八 小结

这一章探讨了韩国主要企业的知识管理促进状况与不足，并在此基础上研究了成为21世纪新管理模式而备受关注的知识管理成功的条件。通过上述研究，我们了解到专制的管理方式、“察言观色”与“体面”文化、辈行意识、亲疏区分行为等韩国企业组织内部流淌的特定文化因素是阻碍知识管理成功的重要因素。为发展真正的知识管理，在引进信息技术或制度之前，首先要开发良好的企业文化。没有对话方式的开放式交流与信任等组织文化做后盾，知识管理的促进也不可能实现预期目标，只会造成人力、时间、金钱等方面的浪费，甚至会被人认为是破坏以往结构与权力关系的威胁因素，从而导致当权者势力的组织性对抗。即使组织文化的变化促进了知识管理，但如果不是系统的统一的方式而只注重片面，就容易导致部门之间的竞争与矛盾或产生公司部门的利己主义。消除上下级、平级成员之间隔阂的开放式交流、相互信任和共享知识的信任文化、允许“创造性破坏”的宽容文化，以及构筑促进这一切的人事管理与人才培养的体系等内容都是知识管理获得长期发展的重要因素，但这些因素不应是零星、片面的变化，而是各要素同时进行且循环发展的变化。

现在正处于高度发达的产业社会向信息/知识社会转变的过渡期，即所谓的“悖论（paradox）时代”，是可预知性与不可预知性、规律性与不规律性、矛盾与统一、秩序与无秩序、产业社会原理与后工业社会原理相互交织的时代（Handy，1994）。现在的企业组织环境也是自相矛盾的、不确定的。如今企业组织受到各方面的压力：减少费用支出的同时工作要更有效率，组织结构集中而又多元化，权力下放又要准确知晓细节问题，明知有风险却不能失败，还要同时达成成本、质量、交货期、灵活性、环保、道德等方面的指标（Stroh and Miller，1993）。

知识管理要创造与以往的认识与行为习惯背道而驰的新知识，通过自身努力获得的知识要与他人共享。因此，这一概念从根本上存在扩散和增加组织内部矛盾与冲突的问题。引进知识管理的各种尝试，不仅没有带来组织革新与竞争力的提高，反而导致组织内部出现各种矛盾问题，甚至出现了内部混乱与自我认同的危机（identity crisis）。如果要将知识管理发展成为未来企业组织发展的具体方案，就要找到解决上述问题的答案。但这并不是技术至上主义（将所有希望寄托在以技术为中心的信息基础设施或以信息处理为主的系统构筑）或制度主义（依存于强制执行知识管理的各种制度手段的引进）能够解决的问题，而是首先具备了信任与宽容、开放式交流等企业文化以后才能够实现的问题。