◇互联网与共享经济下，人与团队关系被重构

2016年以来，人力资源管理领域最为关键的一句话是：人与团队关系的重构。这句话引发了企业对人与团队的多种思考。那么，如何理解人与团队关系的重构？人与团队关系重构的驱动因素究竟是什么？这种关系的变化本质是什么？

人力资源管理理念的变迁，很大程度上是来自于对“人”的认识的不断深入，“人是目的”不但是一种管理理念，还在企业中得到了实践。团队经营的根本目的，在于支撑了人的发展。人和团队的关系发生了巨大变化，继而提出了人与团队关系的重构。

一、人与团队关系的形成

不论在人力资源发展的哪个阶段，人与团队的关系都是在经过了漫长的实践后，人们对人与团队发展规律的总结。很多时候，团队的实践都是在理论产生之前进行的，不真正找到团队变化的驱动因素，就无法预测它的未来。如认为这种重构来自对人的认识的不断深化，那么从目前来看，人在未来会发生什么样的变化？似乎难以预测。为什么？因为人们总会将总结出来的规律或结果，当成发展变化的驱动因素，而实际上可能并非如此。

传统认为，对人的认识的应用是管理学里最主要的行为科学理论的缘起和发展脉络。如20世纪20年代，霍桑实验开启了行为科学理论；20年后，马斯洛在《人类激励理论》中提出了需求层次理论；1954年，德鲁克提出了“人力资源”的概念，之后又提出了人力资源管理的概念；再后来，双因素理论、x理论、y理论、工作与激励、期望理论等纷纷出现。

20世纪70年代，社会心理学家麦克里兰在美国驻外联络官的选拔过程中应用了“才能识别与评测机制”，并最终为美国政府建立了FSIO才能模型。可见，早在20世纪的前半叶，对人的认识就已经很深入了。在21世纪再去谈人与团队关系的重构，显然并不源于对人的认识的不断深化。

二、人与团队关系演变的驱动因素

不理解或不找到人与团队关系变化的真正驱动因素，就无法预测未来团队和个体关系的演变和发展。那么，怎样才能够找到这些因素呢？需要从两方面去看。

1．技术的不断突破和应用

有管理学者认为，团队形态发生变化的第一个驱动因素，可能来自技术的不断突破和应用。

在2016年的世界经济论坛上，李开复说：“在未来的十年内，世界上有50%的工作将会被人工智能所替代，尤其是翻译、记者、助理、保安、司机、销售、客服等岗位。”工作被人工智能替代，不再有人出现在这些岗位，团队内部的架构或模式一定会发生变化。

新的实体经济一旦替代旧的实体经济，运用技术团队就会发展出一种可能性，即有可能从传统团队向平台经济体转型。平台经济体将成为企业或公司等团队的替代名词。

新的实体经济有这样两个关键点：第一，个人成为经济主体，这是新实体经济的一个巨大的特征；第二，一旦“公司”演变成平台经济体，公司和个人之间所建立的劳资关系不再是社会经济关系的主体。具体体现为以下几点：

（1）以人为中心。在新实体经济中，企业之间的关系不会构成社会经济主体，而是以个人为主体；劳资关系不再是社会经济主体，而是以交易关系、市场关系为主体。

（2）数字化连接。这会使社会效率大大提升。

（3）新实体经济基于新要素。在新实体经济中，最重要的要素是数据，这也是如今人们最为关心的热点问题。

（4）全方位的协同和集成。

（5）自动化。这种自动化，不是某一环节的自动化，而是全价值链的自动化。

（6）智能化。把智能技术用于全过程。如无人酒店、无人餐厅的出现都预示着团队的改变。

（7）一切皆服务。在新实体经济中，服务在整个价值创造过程中扮演重要的角色。

（8）大生态化。如今，我们所谈到的生态圈、服务等内容，其实都是新经济体的特征。

鉴于这样的现状，团队结构演变的一个很重要的驱动因素，来自技术的不断突破和应用，尤其是AI技术的不断突破和应用。

2．社会需求基准的不断提高

生活中，我们总会讲到代际冲突，如80后、85后、90后等。新一代的产生，对管理带来了截然不同的挑战。如今，招聘新团队成员的时候，很多团队都发现过去的激励理论对新团队成员无效。这是因为人发生了变化？我们需要回归本源去看问题，最终，我们会发现是因为社会需求层次的变化，社会需求基准的不断抬高，驱动了人与团队关系的重构。

在研究、思考社会整体需求变化问题的时候，可以给出三个基本假设：①社会整体需求层次应该呈金字塔模式分布，多数需求应该是底层的，向上会越来越少；②社会需求的基准会随着社会财富的积累不断抬高，越来越多的人脱离了最基本的生存需求，在往上走；③社会需求基准决定了主流团队形态，很多人在很早的时候就脱离了最基本的需求，但是社会整体还没有达到相应的层面。

