第16章 和新上司一起战斗（2）

操作方式的改革在紧锣密鼓的试点中，结果竟如周宁所言，并不适合东湖业务，效率没有得到提升。Peter眉毛拧成了一把，显得很难接受这个结果，叶锦秋敲门看到他的表情，有些心疼这位长辈，他自从到了意朗，工作日晚上加班到深夜、周六加班开会都已经成了常态，但信心百倍的改革居然宣告失败，打击不可谓不大。“Peter，下周总部月度例会你的分享内容，是不是做些调整？”本来是要分享最终效率提升数据的，现在肯定不合适了，“要不就分享一下我们区域的内部管理吧，我觉得您教给我的这套‘办公室如何管理现场’的方法论和工具，对总部和其他区域来说都很有价值。”Peter点点头，轻声说可以，只简单交待了主要框架和展示风格。

Peter前东家都是成熟规范的大企业，办公管理系统自动化程度很高，很多经营情况都在网页或APP上能直观看到，但意朗达不到这个程度，虽然经营数据在线化已经成立项目组，但要做成还有得等。叶锦秋听了Peter的描述，自学Excel高阶技能，硬是做出了一套堪比设计精良的网页的模板，数据与各子表数据链接，自动更新，文字描述和分析也都固定模板，简洁明了。提交第一版给Peter的时候，他特意回了邮件，“Excellent!”，但随后就把叶锦秋叫过去，从内容到格式提出七八点意见，细到希望数字统一用千位分隔，把自诩为完美主义者的叶锦秋惊得说不出话来，但心服口服。

定稿并开始运用之后，Peter每天上班第一件事，就是查阅叶锦秋为他准备的前一日运营简报和利润预估数据，他对数字的敏感度极高，如果数据源有什么问题，他总是一眼就看出来，然后眨眨眼睛跟叶锦秋说“你来看看，我是不是眼花了”，搞得叶锦秋尴尬不已，于是她每天都要检查三遍才发给他。至于数据中反映出来的运营问题，Peter也总是能看到更多，叶锦秋发现仅仅具备简单的业务知识和基本逻辑是不够的，行业经验的积累非常重要。但要她再到运营中心去做每天十几小时、没有正常周末和节假日的工作，她也确实提不起兴趣，好在身边有巨人的肩膀可以踩，她就跟着Peter学，举一反三。

据文威传回来的线报，Peter这次月度分享也很成功，大老板没有对改革试点的失败多说什么，二老板则依然很信任Peter，对分享内容很感兴趣，想在自己的区域推行，大老板干脆一锤定音，要求总部对区域的管理也应用类似的报表和机制，以后每月会议加开一次，每次各区域做经营情况汇报。

管理方法获得总部的认可，本来是一件好事，但区域内部自行管理的时候，可以实打实地反馈问题解决问题，变成总部述职之后，有些话却不能说得太直白了。Peter参加过一次之后就找叶锦秋透了个底，“Jane，我们的报告太实在了，需要调整策略。暴露问题不是一件坏事，但如果听汇报的人并不能帮忙解决问题，而是当着所有核心高管的面不断challenge，一味追着我们要解决方案和完成时间，那么我觉得没有必要暴露问题了，我们自己内部努力解决就好，除非需要总部的资源或支持，我才有必要跟老板说。其他区域的负责人都比我懂老板的性格，他们都在避重就轻甚至粉饰太平。”

叶锦秋无可奈何，她躲开了做假账，却没有躲得掉做假报告。模板是统一的，该写的模块一个都不能少；数据是不能做假的，那性质太恶劣了；只能用文字说明去引导听报告的人，甚至是编一些借口和理由去应付。于是每两个星期，她就要做一次“自圆其说即可”的开放性试题，比当年备战高考还累心，因为觉得这工作实在是有些浪费时间。向其他区域的人一打听，他们也差不多。

