基于学校转制的教师专业发展管理新探索

北京市陈经纶中学分校　王松

北京市陈经纶中学分校是1998年根据国发96号文件精神创建的教育体制改革试验校，2010年1月1日转制为公办校。学校在教育体制改革试验（民办公助）阶段，按照市场经济规律运作模式，创设制定了“五制管理”和“优秀学生培养模式”，逐步成为朝阳区乃至北京市基础教育的优质品牌校。与公办校相比，当时学校拥有两大优势：师资优势和生源优势。因没有人事关系的制约，学校从全国各地聘用优秀教师，聘用制度、分配制度完全按市场经济运作模式自己制定，课时工资、一年一聘，不用培养教师，谁好就用谁。生源是通过提前招生吸纳来自全朝阳区的优秀学生。转为公办后的这三年，学校辞退了绝大多数的外聘人员，引进大批年轻教师，生源也改为就近招生、电脑派位。这样一来，原来的两大优势荡然无存，师资队伍建设成为学校面临的首要问题，为此，学校进行了教师专业发展管理的新探索。

一、学校师资队伍现状及其核心问题分析

（一）学校师资队伍现状

学校现有32个教学班，一线教师90人。性别结构如下：男教师20名，占一线教师总数的22%；女教师70名，占78%。年龄结构如下：35岁（含）以下教师47人，占一线教师总数的52%；40岁（含）以下教师66人，占一线教师总数的73%，平均年龄36岁。教龄结构如下：在我校教龄不足5年的教师47人，占一线教师总数的52%；教龄不足3年的教师34人，占一线教师总数的38%，平均教龄时间6.6年。学历结构如下：研究生学历8人，占一线教师总数的8.8%；本科学历80人，大专学历2人。职称结构如下：中学高级教师14人，占一线教师总数的15.5%；中学一级教师39人，占43.3%；中学二级教师30人，占33.3%，其他7人；骨干结构如下：区级骨干教师9人，占教师总数的10%；区优秀青年教师8人，占8.9%；校级骨干教师19人，占教师总数的21%；各级骨干教师总数35人，占教师总数的38.9%。

（二）师资队伍和核心问题分析

从上述师资情况分析可以看出以下几个问题：

（1）教师平均年龄36岁，在我校平均教龄6.6年，其中38%的教师在我校教龄不足3年，52%的教师在我校教龄不足5年。这说明多数教师教育教学经验严重不足，不用扬鞭自奋蹄和永不言败的顽强精神还远没有内化到教师队伍中。

（2）只有8.8%的教师具有研究生学历，只有15.5%的教师是中学高级教师。这说明学校可持续发展的人才储备和知识储备严重不足，与今后的发展要求不匹配。

（3）区级骨干教师9人，占教师总数的10%，没有区级学科带头人，更没有一个市级骨干教师、市级学科带头人和特级教师。这与学校的社会声誉严重不符，骨干的示范和辐射作用很难带动全校的发展。

（4）教师队伍整体很年轻，缺乏专业发展的清晰路径。同时，在发展过程中还存在着青年教师面临的许多困扰和问题，比如由于家庭和生活原因不能安心发展、由于自身积累不够不知如何发展等问题。

二、教师专业发展管理的新思考

（一）解决专业发展之忧，让教师工作能安心

因为教师队伍相对年轻，必然面对两大困难：一是生活压力大，二是工作压力大。就生活压力而言，多数教师正处于成家期、生育期、抚养期和赡养期，家里老的老、小的小，面临孩子的入园、入学问题，老人的健康问题，还要面对因工作年限少、工资低与要房没房、要车没车急需资金的压力。就工作压力而言，青年教师面临社会要求高、学校要求高、家长要求高与自身工作经验不足、学生学习动力不足、家庭教育跟不上的矛盾，还有工作量越来越大、各种培训越来越多、中考的压力越来越大等问题，这些都需要在有限的时间内完成。这两大困难造成多数教师常有焦虑、烦躁情绪，对学校缺少归属感，不能安心工作，更谈不上安心发展。

针对上述问题，学校本着生活引领、待遇留人，关爱体贴、情感留人的原则，在如下三个方面进行了尝试：

1.提高生活品质

没有好的生活品质就不会有好的工作品质。学校尽全力在允许的范围内为教师提高生活品质。利用教师节、元旦等节假日组织教师走进北京音乐厅、国家大剧院欣赏高雅艺术。利用校本培训，创新形式把培训地点搬进鸟巢冰雪季，让大家在集体活动中完成培训任务。全校教师会餐尽可能把地点设在有特色、有品位、有文化的地方，让大家在会餐中增长知识、增进感情。学校尽可能为每一位教师提供外出学习考察的机会，通过走出去开阔视野、学习新知、创新工作。为了教师的身心健康，学校把瑜伽教练请过来，每周一和周四利用下班后的时间在学校形体教室练习瑜伽，以化解心理的疲惫、补充身体的能量。

