2.1　战略性薪酬管理的定义

战略性薪酬管理是以薪酬战略为核心的薪酬结构的设计与制定、薪酬结构的贯彻与实施、薪酬结构的协调与变革，使之与企业战略相匹配的薪酬管理活动。它能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符。重要的是，它是将企业薪酬结构的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬结构成为实现企业发展战略的重要杠杆。

通常来讲，我们认为薪酬能够促进和发挥员工的工作积极性，与企业经营发展战略匹配的薪酬管理无论对员工、企业还是整个社会发展都十分关键。对员工而言，薪酬具有经济保障、激励以及提供信号的功能；对企业而言，薪酬管理能够帮助企业改善经营业绩、塑企业文化并且帮助企业快速响应市场，从而支持企业的组织变革。

战略性薪酬管理不是传统薪酬那样简单地从技术层面来对薪酬进行设计，而是拓展了薪酬管理中薪酬这一概念的内涵，着眼于从企业全局和长远战略的视角来对薪酬结构进行综合考虑，从企业战略发展的高度来进行薪酬结构设计，使薪酬管理能更好地与企业战略融合，促进企业战略的达成。根据上述对战略性薪酬管理的描述我们不难发现，战略性薪酬管理与传统薪酬管理是不同的，具体包括以下几个方面。

（1）出发点不同

传统薪酬结构里的薪酬主要是为员工管理提供支持。战略性薪酬管理体系着眼于组织战略，是为吸引、保留和激励优秀员工而构建的能够实现组织目标与个人目标协调发展的一种薪酬结构。

（2）薪酬认识本质不同

传统薪酬结构里薪酬是用于支付员工的付出，属于企业和员工之间的一种利益转让；更多是将薪酬看成企业的成本。战略性薪酬管理体系把薪酬看成一种投资行为（通过这种投资，吸引和留住优秀人才），并坚信通过这种投资，企业将取得有利于战略发展的回报。更多是考虑投资的效率和效益问题，即如何通过不同的组合方式，使有限资源投放在最有效的领域，从而取得最理想效果。

（3）薪酬与员工之间的关系不同

传统薪酬结构以“薪酬”为中心，认为人仅是一种工具性资源，因此在薪酬管理形态上注重的是单一方面的静态控制，目的是“控制人”。战略性薪酬管理体系认为人是核心，是组织获取竞争优势的“本钱”，因此，强调的是通过动态调节和心理开发实现薪酬管理与员工激励相得益彰。

（4）对绩效关注度不同

传统薪酬结构追求的是在中短期内提高组织绩效，甚至在某些忽略企业整体利益与长远战略的薪酬结构中，鼓励员工做出明显不利于企业长远发展的短期行为。战略性薪酬管理体系着眼于组织的长远发展，更加注重长期绩效，也更加有利于企业的长期可持续发展。

（5）对员工参与的重视程度不同

传统绩效体系认为薪酬结构的设计是组织的一种“管理活动”，员工作为被管理者，不能参与进来；另一个方面为了避免恶性攀比等情况的出现，在执行过程中，要求员工严格保密自己的薪酬水平，甚至为此制定了相当严厉的惩罚措施。战略性薪酬管理体系认为薪酬关乎员工切身利益，员工有权参与进来，因此在薪酬结构的设计中重视充分听取员工的意见，提高薪酬政策的透明度。

（6）对薪酬的动态调整性不同

传统薪酬结构在进行工资及社保管理时，只是一味地依据国家及地方政府的相关规定行事；同时，基于节省付出的意愿，很多时候也不愿意主动对薪酬的更多其他方面进行动态调整。战略性薪酬管理体系除了在制定时遵从国家政策和结合经济环境之外，在执行时还注意时刻进行薪酬调查并进行动态调整，使之能够一直适应市场变化，保持对优秀人才的吸引力。