“羊羊，你说大老板看不出有些报告内容是强行在修改结论吗，看不出这些是借口吗，大家哄来哄去的有意思吗？”叶锦秋忍不住吐槽。“知道肯定是知道，”文威参加过会议，他都看得出，老板当然也看得出，“但也没办法，人都有自尊心虚荣心，老板也没法要求大家自觉把做得不好的全都拿出来当靶子。而且老板有老板的办法，他虽然现在去运营中心去得少了，但他对自己的江山草木烂熟于心，哪里树倒了，哪里花残了，他的目光是最敏锐的。所以呀，虽然报告编得很辛苦，区域汇报的时候还是战战兢兢如履薄冰。你个小猴子每次整理这个报告都呕心沥血的，其实你Peter叔叔现场做报告的时候比你难多了，永远不知道老板会细问到哪个程度，每次都是即兴表演。”

文威说的是事实。每次拿到叶锦秋准备好的经营报告，Peter都要细细和她对一遍，力保所有数据准确，所有问题的原因和方案既不能沉甸甸又不能轻飘飘，并且每一次都会比上一次准备更多的报告外数据和信息，显然是根据上一次被问倒的点特意补充的。叶锦秋不得不对区域各种经营数据烂熟于心，因为Peter甚至会在清晨或深夜发微信问她某某项目上个月的利润率是多少，而她可能在上班或下班的路上，手边没有电脑，只好平常把信息多存进人脑。其他区域的总经理也同样每次会议都如同历劫，除了二老板，大约因为老板对她还给些面子，而且华北区的底子相对来说是最好的，她的助手说她准备报告并不慌张。

开完3月的月度会议回到申城，Peter的脸色有些难看，那两个品牌大客户的业务迟迟未能盈利，大老板言语之中已经失去耐心。“Jane，你帮我评估一下，如果把那两个业务从申城搬到禾城去，能不能快速实现止损。”禾城的库房租金和人力成本都低些，自然能快速降低成本，但货物、设备、人员都要迁移到另一个城市，这对一个仓储业务来说是很冒险的，而且，禾城是周宁的地盘啊。Peter表示区域归属问题不需要考虑，马上区域划分又要调整，“现在重点是华东的利润必须有明显的突破。”

叶锦秋不敢怠慢，快速给了粗略的一版计算，不考虑其他风险因素，搬到禾城，按禾城仓租和人工市场价，再辅以5～10%的效率提升，两个业务就能实现微盈利，但一旦效率提升没有做到，搬仓就只是缩减了亏损面，依然无法盈利。Peter直接拨了电话，肯定地告诉大老板，经过初步测算，搬仓能解决项目亏损的问题。他丝毫没提存在的风险，叶锦秋在一旁听着，内心有些打鼓，看来Peter这回是真被逼急了，没有向老板提示风险，也就意味着他打算自己承担所有的风险。

文威听了没有觉得意外，“Peter非常需要成绩证明自己，如果按照常规的方法，改善是很缓慢的，公司的IPO计划等不了太久，架构调整布局等不了他太久，他自己的自尊心也等不了他太久，所以只能冒点风险出奇招了。”

“如果整个团队给力的话，可能有惊无险，如果团队跟不上，这样做会留下很大的隐患。”叶锦秋担心这奇招会弄巧成拙，“看现在的情况，我觉得我们区域的运营中心负责人良莠不齐，带那两个业务的刚好属于‘莠’的那一拨。”

文威笑她：“他们都是有至少六七年行业工作经验的人了，你这行业新兵蛋子居然还看不上人家，小猴子有点飘了噢。”“我才不是飘，”叶锦秋立马反驳，“没吃过猪肉还没见过猪跑吗？我见过好的运营中心管理者，当然也就知道什么样的是优秀的，什么样的是不合格的咯。”