2.改善工作环境

现在的教师很辛苦，尤其是班主任，每天上班时间基本上都是从早上7点到晚上7点，每天多数的时间都是在学校度过。作为管理者，如果无法为他们提供优越的工作环境，就是失职。教师上完课后，都要洗洗手，到了冬天用冷水洗手就会很不舒服，尤其是对于多数女教师而言。为了解决这个问题，学校将所有的洗手池都装上了热水器，一年四季全校师生都能用温水洗手。因学校办公室比较紧张、拥挤，老师请家长以及办公室部分教师之间沟通很不方便，为了解决这个问题，学校专门设置了装修温馨的心语吧，安装了咖啡机、饮水机，提供茶水、果汁等饮料，老师请家长、部分教师间的沟通再也不用到处找地方了，效果也更好了。学校教师来自全国各地，饮食习惯不同，每天在食堂吃饭，就跟完成任务一样，吃完马上就走。为了使食堂成为教师沟通、交流、身心放松的场所，学校装修了食堂，安装了电视，每张餐桌上都提供了盐、醋、酱油、辣椒酱、餐巾纸、牙签，现在大家每天吃完饭后都愿意在食堂待一会儿，聊聊天、谈谈心。

3.解决员工困难

因为每天工作时间长，很多教师基本没时间陪家人和孩子，家务也基本上“转让”给了家里的另一半。教师家庭和社会其他家庭一样，最主要的问题就是子女入园和入学问题，然后就是家里老人和自己的生病问题。针对这一问题，学校承诺帮助每一位教师就近解决其子女的入园和入学问题，学校再难也不让教师犯难，因为学校的资源总比教师个人多。仅2012年一年学校就帮助解决五位教师子女的入园问题和四位教师子女的入学问题，都使他们进入了他们想去的学校。针对教师家里老人和自身的生病问题，学校会第一时间把帮助（帮助找医院、协调车辆等）和问候（党总支、工会会带着慰问品到医院和家里看望）送到，休假期间如遇节假日，学校会再次到家里问候，有困难找学校已深深地植根到每一位教师心里。

（二）明晰专业发展之路，让教师工作有方向

笔者根据自己的教育成长经历和访谈周边的教师了解到，多数教师专业发展的途径和方法并不清晰，有的不知道路径有哪些，有的不知道具体的评价标准，有的不知道评价时间，有的不知道评价的方法，等等。对于学校来说，上述问题应该不是问题，它应该是学校常规工作的一部分。但事实并不是这样，多数学校往往把常规工作变成了突发工作，只是在评选各级教师的时候才想起这件工作，所以多数学校的教师专业成长基本处于一种自由成长状态。陈经纶中学分校的教师专业发展也处于这种状态，全校只有九位区级骨干教师，没有更高一级的教育教学领军人物。针对这种现象，学校准备分三步走，让所有教师明晰专业发展之路。

1.让每位教师知道专业发展路径

（1）职称评选路径。

一个具有本科以上（含）学历和教师资格证的大学生进入学校以后，从见习教师做起，正常情况一年以后转为中学二级教师，二级教师四年后有资格评选中学一级教师，中学一级教师五年后有资格评选中学高级教师，这里所说的有资格是指还应满足其他要求，年限只是其中的一部分。

（2）各级骨干评选路径。

一个毕业生进入学校以后，从见习教师做起，第一阶段为从见习教师到校级骨干教师，第二阶段为从校级骨干教师到区级优秀青年教师，第三阶段为从区级优秀青年教师到区级学科骨干教师（必须是中学一级教师），第四阶段为从区级学科骨干教师到区级学科带头人（必须是中学高级教师），第五阶段为从区级学科带头人到市级骨干教师，第六阶段为从市级骨干教师到市级学科带头人，第七阶段为从市级学科带头人到特级教师。作为班主任，区教委要评选区级优秀青年班主任、班主任工作带头人和“阳光杯”班主任；市教委要评选“紫禁杯”优秀班主任，并分为不同等级，最高级为“紫禁杯”优秀班主任特等奖。路径知道了，就知道了前进的方向。

2.让每位教师知道评选标准

不管是职称路径还是各级骨干路径，它们都有自己的评选条件，评选的级别越高条件要求越高。学校把各级评选标准经整理后印发给每一位教师，并组织有针对性的解读和学习。通过学习和解读帮助教师明白两件事：第一，各级评选的条件是需要提前准备的，是需要有意识积累的。如各级评选条件都有研究课的要求、论文的要求、课题参与的要求等，这些都是无法突击完成的，是必须要日常积累提早准备的。第二，评选时评选条件是必须要满足的，但满足条件并不一定能评选上，它只是必要条件，满足条件后再优中选优。标准知道了，就知道了如何到达目的地。

3.让每一位教师知道评选的时间和时限

职称评审一年一次，每年4月开始暑假结束，各学校根据上级下达的指标数组织初评和上报，教师根据自己的工作年限和自身的条件自愿申报，上级人事部门组织终评。职称评审属终身评审，时限是无限期，中学高级是最高级别，需要注意的是填写的材料必须是上一次评审之后的。如评中学高级，只能填写评上中学一级以后的材料；骨干评选每三年一次，开始时间大约在9月。区级在前（朝阳区2009年、2012年、2015年等），市级在后（2010年、2013年、2016年等），时限为三年，三年后自动终止，须重新评定，需要注意的是填写的材料必须是最近三年的。时间和时限知道了，就知道了阶段目标。

