第一章 导言

第一节 研究背景

虽然新创企业的创新能力被认为是推动技术发展的重要引擎，但是从整个社会层面来看，大型企业无疑是研发资金更为重要的提供者。鲍特利尔等（2002）提供的数据表明，美国50家大企业的研发费用占了全社会企业研发费用的1/3，这个数据在西欧是42%，在日本则是57%以上。在中国，诸多优秀制造业企业开始在国内市场取得成功，甚至获得国际市场的突破。这些已经具备一定市场地位与制造能力的企业开始加大产品与技术研发方面的投入，希望通过技术突破与产品创新实现持续增长，并且在此过程中完成企业能力的升级。

与加大研发投入相比，更为重要的变化是研究与开发作为企业内部的一个重要职能，开始得到中国企业普遍重视。一些大型制造企业开始在企业内部建立相对独立的研发体系，其中一些企业甚至成立了独立的研发中心（傅家骥等，2003）。由于研发系统在组织内部逐步获得一定程度的独立性，企业内部专业从事研发工作的员工数开始迅速增加。根据科技部对93家首批获得国家创新型企业称号的企业调研数据，从事研究开发的技术人员超过1000人的企业有25家，超过500人的企业有52家。其中最大的中国石化研发人员超过20000人，华为科技也接近15000人^[1]。

如何组织与管理规模如此之大的科研人员，使他们在工作中能够发挥更高的创造性与效率，是摆在中国企业面前的一个新课题。有效地对研发人员进行组织和管理将成为中国制造企业完成能力升级的一个重要里程碑。与产业工人、营销人员的管理不同，研发人员从事的工作具有巨大的不确定性，其个人的创造力对于工作环境具有重要的依赖性。因此，原先管理产业工人与营销人员的经验并不能简单地复制到研发人员身上（Cardinal，2001）。如何通过建立合理的结构、流程与过程以及工作氛围，对研发人员进行有效的组织、控制以及激励，使他们能够保持个体创造力的同时发挥分工与协作的效率，是中国企业在提升竞争力的道路上需要解决的重要问题。

中国企业面临的这一实践问题背后实际存在一个基本创新理论问题：企业内部研发体系的组织特征如何影响企业的创新产出？对于这一问题的解答，早期的创新学者更多的是依赖经验数据以及案例研究的方式去寻找答案。通过这种更多问题导向的研究方式（Pavitt等，1989），学者们在企业层面与项目层面就类似集权、正规化、职业化等组织特征对创新产出的影响问题达成了一定程度的共识（Damanpour，1991）。类似授权有利于创新，正规化将会阻碍创新的结论对理论界与实务界产生了广泛影响。但是，这种更多建立在数据分析基础上的共识，由于缺乏更为合理的理论基础，一方面导致创新研究的结论不收敛（Downs and Mohr，1976），同时使得有关内部组织结构对创新活动影响的研究成果相对不足（Argyres and Silverman，2004）。

在March（1991）工作基础上形成的探索—开发理论（explore-exploit）的出现对创新理论的发展产生重要影响（Gupta等，2006）。一批从探索—开发视角研究创新问题的成果开始在主流期刊上出现（例如，He and Wong，2004）。很多学者利用该视角重新审视组织在管理研发活动方面的行为对最终创新活动的影响。探索—开发理论认为企业内部存在两类完全不同的活动：追求新知识的探索性活动与利用企业现有知识的开发性活动（Rothaermel，2001）。这两类活动在组织结构、惯例以及程序等方面要求都不同。因此，不同的组织管理方式将会引发不同类型的创新活动（March，1991）。这一论断使我们可以改变以往简单地将组织特征与创新产出或者创新程度直接对应的研究思路，可以利用探索—开发理论作为我们分析大企业内部创新活动时的概念武器（He and Wong，2004）。

正是这种中国大型企业在研发系统建设方面遇到的实际问题，以及探索—开发理论给创新领域带来的理论冲击，引发了我们对大中型企业研发组织特征、组织内部的创新活动以及最终财务绩效之间关系的兴趣。我们希望利用中国大中型制造企业为背景，从探索—开发的理论视角，研究企业内部研发体系不同的组织特征对于不同类型创新活动的影响，以及这两类创新活动所产生的绩效后果。从而建立起有关组织特征、创新活动与企业绩效三者之间更为精准的关系。