Peter马不停蹄地开始拜访那两家客户，带上叶锦秋准备好的材料，大谈特谈长久的合作需要双方共赢，在申城的运营成本实在过高，就算换其他供应商来做，也都是难以支撑，而搬到禾城能够降低成本压力，发货时效也没有影响，等运营稳定下来，意朗通过优化提升实现盈利，非常乐意向客户让利，双方可以协调新的报价。客户当然对意朗的亏损心知肚明，如果换供应商，要找到同样性价比的有点难度，最后就都同意了，只是其中一家是世界五百强快消企业，质量管控体系相当严格，业务搬仓的方案层层审批完已经到了4月底。

华东区的利润情况还没有太大起色，但Peter的管理理念、行业资源和搬仓奇招似乎让他获得了大老板的极度信任，新的组织架构调整提前出炉。原先考虑禾城是周宁的大本营，虽然禾城在地域划分上不属于华西，也还是暂时划到华西，这次将禾城划归华东了，华南的闽地赣地也划归华东，总部的业务支持部也向Peter汇报工作。二老板赵瑜除了华北区，还兼任总部经营管理部负责人。看得出来，棋局再一次向终极布局靠近了。

虽然各区域的业务营收占比没有太大变化，但“老巢”被人端了这件事，对周宁来说又是一次打击。大老板如此布局，是为了进一步打击周宁，还是为了进一步扶Peter上马，又或者二者兼而有之，连文威也说不清楚。Peter也很意外，“这次架构变化老板没有提前跟我说，估计也没有跟周宁说，赵瑞现在真是有点‘天威难测’的感觉了。”说着，他还讲起了十年前的故事，那时候赵瑞还是个小公司的小老板，自己上阵做销售，在BJ攻关一个大客户，那大客户的物流部负责人是Peter的好友，这位好友就支使赵瑞义务帮刚跳槽BJ公司的Peter找住处，40度的高温下，赵瑞车接车送，汗流浃背地带Peter看了一处又一处，还安排餐食冷饮，最后房子是给Peter找好了，业务没有拿下来。“去年意朗的组织部部长带我跟大老板见面的时候，说实话我呆住了，原来现在这个估值百亿的企业的老板，就是当年那么卑微的那个小老板。”Peter很感慨，“赵瑞能屈能伸这一点，我是真的佩服的。现在他在‘伸’的阶段，驭人之术深不可测。”他盯着看了一会儿窗外的雨，转头对叶锦秋说：“Jane，我想华东的业务必须尽快出成绩，大老板此时此刻信任我，不代表会一直信任我，如果不能尽快给他交一个满意的答卷，难保我不会成为下一个周宁。”

杨文静告诉叶锦秋，公司公告出来的第二天，周宁就搬去了锦城，整个华西区的区域管理部门都去了，第三天就在锦城开了会，周宁表态自己拥戴公司的决定，每个人都要像一块砖，公司哪里需要就哪里搬，做好公司需要大家做的事。开完会，他还发了一条朋友圈：“收拾心情，继续上路，为意朗的辉煌未来。”不到一个小时，意朗上上下下给他的点赞已经上百个，其中包括大老板和二老板。

叶锦秋跟文威讨论：“我看周宁在能屈能伸这一点上也很了不起，如果Peter受到公司这样的羞辱，我觉得他不一定能这样忍辱负重。”“我倒是觉得，不是性格方面的差异，是因为他们所处的人生阶段不同，”文威有不一样的看法，“周宁的行业资历没有Peter那么深，年龄也比他小了十几岁，再吃点委屈也正常，Peter可选择的机会很多，未必一个上市大饼就能套牢了他，另外，现在他可能不愿意受这样的委屈，但他年轻时候没准也经历过类似的事情，阶段不同罢了。”叶锦秋心知他说得对，嘴上却不认输，“哎呀，我这就是gossip而已，你干嘛总是给我分析一堆？你是我的男朋友还是我的人生导师啊？”“你这泼猴，难道我要顺着你的话跟你一起夸周宁吗？对不起，夸谁都行，就不可能夸他。”原来他还是一直都无法原谅周宁。知道了他这点小心思，叶锦秋被喊“泼猴”也没有生气，自顾自咯咯笑了起来。

