推荐序二

我与本书作者之一孙晓平的初次接触，是因为我的一名学员在参加了他的薪酬设计课程之后，将这门课推荐给了我。彼时我正在打造布道教育的课程体系，这门课的出现恰逢其时，于是一拍即合，我便与晓平开始了从2017年至今的合作关系。

过去人们曾疑惑究竟怎样才能让员工感受到激励，让员工充满动力。许多人有种简单的看法：多发钱就行，或者搞好企业文化就好。然而企业实践表明，只是单一地侧重于某一个方面，作用甚微，有时甚至有害。直到20世纪50年代，行为科学家赫茨伯格提出了著名的激励——保健双因素理论，人们才拥有了关于员工激励比较正统而全面的视角，才意识到钱不是万能的，除了钱还得有其他因素，而且钱怎么发也很重要。对于一名员工而言，有些东西只能让他/她留下来，但不能保证他/她工作有动力，这种东西被称为保健因素；有些东西能让人充满激情，但却不一定能让人愿意留下来，这种东西被称为激励因素。许多人们认为是激励工具的事物，只能起到保健作用而已，而保健因素只会降低不满，只有激励因素才会产生高绩效。

这些众多因素中，广义的“薪酬”是少数兼具保健和激励两种效果的，可以说是最为基础、威力也最大的激励工具。一家企业的团队氛围、企业文化可以建设得很有魅力，具备强大的激励效果，但在媒体报道中最吸引员工眼球的新闻，永远是xx公司发出了大量的年终奖；在求职招聘时最受人关注的信息，永远是xx公司具备业内顶尖的薪酬水平。当然，并不是其他因素不重要，而是薪酬太重要。这也是为什么我在看到晓平的课程后，就发起了授课邀请——这门课正好补足了这个基于双因素理论的课程体系的重要一环。

如此重要的薪酬因素，该怎样去设计？培训市场上可以说是充满了各式各样的课程。我不去评价其他课程的优劣，但良好的薪酬体系设计课程应该具备什么特征，我想表达一下自己的看法。

首先是承接战略：忽视对战略支撑的薪酬体系，在运转过程中必然很快让人有无时不在的暗中掣肘之感——似乎大家都很重视战略，但似乎又总是没有意愿提供得力的支持。当然，对战略的支撑不仅需要薪酬体系，还需要其他管理工具。

其次是联结绩效：绩效管理与薪酬管理是互为因果的两块工作，没有绩效导向的薪酬发放是缺乏依据、缺乏合理性的；而没有薪酬依托的绩效，则是缺乏力度、流于形式的。

最后是可落地可实操：薪酬管理是门实践性极强的工作，理论与实践之间的差距很难通过聪明才智去弥补，需要丰富的工具、经验和具体建议去消除理论与实践的鸿沟，直接进入操作环节。

晓平的课显然做到了这三点。布道的课程体系里，晓平的课一直属于题材最硬、最难啃的课程之一，同时也是最受欢迎的几门课程之一。一门操作性比较强的课程能受到学员这样的认可，显然是因为课程内容的深度和实用度都十分到位。有了课程的表现和反馈做保障，我有信心基于其课程的这本书，也能给企业老板和人力资源工作者提供最为切实可靠的工具方法和操作建议。

张卫华（花名：欧德张）

原阿里巴巴资深人力资源经理（大政委），现布道教育创始人，

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