第二章 管理型团队的常见问题
◇留人难：团队成员流失率高
正确的用人、留人方法是团队领导者成熟的主要标志，也是团队领导者能否将团队引航前行，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，唯在用人，人才就是团队的根本。可是，在很多管理型团队中，成员流失严重，存在着“留人难”的问题。
一天，一只兔子在山洞前写论文。一只狼走了过来，问：“兔子，你在干什么？”兔子回答：“写论文。”狼又问：“什么题目？”兔子回答：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。
一只野猪走过来，问：“兔子，你在写什么？”兔子回答：“写论文。”野猪又问：“题目是什么？”兔子回答：“《浅谈兔子是如何吃掉野猪的》。”野猪不信，于是同样的事情再次发生。
最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意地剔着牙读着兔子交给它的论文，题目为《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。
兔子不小心将这件事告诉了一个朋友，消息逐渐在森林中传播。狮子知道后非常生气，告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是，兔子继续在洞口写论文。
一只小鹿走过来：“兔子，你在干什么？”“写论文。”“什么题目？”“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”“哈哈，这个事情全森林都知道，你别糊弄我了，我是不会进洞的。”“我马上要不干了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想让这篇论文的作者由兔子变成小鹿吗？”小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写论文。
一只小马走过来，同样的事情再次发生。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意地边剔着牙边读着兔子交给它的论文，题目是《如何发展下线动物为老板提供食物》。
时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大，因为大家都知道它有一个很厉害的老板。兔子开始横行霸道，瞒上欺下，没有动物敢惹它。它时时想起和乌龟赛跑的羞辱，于是找到乌龟说：“三天之内，来见我老板！”说完，它扬长而去。
乌龟难过地哭了，后来遇到一位猎人，乌龟把这事告诉了猎人。猎人听完后哈哈大笑！于是，森林里发生了一件重大事情——猎人披着狮子皮和乌龟一起吃兔子火锅。地下丢了半张纸片，上面歪歪扭扭地写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！
在很长一段时间里，森林里又恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过，一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感。它抓住了一只羚羊，对羚羊说：“如果你可以像以前的兔子那样为我带来食物，那我就不吃你。”
羚羊无奈地答应了老虎，老虎悠然自得地进了山洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。老虎实在饿坏了，出来看看情况。羚羊早已不在了，老虎异常愤怒。正在它暴跳如雷的时候，突然发现了羚羊写的一篇论文，题目是《想要做好老板首先要懂得怎样才能留住团队成员》。
如今在市场上，很多企业人员之间的关系就是狮子和兔子的关系，如何合作相处或不被竞争者吃掉也是一门很深的学问。布局决定胜局，团队的能力大小关键看布局，布局不好，团队成员和领导者本事再大也难以成气候。另外，对领导者来说，要想留住团队成员，就要努力成为像狮子一样的人，提供机会让团队成员成长，赋能团队成员，让他们有留下来的理由。
团队经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程就是“人”将资源整合的一个过程。在市场经济的条件下，团队之间的竞争是决策水平和人才素质的竞争，核心竞争力就是团队成员。由于种种原因，企业经常在招人和留人方面面临种种困难和挑战。究其原因，简单概括就是，团队特点和求职者需求的矛盾。
一、求职者关注的问题
求职者关注的问题常常集中在以下四方面：公司实力、待遇薪资、老板和公司经营理念、学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系很完善，公司发展方向也相对明确，吸引力显而易见。比较起来，中小企业在人才引进和发展方面处在竞争的不利地位。
二、中小企业的特点
中小企业通常都具有以下两个特点。
（1）很多中小企业规模小，资金实力有限，工资的制订主要是根据企业的经营状况和财务状况，缺乏对相关劳动力市场的界定。亚当斯的公平理论告诉我们，一个人在自己岗位上工作不仅会思考收入与付出的比率，还会将自己的收入与付出与别人做对比，确定自己所得是否公平。如果感到不公平，他就可能产生离职意向。
（2）成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持，才需要专职HR。裙带关系、家族企业，招人不易，留人更难，使这些企业急切地盼望建立和睦的劳资氛围。
三、“巧妙”搞定薪酬问题
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，使团队成员流失严重。因此，想要留住人才，首先就要攻破“薪酬”硬伤。
1．用感情留人
对小企业中的多数团队成员和大企业中的核心团队成员，可以用感情留人。感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
2．设计薪酬系统
薪酬设计的基本原则是：内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有团队成员接受，才能发挥应有的作用。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定各岗位在团队中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通团队成员、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
3．与企业发展战略结合起来
无法将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，就不能使团队成员把自己的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使团队成员和团队确立共同的价值观和行为准则。如此，不仅会耗费大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，还无法补充和增强其他人力资源子系统的作用，如人员选拔、培训和绩效考核等。
4．给员工提供好的福利
福利，是指企业向团队成员提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务和实物报酬。可以把福利设计成非普惠性的，让团队成员通过努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。如此，既能节约成本，又能实现激励作用。不同团队成员有不同的需求，如果制订的福利与团队成员的需求脱节，就达不到福利的目的，所以企业制订福利套餐计划时，可以让团队成员在一定范围内选择适合自己的福利套餐，即自助式福利。
四、中小企业留人的其他对策
如果企业既没有打造好“硬机制”和“软环境”，或目前还没有一定知名度，可以采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
1．重视有潜力的新人
经验丰富的高质量人才未必待得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，团队成员的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对团队来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，可以脚踏实地地工作、学习，为团队的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：①同等能力和潜质下，放宽学历要求；②招聘一些不错的应届毕业生；③综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，因为这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然他们在成长过程中也会不断加深对企业的认同度；④比较踏实，追求稳定。
2．重在人才的内部培养
人才的外部挖掘能够保证团队即时的需要，为团队带来活力，可是成本过高，同时也不利于调动团队内部人员的积极性。内部培养一方面对团队成员有激励作用，所培训和提拔的团队成员对企业比较熟悉；另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，还要重视团队成员对团队归属感的培养，这样才有助于提高人才对团队的特异适应性和团队人力资源的稳定性。
3．建立科学合理的机制
团队应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。具体来说，可以分三步走。
第一步：探求和关注人才思想动态。多方面、多角度地了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与他们保持密切的关系。
第二步：重视人才的需求并尽力满足。从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。
第三步：探求和满足应循环往复。人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者要不断地探求人才新的需求点并及时地给予满足，留住人才，最终形成团队的核心人力资本。
4．重视情感管理
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。“没有满意的团队成员就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。勤能补拙，同样“情”也能补拙，因此要使团队成员切身体会到一种归属感和责任感，将个人发展与企业发展融为一体，让他们心甘情愿地为团队贡献智慧和才华。
情感管理注重团队成员的内心世界，核心是激发团队成员的正向情感，消除团队成员的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。感情管理激发的深层次的内在精神动力是相当巨大的。