必需的内容，对裁决持不同意见的仲裁员可以签名，也可以不签名。
案例61.裁决书能否不陈述争议事实和裁决理由?
小孙从大学法学院毕业后，一直在某市劳动争议仲裁委员会工作。几年以后，小孙被聘任为劳动争议仲裁员。尽管此前小孙在仲裁庭做过书记员工作，并接受过劳动争议仲裁员的系统培训，但是真刀真枪地站在仲裁员席上还是第一次。不过，小孙还是自信自己能处理好相关劳动争议案件的。这天，一起由她负责的解除劳动合同争议案件正在开庭审理中，一切均正常进行。但是在审理结束后，双方当事人共同提出了一个要求，即到时作出的仲裁裁决书上不要出现该案件的相关事实和理由，整个仲裁仲裁书只需要有一个裁决结论即可。出现这种情形的原因在于:因为劳动者方的职位较高，用人单位方的企业为社会形象非常好的企业，双方均希望此种争议不要公开，以免造成不好的影响。小孙当时表示，她考虑一下再说。退庭后，小孙觉得这种裁决书制作方式好像不太妥当，但是当事人既然要求并双方达成合意，又有什么不好呢?最后，小孙决定制作不陈述争议事实和裁决理由的仲裁裁决书，但是，当她把做好的裁决书拿到仲裁委办公室盖章时，仲裁委办公室主任特别告诉她，这种仲裁裁决书是不能作出的，因为它的撰写方式违反了相关法律规定，并仔细给小孙分析了相关理由。
《劳动争议调解仲裁法》第46条规定了仲裁裁决书的主要记载内容。该条规定:“裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。”从上述规定可以看出，争议事实和裁决理由属于仲裁裁决书的必备内容，不可或缺。否则，将无法证明仲裁裁决的公开性和公正性，也无法接受人民法院和相关机构的事后监督。另外，需要指出的是，仲裁裁决书加盖的印章一定是劳动争议仲裁委员会印章，不可以以仲裁庭的名义对外出具印章。同时，持不同意见的仲裁员，可以在仲裁书上不签名，但不签名并不影响仲裁裁决书的法律效力。
第四十七条 【一裁终局的案件】下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
条文注释
【劳动争议仲裁基本模式】
《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议调解仲裁的基本模式是:(1)一调一裁两审制。即本法第5条的规定。(2)一裁终局制。即本条的规定。
【一裁终局制度】
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类:一是小额仲裁案件，二是标准明确的仲裁案件。
【小额仲裁案件】
(1)追索劳动报酬的案件。劳动报酬是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入。这类案件具有案件频发、涉及人数众多、社会影响大等特点，因此能否及时高效地解决这类案件直接关系到社会的和谐稳定。
(2)追索工伤医疗费的案件。工伤医疗费是指职工在因工负伤治疗期间所享受的工伤医疗费用。工伤医疗费是工伤保险待遇的一项，主要包括以下内容:①工伤职工治疗工伤或者职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费等。②工伤职工需要住院治疗的，按照法定标准发给的住院伙食补助费;经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按照法定标准支付。
(3)追索经济补偿的案件。主要参见《劳动合同法》第46、47条。
(4)追索赔偿金的案件。主要参见《劳动合同法》第48、83、85、87条。
【标准明确的仲裁案件】
国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成了以《劳动法》为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息休假、社会保险等方面。
国家劳动标准具有以下特点:(1)通过规范性文件加以规定。(2)标准明确。往往是用定量的方式加以规定。(3)适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。
另外，应注意以下几点:
1.关于一裁终局的范围。本法实行完全列举的表述方式，只有在本法规定的范围内才能适用一裁终局制度。范围之外的劳动争议案件，如竞业禁止与保守商业秘密纠纷案件、档案纠纷等不能实行一裁终局。
2.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，诉讼请求应不超过当地月最低工资标准十二个月金额。
3.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议没有诉讼请求数额方面的限制。
4.终局裁定的前提是劳动者认可仲裁裁决，在法定的时限内没有向人民法院提起诉讼。如果劳动者不认可仲裁裁决，应及时起诉，这样仲裁裁决不能产生终局效力。
案例62.哪些案件可以“一裁终局”?