搬仓的现场筹备工作也开始启动，除了那两个客户，原先在禾城的另一个大客户由于仓租到期，也一并搬迁到同一个新的运营中心。Peter从老东家新找来一位运营总监Daniel，入职一个月稍微熟悉业务了，正好负责统筹这次业务搬迁，他汇报说筹备非常充分，没什么问题，Peter也就放心去处理新业务运营的问题了。

这个年头是销售部地位急剧上升的一年，意朗实在非常需要新的客户新的财源，才能让整个业务结构更健康更有潜力。原先的KA销售部招兵买马继续开发品牌大客户，大老板从东湖集团闻名江湖的销售铁军挖来一员大将，组织新另一个销售部，专门开发中小客户，在销售团队中也形成了竞争。两个销售团队也参与每月两次的总部汇报，何况除了会议上被盘点业绩的压力，他们的薪酬设置标准也完全是业绩导向，因而他们打鸡血的状态比运营部门更甚。客户数量增加的曲线非常陡峭，东西南北各区频繁开仓，尤其是华东，发达的经济水平和南北居中的地理位置决定了它的客户数量最多，运营端的压力也最大。

东湖业务板块的人才梯队比较完整，被迫不断为新业务输血。这个动作由于是大老板的意思，所有区域都在进行。出乎所有人意料的是，成熟业务的管理人员换岗之后居然出现大面积的水土不服，因为东湖业务不同环节和不同职能部门的分工已经非常明确，而小的业务往往大小事务都需要人数有限的管理者一肩挑，对管理者综合能力的要求非常高。Peter只好亲自开管理特训班，把区域各管理部门都组织起来，为华东区域主管级以上人员授课，进行招聘、培训、后勤、现场全流程管理、流程优化、人才梯队搭建、书面表达能力、多任务工作能力等等全方位的培训。叶锦秋负责磨课件，忙了一周才终于把所有模块的课件都让Peter点了头。周末分了三批，讲了三次，叶锦秋讲一个课都已经口干舌燥，讲三门课的Peter直接讲到声音沙哑。

周日晚上Ben就向锦秋发来微信为父亲打抱不平：“姐姐，贵司这是什么工作节奏？我爸居然周末加了两天班，累得都说不出话来了。他以前工作日都不加班的，周末和假期就带我妈到处去玩，现在完全变了个人，我都怀疑意朗给他下降头了！”叶锦秋噗嗤笑了出来，这弟弟说得很贴切，Peter真是被下降头了，他安排资深人员给资历较浅的人做日常辅导，居然还自掏腰包给资深人员准备奖品，鼓励他们好好帮带，那可是好几部最新款的iPhone！“Ben，Peter有没有告诉过你们，他为什么在意朗这么拼？”其实她也很好奇Peter为什么会这么投入，“是因为意朗上市能让他早日退休吗？”Ben发了一个点头又摇头的表情，“这是其中一个原因，还有一个原因挺正能量的——他说意朗的基础确实很弱，跟扩张速度有点匹配不上，他在这儿有一种久违的大刀阔斧开天辟地的感觉，年轻的时候为外企拼命，现在为自己国家的年轻公司拼，很有意义。”叶锦秋有些惊讶，她倒是没想到还有这份情怀，“那你让阿姨好好给他做点好吃的补补吧，Peter这是找到了少年郎的朝气和拼劲，自己乐意拼，估计谁也挡不住。”

Peter签了文件，站起来拍拍脸颊，收拾好背包就出发去禾城了。一周之后，库存整理完毕，积压的订单也都基本发完，留了Daniel继续善后，Peter才回到杭城的办公室，整个人瘦了一圈，白头发似乎都多了几缕。饶是如此辛苦，也只有苦劳没有功劳，在月中会议上领了个烂草莓奖。在会议结束后的聚餐上，周宁给Peter敬酒，祝酒辞是“祝贺得奖”，Peter面带微笑，答曰“军功章有你的一半”。“火药味这么浓？”叶锦秋听文威转述的时候感到很不可思议，“那老板听见了吗？”文威点点头，老板听见了，在旁边面无表情，谁也不知道他在想什么。