为了便于理解，完全可以将马斯洛的需求层次图倒过来看：当生理需求成为社会需求基准的时候，肯定是最大的需求，然后才能向自我实现逐渐递减。一旦社会基准需求到达情感与归属、需要和尊重之间，就意味着多数人已经脱离了基本的生存需求。

哪个群体的基准需求处于该点位附近呢？就是90后，尤其是城市家庭的90后。因此，所有问题的根源在于，当这部分人进入职场，需求层次的基准已经提高，不会再去追求简单的生存。因为对他们来说，生存已经不再是个问题。生存不是第一压力，他们的压力来自哪里？他人的尊重，甚至自我实现，直指最高需求。

所以，从人的角度来看，随着需求层次的不断抬高，社会需求会促使人的各方面发生变化，使人与团队之间的关系必须被重构。

三、人与团队关系的本质

找到了这种变化驱动因素，我们要思考的一个问题是：这种变化会带来什么？

1．团队目标从能力资源假设变成了动态修正假设

移动互联网时代，团队目标制定的假设发生了变化，从基于能力、资源假设确定团队目标，变成了动态修正假设。不必再纠结于团队目标和个体目标是否一致这个问题，因为目标本来就是动态的，要基于动态假设去思考。如今，目标基本的假设已经发生了变化，由过去明确的受资源能力限制所提出来的最优目标，变成了发展的愿景和愿景驱动。

2．人与团队的关系由雇佣关系变为共生

合作的本质究竟是什么？该怎么理解？雇佣关系又怎么理解？我们总会听到“泛契约”“半契约”等名词，但是人与团队的关系被重构成了一种什么样的关系？共生！

“共生”是一个生物学概念，至少包括了六种关系。在任何一个团队里，在团队和人的关系里，都能找到这六种关系的代表。

（1）寄生。一种生物寄附于另一种生物身体内部或表面，利用被寄附生物的养分生存。

（2）互利共生。共生的生物体成员彼此都得到好处。

（3）竞争共生。双方都受损，就是损人不利己。无论是对团队的可持续发展，还是对个人的可持续发展，这种形式都没有意义。

（4）偏利共生。对其中一方生物体有意义，对另一方没有任何意义。在有些团队里，个人收获巨大，而团队没有获得收益，就是这样的一种关系。

（5）偏害共生。对其中一方生物体有害，对其他共生线的成员没有影响。

（6）无关共生。就是无益无损。

显然，符合期望的人和团队之间的共生关系应当是互利共生的关系。

四、人与团队关系被重构

它的具体体现为：

1．互联网的立体化连接

互联网的特点就是一切皆可连接。过去，团队只能实现串联，信息的沟通只能是垂直的。有了互联网的立体化连接后，信息纵横交错，串联并联交织，形成了网状结构。很多企业称自己的团队为网状团队，主要是基于互联网的特征，打通了团队的连接。

2．团队因需求而聚集连接

围绕客户需求，围绕团队成员需求，围绕人的需求，实现资源的聚集，实现彼此的有效连接。团队是怎么形成的？过去是按照目标、功能、结构来形成；现在的团队，包括项目制团队，则是基于网络、特定的需求、产生价值的节点的联动来形成团队，创造价值。

未来的团队将围绕客户价值，内部按价值驱动，而不是权力驱动，形成各种“变形金刚”，能够快速实现团队的合作、项目制的合作，这是互联网带来的优势。只有互联网才能因价值而聚集团队，而不是因指挥命令而聚集团队。

3．距离缩短，沟通无障碍

有了互联网，人与人之间的距离无限缩短，沟通无障碍，信息对称，使团队平台化+微化成为可能。如海尔内部有无数个微化的自主经营体。

4．网状结构打破垂直威权

在互联网时代，基于对人的全新假定，团队方式可以超越权力机制。谷歌、Facebook、苹果为何特别推崇中国的禅文化？因为中国的禅文化最符合未来互联网时代的管理思维。

禅文化强调人的自我超越，强调工匠精神，强调生态、自然的和谐。网络经济、共享经济条件下，假设人是善的，要通过愿景驱动，超越团队边界，形成共生共融的理论系统，实际上就是禅文化理论。

5．泛契约化、半契约化、合伙化

滴滴打车的司机以自己的车加盟到滴滴平台，企业和司机之间，团队跟个人之间，到底是一种什么关系？社会化泛契约关系！互联网共享经济时代，企业资源社会化，社会资源团队化，团队的边界得到扩展。客户成了参与者，被整合到团队平台，形成了共生共融的生态系统，改变了传统团队环境互动机制。团队必须要参与生态与环境的互动，才能产生持续的生命力。