舒某是江苏省某机械制造公司的保洁员，到今年5月，其在该公司工作已经有4年零8个月了，但因为一直被公司作为临时用工处理，所以一直未与公司签订书面劳动合同。今年5月，公司以减员增效为由，在支付了舒某5月份的工资后，向舒某提出了终止劳动关系通知书，并额外以现金的方式又支付了舒某1个月的工资作为经济补偿金。舒某拿到公司的终止劳动关系通知书后，感觉非常委屈，因为自己在这个公司做了这么久，才有1个月的经济补偿金。于是其找到自己在大学法学院念书的外甥，询问公司的这种做法是否合法。外甥告诉她，公司终止事实劳动关系，应支付1个月的代通知金，还应按照实际工龄以1年工龄1个月工资的标准支付经济补偿金，同时对于《劳动合同法》实施后，单位超过1个月未签订书面劳动合同的，还需支付双倍工资。这样的话，公司应支付其1个月工资的代通知金，相当于5个月工资的经济补偿金，以及未签订书面劳动合同的4个月工资的赔偿金，共计10个月工资，共计10000元。
听完外甥的分析，舒某马上将公司告到了劳动争议仲裁委员会。而公司收到应诉通知书后，也立即作出了应对策略:考虑到公司类似舒某这样的保洁工总计有25名，如果舒某的案件迅速处理完毕的话，其他员工纷纷仿效的可能较大。于是，公司决定，采取“拖”的方式进行处理，也即将此案件一直诉讼到二审，即便二审败诉，也要将舒某拿到相关补偿的时间拖到半年以后。但是，劳动争议仲裁委员会出具的仲裁裁决书上明确写明:“支持申诉人提出的要求被申诉人支付代通知金、补偿金和赔偿金余额共计9000元。本仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”这让公司措手不及。
《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了“一裁终局”的相关情形。该条规定:“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”结合本案例，当事人舒某请求经济补偿金和赔偿金事项，属于该条规定的第(一)项。另外，当事人舒某诉请的争议标的金额为9000元，而依据江苏省一类地区最低工资标准850元，小额案件的标准是标的低于10200元的案件。基于此两点理由，劳动争议仲裁委员会作出了“一裁终局”的裁决。
第四十八条 【劳动者不服一裁终局案件的裁决提起诉讼的期限】劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
条文注释
【一裁终局的救济途径】
对于一裁终局的劳动争议案件，本法对用人单位和劳动者规定了不同的救济途径:(1)对于用人单位，《劳动争议调解仲裁法》第49条规定了用人单位可以申请撤销仲裁裁决;(2)对于劳动者，对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。
【劳动者诉权的行使】
本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面:(1)诉讼申请人只能是劳动者，用人单位不能直接提起诉讼。(2)本条对劳动者提起诉讼没有法定条件的限制，只规定了劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的仲裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁生效，劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼。(3)本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁决书之日起十五日内。(4)劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。
应用要点
【仲裁裁决作出后，劳动者期满不起诉的法律后果】
劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。
【未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时的处理】
如果未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，若当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉的，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理的，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应当受理。
【裁判规范】
劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。〔上海市嘉定区江桥镇某饭店与冯某劳动争议仲裁申请案(上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)撤字第29号)〕
【案由选择】
本法涉及的案由如下:一级案由为劳动合同纠纷、社会保险纠纷和福利待遇纠纷，其中一级案由劳动合同纠纷下分7个二级案由:(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。社会保险纠纷下分5个二级案由:(1)养老保险待遇纠纷;(2)工伤保险待遇纠纷;(3)医疗保险待遇纠纷;(4)生育保险待遇纠纷;(5)失业保险待遇纠纷。
案例63.员工在“一裁终局”后仍能起诉?