谁知周一上午叶锦秋送文件去Peter办公室的时候，只见他颓唐地躺在办公椅里，闭着眼睛揉着鼻梁。叶锦秋敲了两下开着的门，见Peter睁开眼了，就用眼神询问他怎么了。“搬仓出问题了。刚才Daniel打电话给我，原先华西的那个业务，事先两边已经讲好要怎么配合，也请华西区与客户做好沟通，搬仓的两天暂停发货，结果事到临头才发现他们根本没跟客户沟通好，库存运到新仓也完全乱了。”“周宁这事做得也太不地道了，这不是给我们挖坑吗？”叶锦秋心里这样想，不小心也这样说出口了。Peter摇摇头，“挖不挖坑的，怪不了别人，只能怪我自己不小心，没有多过问一下筹备细节。Daniel也应该到他们老运营中心去看看的，太轻信了，才会踩到坑里。”

华东的管理人员特训卓有成效，新业务的落地比其他区域更顺利一些，Peter拿了烂草莓奖之后的一次会议，两位销售总经理都专门提出非常感谢Peter，最终为他赢得一个红草莓奖。新客户进入的节奏非常快，老业务也永远有新的问题需要处理，工作推着意朗人不停地往前走，不管是红草莓奖还是烂草莓奖，带来的喜悦或失落都难以持久。

实际上，新业务的承接隐患重重，总部的客户准入审核部门对区域现场情况不够了解，很多业务运营下来才发现根本没有利润，合同一签就是一年，又没有办法重新与客户协商报价，运营经理们受着利润指标考核，慢慢地就很抗拒新业务的进入。按照公司规定，新业务如果落地过程中有争议，可以由相应的运营和销售总经理协调确定，但他们这个级别的人根本不可能亲自去协调大大小小的项目，所以很多时候销售同事就直接找叶锦秋，运营中心有意见也找叶锦秋，在这件事情上她成了实际上的“话事人”。根据Peter交待的评判原则，她也勉强可以做出裁决，更多的业务她会最终同意落地，因为Peter叮嘱尽量顾全大局，不能为了自己避免风险，就拦了公司的财路。运营经理们怨声载道，认为区域管理部门太不体恤民情，利润指标可是运营部门最重要的考核指标，如果没达标，公司才不管你是承接了多少烂项目导致的，那都会变成“运营水平问题”。

叶锦秋问了其他区域的情况，大家都有这样的问题，经常和销售部掐——销售部认为报价已经是行业里面的高标准，如果运营不能做，那就是运营能力问题，而运营部门又认为销售没有搞清楚状况，为了自己的业绩强行塞劣质项目进来，一旦签约落地就非常被动。这个问题如果不解决，收入和利润的增长都是空中楼阁，甚至业绩倒退都有可能。

Peter也清楚这个问题的存在，让叶锦秋列了个提纲，包括各方诉求、主要矛盾点、审批进入和退出机制建议，召集华东所有运营中心负责人讨论后，请两个销售部门也派代表一起协商，最后请叶锦秋形成正式建议方案，又带她去了一趟鹏城总部，和总部业务支持部的人沟通定稿。这个方案确定了不同类型业务的基本操作效率目标，进而确定了报价标准，同时也结合现场操作情况对合同条款进行风险规避，对新项目复盘、改善或退出也做了明确规定。这个方案，由于叶锦秋有运营现场的经历，也有区域和总部管理的经历，又听Peter的愿意顾全大局替销售部门考虑，算是不偏不倚，最终成功让参与各方都各让一步，好歹一致同意通过了。以后照此执行，至少不用推来推去大动干戈了，工作效率可以提高一大截。