（三）制定专业发展规划，让教师工作有劲头、有盼头

陈经纶中学分校年轻教师多，并且多数都是最近几年调入的。他们有梦想、有激情、有干劲、肯奉献，但他们缺少经验和指导，缺少总结和提升。制定专业发展规划可以加速他们的成长与发展。

大家都知道爱因斯坦成功方程式，笔者认为教师专业发展也有成功方程式，即成功=伟大的梦想+切实的目标+不懈的努力。要想成为一个成功的教师，笔者认为必须清楚三点：第一，想成为怎样的教师，也就是教育理想是什么；第二，为了成为这样的教师，阶段目标是什么；第三，必须通过多方的支持和不懈的努力去实现。这就需要教师制定自己的专业发展规划。如何制定专业发展规划，制定的规划是否合理，这就需要学校提供帮助了。针对上述要求，学校可以通过聘请专家全程指导满足大家的需求。

（四）搭建专业发展之台，让教师工作有发展

心踏实了、方向有了、规划也有了，对于年轻教师来说想发展还是会遇到很多困难。学校本着教师发展到哪儿，学校的平台就搭到哪儿的原则，在以下几个方面助力教师发展，实现专业引领、事业留人的夙愿：

1.成立专家指导团队

学校成立了由多位学科特级教师组成的学科专家指导组，目的是通过听课、评课、讲座、座谈等形式，帮助教师转变教学观念，帮助教师明确教学标准，帮助教师发现教学问题，帮助教师改进教学行为，帮助教师学会总结反思，从而提高教师的施教能力和水平，为此学校先后成立了青年教师成长沙龙、骨干教师工作室、班主任工作研究室。

2.开阔视野之窗

人最难转变的就是观念，观念转变了，教育教学行为自然就会改变，为了转变观念，学校做了如下尝试：

（1）组织读书交流和教育思想大讨论活动。

学校发给每位教师一本《窗边的小豆豆》，希望通过发生在书中主人公小豆豆身上的教育经历，引发教师深刻的思考和讨论，从而挖掘现象背后的教育思想、教育理念和教育规律，再结合学校工作的实际，改变教师的教育观念，最终改进教师的教育行为，达到由触动到行动的转变。

（2）挖掘资源创新学习培训形式。

创新学习培训形式，把培训地点改到了国家大剧院、鸟巢冰雪季等地方；把书画名家、作家、人大代表和政协代表等请进了校园共商教育发展良策，共同挖掘教育资源；组织各级各类教师走出去考察学习，国外到了美国、加拿大、英国，国内到了台湾、香港、武汉、陕西大寨、东北师大附中等地。

（3）构建终身学习机制。

针对教师学历结构不合理的现象，学校鼓励教师读研究生、读双学士，鼓励教师参加各级各类的培训活动，鼓励教师开设学科以外的校本课程，并从时间和资金上给予支持与帮助。

（4）搭建专业沟通桥梁。

各学科的市区教研员是该学科的区域顶级专家，同时拥有很多学科专业发展资源，年轻教师们非常希望得到这些资源和锻炼成长机会，但他们多数情况下苦于无门，得不到机会。学校利用自身的资源优势，建立起学校与市区教研机构的良好关系，为年轻教师争取更多、更广的发展空间。

3.成立专业实践基地

榜样的力量是无穷的，专家引领和同伴间的互助与交流可以为教师专业成长提供更多的锻炼机会，为此学校把骨干教师推荐到市区级的专家工作室和特级教师工作室，在名师的带领下加速成长；开拓广泛的校际关系建立专业实践基地，通过同课异构等多种形式助推教师发展。

（五）成就专业发展之师，让教师工作有成效

对于教有所感、教有所悟、教有所成，专业发展有一定成效的教师，学校尽一切可能对他们进行宣传与培养，帮助他们达到更高的境界和水平：聘请专家团队对其单独会诊和指导，规划发展；帮助教师总结和梳理教育教学经验，提炼教育教学风格和特色，帮助他们出专著；学校搭台为这些教师召开教学思想或教学特色研讨会，为他们开拓更广阔的发展空间。

三、几点总结和心得

（1）因为陈经纶中学分校转制不久，上述五种策略更多地停留在思考层面，对问题和困难的分析还很不充分，学校今后的发展规划也还需要进一步清晰，实践层面感性居多，理性不足，各方面还都有很大的发展空间。

（2）教师的专业发展不只局限于学校管理，还应包括教师自身的发展，如何提高教师自身的专业发展意识，使教师自觉、自愿、自主地发展，还须进一步探索。只有学校管理和教师自主发展共同发力，教师专业发展才能落到实处。

（3）教师专业发展的标准还有待进一步清晰，应清晰到看得见、摸得着、行得通。同时教师专业发展的路经也还需要进一步明晰，明晰到路经清晰、明晰到人人皆知，但这里面有学校层面力所不能及的地方，需要上级部门支持。