李阿姨是在上海某国有商业银行从事办公室保洁的员工，其在该银行的工龄已有5年。李阿姨和该银行于2013年年初签订了为期1年的劳动合同，约定的劳动合同期限至2013年12月1日届满，同时还约定了李阿姨的每月固定底薪为1000元。2013年11月1日，公司提出由于银行人力资源机构调整，其岗位不复存在，相关保洁工作统统承包给保洁公司处理，并在支付给李阿姨余下2个月工资后提前解除了劳动合同。李阿姨不服，认为银行提前解除劳动合同应按照其工作年限支付相应经济补偿金，并且银行属于违法解除劳动合同的情形，故向银行主张5年工龄对应的相当于5个月工资的双倍经济补偿金，即10000元。公司认为，其劳动合同到期后银行将不予续签，无需支付经济补偿金。至于银行支付给李阿姨未实际到岗的2个月工资，是银行人性化的操作，如果必要，银行保留收回的权利。李阿姨于是向所在地劳动争议仲裁委提出申诉，要求银行支付其经济补偿金。不久以后，仲裁委作出了该银行应向李阿姨支付5000元经济补偿金的裁决。李阿姨对裁决书中裁决银行只支付1倍的经济补偿金不服，于3天后向浦东新区人民法院提起诉讼。银行代理人却认为，李阿姨的案件属于小额案件，应适用《劳动争议调解仲裁法》的“一裁终局”规定，劳动争议自仲裁委作出仲裁裁决书起，本案就了结了。如果李阿姨非要通过诉讼方式处理，银行方也会提出反诉。
本案涉及对《劳动争议调解仲裁法》中“一裁终局”的正确理解。为了有效缩短劳动争议处理时间，降低维权成本，《劳动争议调解仲裁法》对于两类劳动争议案件实行“一裁终局”:一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;另一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。本节案例中10000元经济补偿金的标的小于上海月当地最低工资的12倍，属于第一类案件，也即属于“一裁终局”的范畴。但是“一裁终局”并不针对劳动者，仅只针对用人单位，员工依然享有依据“一裁二审”体制向所在地的基层人民法院起诉的权利。也就是说，本节案例中，李阿姨是有权向浦东新区人民法院提起诉讼的。至于用人单位在“一裁终局”规定下的权利，限于在法定情形下，以程序不公等特定事由向仲裁委所在地的中级人民法院提起诉讼。至于银行方代理人提出的反诉说法，则没有法律依据。
第四十九条 【用人单位不服一裁终局案件的裁决可诉请撤销的案件】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:
(一)适用法律、法规确有错误的;
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
(三)违反法定程序的;
(四)裁决所根据的证据是伪造的;
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
条文注释
一裁终局的裁决发生法律效力后，用人单位不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉。为了保护用人单位的救济权利，本条规定了用人单位可以向法院申请撤销仲裁裁决。
【申请撤销仲裁裁决的情形】
1.适用法律、法规确有错误的。主要是指:(1)适用已失效或尚未生效的法律、法规的;(2)援引法条错误的;(3)违反法律关于溯及力规定的。
2.劳动争议仲裁委员会无管辖权的。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
3.违反法定程序的。主要是指:(1)仲裁组织的组成不合法的;(2)违反了有关回避规定的;(3)违反了有关期间规定的;(4)审理程序违法等。
4.裁决所根据的证据是伪造的。伪造证据，是指制造虚假的证据，对证据内容进行篡改，使其与真实不符。如:制造虚假的书证、物证、鉴定结论等。
5.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。足以影响公正裁决的证据包括证明案件基本事实的证据、证明主体之间权利义务关系的证据等。
6.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。受贿是指仲裁员利用职务上的便利，收受他人财物并为他人谋取利益的行为。索贿是受贿人以公开或暗示的方法，主动向行贿人索取贿赂，有的甚至是公然以要挟的方式，迫使当事人行贿;徇私舞弊是指仲裁员利用职务上的便利，为他人谋利;枉法裁决是指依法承担仲裁职责的人员，在仲裁活动中故意违背事实和法律作枉法裁决。
案例64.用人单位不服一裁终局案件能否申请撤销?
