依靠控制力的领导方式

布莱恩·科佩尔曼是美国娱乐时间电视网（Showtime）热播剧《亿万》的联合执行制片人兼节目制作人。他经常对我说，节目制作人是节目的创作者，要对节目制作的各个方面负责。他的职责是确保所有人统一认识，保证节目最终能呈现出最初的设想。他要找编剧写本子，找导演拍摄，还要安排拍摄日程、后期制作、配乐等各方面工作。总之，无论剧组发生什么事，迟早都会蹦到制作人面前。

科佩尔曼和他的搭档大卫·莱维恩已经尽可能多地参与编剧、后期制作等各方面工作，但是不可能出了什么问题他们都随叫随到，因为他们要为整个项目负责。科佩尔曼表示，要领导好多元化的创新型团队，唯一的办法就是让团队成员明确目标，各司其职。

科佩尔曼和莱维恩很清楚他们的目标，彼此沟通顺畅，团队也清楚他们决策的过程和原因，所以他们能够通过影响力来管理，而不是事无巨细什么都管。每个团队成员可以自由地为项目贡献想法，不用事事等待许可。科佩尔曼说：“如果你想让某位导演负责拍某部电视剧的某一集，尽管你希望每一集呈现出来的效果和风格一致，你还是得让导演觉得他拥有创作和执行的权力，不然他每隔几分钟就得打电话来请示你。”

很多领导者喜欢牢牢地控制团队，从而避免一些不愉快的对话或是短期失败的风险。表面上看，凡事由领导者直接指挥更容易立刻实现目标，但从长远看，这种做法得不偿失，团队得不到成长，也无法吸引到卓越的人才。

那么你现在的领导方式是依靠控制力还是依靠影响力呢？可以通过以下方法进行判断：

影响力用愿景领导，控制力用眼睛领导

想要提升个人影响力，你要做好短期内失败的准备，以换取长期的成功——提升团队整体能力。你要为团队铺设宽阔可见的导轨，让团队知道偶尔犯错没有关系，让他们在既定轨道上迈开步伐，大胆创新。但如果你依靠控制力领导，所有的问题都在你的控制范围内，可以在问题发酵之前修正。

你所铺设的导轨应该用来发布决策，而不是控制团队。你的目标是教团队如何思考，而不是思考什么。

影响力不受情境限制，控制力限于特定情境

如果领导者以影响力领导，团队成员学到的是做事的原则，可以运用到更广泛的地方。如果领导者以控制力领导，只能在特定情境下实现目标，团队成员一旦离开熟悉的环境就会无所适从，只会等待指令行事。

影响力源于关爱，控制力源于私欲

如果你发自内心地关爱他人，就会竭尽全力帮助他们获得成功，即便他们已经不是你的下属。你希望他们不断承担更多责任，增强自身的影响力，甚至超越你。相反的，以控制力领导的领导者只想确保团队成员不让自己难堪，担心他们有辱自己的声名，并不关心他们的发展。

影响力归功众人，控制力归功一己

用影响力领导的领导者会把成功都归功团队，但是用控制力领导的领导者总是突出自己的作用，好像项目的成功全靠他一己之力。科佩尔曼曾对我说，在好莱坞，制作人改剧本是常有的事，就算只改了一小部分，也和原编剧享有同等的署名权。有一次，他把某位编剧的初稿改得面目全非，但最后还是保留了那位编剧的名字。“我和莱维恩的策略是，如果某人写了初稿，不管我们后来改了多少，都会在剧本和大屏幕上打上原作者的名字，并且不会告诉任何人我们改了多少”。这样的做法获得了大家交口称赞，也提高了团队成员的忠诚度。

如果用控制力领导，最后得到的结果不会超出你的个人投入。但如果用影响力领导，你的投入会被放大，会在其他人的生命里再现自己的价值。要实现从用控制力领导到用影响力领导的转变，关键在于建立自己的领导哲学或者一套指导原则，讲清楚你重视什么、如何决策，以及什么对于团队和事业来说最重要。