3.2　互联网思维下的薪酬管理

伴随着社会经济结构的发展与演变，企业不断地受到来自各个方面的挑战。企业的竞争对手，不再局限于某个行业领域或地理区域，而是随着互联网时代的深化发展发生着不可逆转的系统性变化。

3.2.1　互联网思维的概述

互联网思维主要指对“互联网+”为主要驱动力的整个经济环境的新的思维模式。“互联网+”的概念使得市场竞争的内涵得到了极大的延伸，同时也对工农业、商业以及金融等各大传统行业形成了前所未有的冲击。“互联网+”代表着一种新的经济形态，它指的是依托互联网信息技术实现互联网与传统产业的联合，以优化生产要素、更新业务体系、重构商业模式等途径来完成经济转型和升级。2015年3月，马化腾提交的《关于以“互联网+”为驱动，推进我国经济社会创新发展的建议》议案指出，我们需要持续以“互联网+”为驱动，鼓励产业创新、促进跨界融合、惠及社会民生，推动我国经济和社会的创新发展。“互联网+”是指利用互联网的平台、信息通信技术把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，从而在新领域创造一种新生态。在服务和零售行业，顺丰、万达等正在布局互联网转型，而“三巨头”（百度、阿里、腾讯）也充分利用互联网行业基因的先天优势在传统行业领域不断地攻城略地，给传统零售、媒体以及金融等行业带来前所未有的危机感和实实在在的挑战。越来越多的企业感受到了危机，无论是被逼还是自愿都开始踏上互联网化的征途。互联网思维下的薪酬管理，为薪酬结构设计的等级序列结构提出新的可能，为企业组织形式的多样化提供新的思维，同时也为大数据技术在薪酬管理中的进一步应用创造了条件。

3.2.2　互联网思维的影响

在互联网思维带来的企业组织形式的变化中，基础的薪酬管理理论正面临变革。基础的薪酬管理基于泰勒管理理论，认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是企业和员工达到共同富裕的基础，实现最高工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理，以更加科学和理性的思维方式解决工业生产时代人类经济社会面临的挑战。

基础的薪酬管理认为，员工为完成工作任务投入最大程度的积极性，雇主基于对这种最大程度积极性的鼓励，回报给生产效率较高的员工特殊的刺激。基于这样的理论体系，薪酬管理通常着眼于薪酬结构与薪酬水平两个方向的设计，试图从薪酬的内部公平性、外部竞争性以及薪酬的运行管理等角度对企业整体的薪酬结构进行设计。其中内部公平性主要包括职位分析与职位评价两个方面。职位分析是现代人力资源管理的核心基础职能，也是薪酬管理中最常规的技术。职位分析能够通过多种科学的信息处理与分析方法，对目标职位进行较准确的定位，帮助企业在实现组织目标的同时提高员工工作满意度。职位评价在职位分析的基础上，系统地确定各职位之间的相对价值，建立组织内部的等级序列结构，帮助企业根据职位相对价值来构建合理的组织结构，从而支持组织目标的实现。这样的薪酬设计的优点在于为薪酬管理体系设计提供了确认工作相关信息的技术手段，能够帮助企业快速确定多层级的组织结构，提高企业管理效率，适用于传统的组织形式与管理方式。

正如华为创始人任正非的用人之道：砍掉高层的“手脚”、中层的“屁股”、基层的“脑袋”。让高层关注企业的未来：洞察市场、规划战略、运筹帷幄。中层着眼企业的当前：走出办公室，了解现场，理解市场，承上启下。基层执行企业的规则：遵守公司的流程制度和规则，拒绝空想，做好每一步既定步骤的实施。

然而互联网思维下的企业管理正逐步从集权化、多层级、追求确定模式的管理方法，转而向分布式、平级化、追求不确定性的管理方法转变。传统集权层级组织中，整个组织的智力水平来自组织高层，各种信息在层层传递中严重失真。去中心化的组织，是一种分布式结构，组织智力决策分布于组织成员中，决策快，迭代快。在互联网思维下，企业内部的等级观念遇到前所未有的挑战，团队成员与团队领导者、团队成员内部之间的转换频率加快，垂直的薪酬等级序列结构无法满足不断重组重构的组织形式。因此，在互联网思维下，企业及其管理将发生重大变化，而基于传统企业与管理理论的稳定性的薪酬管理也必将进行相应调整以适应企业组织与管理的变革。