陈某是华东某省某餐饮连锁企业的行政主管，因为和单位同事之间的关系不合，一直想离职另寻发展。但是，陈某又希望能在离职的时候找公司讨要一些补偿金，于是她认真研读《劳动合同法》，并对比公司劳动人事管理过程中存在的各种漏洞。她发现公司不仅考勤记录制度不完善，而且劳动合同管理也存在相当大的漏洞。于是她利用职务的便利，将自己的考勤记录修改为全勤，同时抽走了自己的劳动合同，并向所在区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，以公司未依法支付加班费为由要求解除劳动合同，并要求公司按照其提供的考勤记录支付加班费，并支付相应工龄的经济补偿金以及未签订书面劳动合同的双倍补偿。
仲裁庭审理时，独任仲裁员赵某发现其提交的考勤记录证据可能存在问题，但也未明说。休庭后，赵某私下找到陈某，给其说明其制作伪证应承担相应的法律责任。陈某大惊，不过赵某随之暗示她，如果其愿意付出一些费用，他将作出有利于陈某的裁决。在陈某承诺愿意支付相关费用后，赵某作出了有利于陈某的裁决，裁决公司支付加班费、经济补偿金和赔偿金9850元，并且注明为终局裁决。公司接到相关裁决后大为疑惑，但因为公司自身管理也存在问题，准备就此作罢，履行仲裁裁决。此间正值企业更换办公场地，行政部的小张发现在公司档案柜中陈某的考勤记录原件，于是向公司行政部经理作了反映。行政部经理回想起当时仲裁完结后，陈某曾偷偷将一个信封交给仲裁员赵某，于是行政部经理怀疑这其中可能有伪造证据、行贿及枉法裁决的问题，于是在收到裁决书的第二个星期即向当地中级人民法院提出了申请撤销仲裁的请求。法院经调查核实情况后，做出了撤销仲裁裁决的裁定。
《劳动争议调解仲裁法》第49条规定了用人单位不服一裁终局案件的裁决可诉请撤销的条件。该条规定:“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”在本案例的仲裁过程中，出现了第(四)(六)项法定情形，公司方当事人依法在30天内提出申请撤销的请求，理应得到所在地中级人民法院的支持。
第五十条 【其他不服仲裁裁决提起诉讼的期限】当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
条文注释
除一裁终局的情况以外，“一调一裁两审”是劳动争议处理的一般模式。仲裁裁决作出后，并不立即发生法律效力;当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
应用要点
【仲裁裁决书的法律效力】
仲裁裁决作出后，并不立即发生法律效力;当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。裁决书发生法律效力后的法律后果表现在两个方面:(1)裁决书具有既判力。当事人不能就同一争议事项再向人民法院起诉，也不能再申请仲裁机构仲裁。(2)裁决书具有执行力。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。
【当事人对劳动仲裁裁决中的部分事项不服，提起诉讼时裁决的法律效力】
劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
【劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决，部分劳动者对仲裁裁决不服而提起诉讼时裁决的法律效力】
劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
案例65.裁决书自何时开始生效?
最近，上海某建筑设计公司与袁某的竞业限制争议一案仲裁裁决书下达。仲裁裁决书裁决:袁某违反竞业限制协议的约定，在同行业相关公司任职，裁定由袁某承担竞业限制违约金48000元。但是，袁某却对仲裁的裁决存有异议，因为其离职后，为了续缴社会保险，而将社保关系转至同行业朋友公司的行为并不与竞业限制条款的约定抵触，同时原任职的建筑设计公司也拿不出其从事同行业具体工作的证据，于是决定向人民法院起诉。但很快，原任职的建筑设计公司就找到袁某，要求袁某依照《仲裁裁决书》的裁定依法履行裁决，支付竞业限制违约金，并告知袁某要是不尽快支付违约金，公司将向人民法院申请强制执行。袁某当即指出，自己并不认可该《仲裁裁决书》，且该《仲裁裁决书》还明确写道:“如不服本裁决，可以在15日内向所在地基层人民法院起诉。”而建筑设计公司则认为，起诉是袁某的权利，但首先需要执行仲裁作出的裁决书，至于法院是否推翻这项裁决，则是以后的事情。
本案例涉及仲裁裁决书何时开始生效的问题。《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定了除“一裁终局”案件以外的其他案件不服仲裁裁决提起诉讼的期限。该条规定:“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”也就是说，在当事人收到仲裁裁决书15日内不起诉的，仲裁裁决书才发生法律效力。所以，建筑设计公司主张仲裁裁决书一旦作出即具有法律效力的说法并不正确。只要袁某在收到仲裁裁决书15日内就该项劳动争议向所在地人民法院提起诉讼并被依法受理，该仲裁裁决书即失去法律效力。
第五十一条 【生效调解书、裁决书的执行】当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
条文注释
【民事诉讼法中的执行制度】
关于执行制度，民事诉讼法作了具体规定。如发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。向法院申请强制执行时，应提交生效的法律文书，即调解书或裁决书的原件。
应用要点
【由法院执行的调解书、裁决书，执行法院的确定】根据《民事诉讼法》的规定，由法院执行的调解书、裁决书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地法院执行。
【不予执行的情况】被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经法院组成合议庭审查核实，裁定不予执行:(1)裁决的事项不属于仲裁的范围或者仲裁机构无权仲裁的;(2)仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的;(3)认定事实的主要证据不足的;(4)适用法律确有错误的;(5)仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。法院认定执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。
【当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定时的补救措施】当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的，可以向负责执行的法院提出书面异议。当事人、利害关系人提出书面异议的，法院应当自收到书面异议之日起十五日内审查，理由成立的，裁定撤销或者改正;理由不成立的，裁定驳回。当事人、利害关系人对裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级法院申请复议。
【仲裁裁决执行完毕后，据以执行的判决、裁定和其他法律文书确有错误，被人民法院撤销时的处理】仲裁裁决执行完毕后，据以执行的判决、裁定和其他法律文书确有错误，被人民法院撤销的，对已被执行的财产，法院应当作出裁定，责令取得财产的人返还;拒不返还的，强制执行。
【中止仲裁裁决执行的情况】有下列情形之一的，法院应当裁定中止执行仲裁裁决:(1)申请人表示可以延期执行的;(2)案外人对执行标的提出确有理由的异议的;(3)作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或者承担义务的;(4)作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的;(5)法院认为应当中止执行的其他情形。中止的情形消失后，恢复执行。
【终结仲裁裁决的情形】有下列情形之一的，法院裁定终结执行:(1)申请人撤销申请的;(2)据以执行的法律文书被撤销的;(3)作为被执行人的公民死亡，无遗产可供执行，又无义务承担人的;(4)作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款，无收入来源，又丧失劳动能力的;(5)法院认为应当终结执行的其他情形。
【多个劳动者的劳动争议经仲裁裁决，部分劳动者不服起诉时法院的处理】劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
案例66.仲裁裁决书如何申请执行?
小屈作为江苏苏州某德资电梯制造公司的储备技术干部，在派往德国汉堡大学进修之前，与公司签订了为期5年的培训服务期协议。该培训服务期协议约定，小屈到德国接受培训后至少要为公司继续工作5年，如果小屈工作不满5年就离职的话，应以违约金25万元为基数，每工作满一年少支付5万元。到今年5月份，其服务期才履行完2年，其本人已经打算离开公司，并许诺依照约定支付违约金15万元。公司因此与小屈解除了劳动合同，并约定在3个月内支付违约金。此后，小屈来到了苏州某日资电梯制造公司继续工作。3个月过去了，小屈并未按照事先的承诺支付违约金。于是，该德资公司向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小屈依约支付违约金。仲裁委员会受理此案后，依法组成仲裁庭，经过审理，仲裁庭作出裁决，责令小屈于仲裁裁决生效后10日内向该德资公司支付违约金15万元。但是在仲裁裁决生效后的10日内，小屈依然没有支付违约金。于是，该德资公司向人民法院申请强制执行，人民法院经审查后受理了申请，并向小屈的现任职单位某日资电梯制造公司发出了协助执行通知书，要求该日资公司按月扣除小屈的部分工资，以支付德资公司的违约金。但是日资公司的负责人认为，小屈与原德资公司的纠纷与本公司没有关系，如果公司扣发了小屈的工资，会在很大程度上影响小屈的工作，而且小屈是公司作为专门人才引进的，可能会给企业生产造成不利影响，甚至会引发新的劳资纠纷，于是拒绝了法院的协助执行通知书。
那么，该日资公司拒绝法院的协助执行的做法是不合法的。《劳动争议调解仲裁法》第51条规定了劳动争议案件生效调解书、裁决书的执行事项。该条规定:“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”在本案例中，小屈没有依照仲裁的裁决支付违约金，德资公司依法申请强制执行，是有法律上的依据的。同时，依据《民事诉讼法》第114条的规定:“有义务协助调查、执行的单位有下列行为之一的，人民法院除责令其履行协助义务外，并可以予以罚款:……(三)有关单位接到人民法院协助执行通知书后，拒不协助扣留被执行人的收入、办理有关财产权证照转移手续、转交有关票证、证照或者其他财产的;……人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款;对仍不履行协助义务的，可以予以拘留;并可以向监察机关或者有关机关提出予以纪律处分的司法建议。”所以，本案例中日资公司的行为不仅违法，而且还有可能被追究相应的法律责任。