第三章　概念阐释

一　隐性知识和隐性知识管理

（一）隐性知识的界定及阐释

波兰伊（Polanyi，1966）认为，在一个人所知道的、所意会的及与他所要表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识—隐性知识。这种知识来源于个体对外部客观世界的感知与判断，人们感知到的事物能被明确认识，但却不能完全清晰地表达出来，所有理解都基于人们对知识的内化，即个人的心智模式。

野中郁次郎（Nonaka，1995）认为隐性知识是高度个人化、难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识，并从东方认知科学的角度对隐性知识给予了充分的重视，他认为隐性知识包括心智模式（mental mode）和技能（technical skill）。

巴顿（2000）解释说：隐性知识常常是人们自己也不知道的知识，即他们自己也不知道什么。数据库在隐性知识和显性知识的转换周期中起了至关重要的作用，它不是简单地将隐性知识转化为显性知识，而是同时产生了显性知识和创造了新的隐性知识。组织中的个体通过合作和知识的再创造与他人分享隐性知识。隐性知识是相对于显性知识而言，存在与所有者潜在的素质中。与所有者的经历、修养、知识层次、创新意识等抽象的内在因素有关系，是个人或者个体长期积累和创造的结果，是一种难以用语言表达也难以收集、交流和传播的知识。

在具体不同领域、不同企业中所产生的隐性知识是不同的，有其自身的特点，有的学者还从具体的实践中对某一领域的隐性知识加以解释。下面的阐释主要从科学研究领域、科技企业、管理咨询公司角度对隐性知识进行说明的。朱克曼在《科学界的精英》一书中从科学社会学和科学研究中的师徒关系说明了学生在老师那里习得的更多的是如工作标准和思维模式等更大范围的倾向性态度和不能编纂整理的思维和工作方法等隐性知识。

Rosenberg（1982）通过对那些不是基于科学知识上的，纯粹从实践中得来的传统技术知识的描述，得出结论：“即使一个人不能准确地说出为什么，关于技术、工作方式和设计方法的知识依然以某种方式起作用，并且产生一定的结果。”因而，罗森伯格认为，隐性知识某种程度上等同于实践中“知道怎样做”的知识。Rosenberg给出了一个基于科技企业中隐性知识的定义：“关于技术、方法和设计的知识，即是人们无法解释出其原因，这些知识仍以某种方式来工作。”

施琴芬（2003）用博弈论分析了管理咨询公司隐性知识的拥有者与公司之间的价值取向及其博弈关系，得出了由于管理咨询公司这种知识型企业的特殊性和隐性知识主体这一知识资本的特殊性，决定了双方在寻找利益平衡点时的困难程度和个人与组织的离域程度。

上述观点主要涉及了隐性知识的个体属性。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。Winter、Nelson、Spender、Alice等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。

Nelson和Winter（1982）把隐性知识扩展到组织层面，引入了今天西方在知识经济研究中常提到的“组织惯例”(Organizational Routine)。他们认为，组织层面的“组织惯例”相当于个人层面的技能。在大多数组织中，“如何行事”被储存于这些惯例中，组织中的个人只能通过“边做边记”来掌握这类知识。

Spender(1993)进一步将组织隐性知识划分为知觉的、自动的和共有的隐性知识，每一种隐性知识都有其不同的战略作用。

Alice（1997）年提出了知识的内嵌性，认为知识内嵌于组织当中，与组织密不可分。1998年她将自己的观点整理成一个完整的理论框架，该理论框架以知识的内嵌性为核心，从认知、组织和社会三个层面分析和论证了知识—组织—组织学习三者之间相互影响和嵌套的关系。

（二）知识分类研究中的隐性知识

在知识管理研究中，根据知识外显程度的不同，把知识分为显性知识和隐性知识的分类方法是理论界和学者普遍认可的一种方法，其中显性知识和隐性知识又可分别被称为编码知识和未编码知识。隐性知识是相对于显性知识而言的，不同学者对显性和隐性知识的知识分类是不同的，同是隐性知识，其隐性的程度也有不同，其内容也不尽不同。这种差异可以从不同学者对知识的分类研究中看出。

最早提出隐性知识与显性知识分类的论述者当属奥地利生物学家、哲学家Polanyi。波兰伊（Polanyi，1958、1966）明确指出了隐性知识的存在，并区分了显性知识和隐性知识。波兰伊认为所有的知识或者属于显性的，或者属于隐性的。隐性知识是个人的、受特定情景限制的、能够感知却不能表达的知识。

波兰伊对知识的分类只是简单地分为显、隐性知识，而没有具体论述显、隐性知识包括的内容，对隐性知识也没有作具体的分类和阐释。

经合组织OECD（1997）在《以知识为基础的经济》一书中把知识分为四大类，知道是什么（即知事，know-what，又称事实知识）、知道为什么（即知因，know-why, 又称原理知识）、知道怎样做（即知窍，know-how, 又称技能知识）和知道谁有知识（即知人，know-who, 又称人力知识）。前两类知识即事实知识和原理知识是可以表述出来的知识，是显性的，而后两类知识技能知识和人力知识难以用文字表述，是隐性的。OECD知识分类不仅可看出显、隐性知识之间的区分，还详细地给出了显、隐性知识所包括的内容。

柏思迈（Boisot，1999）在《知识资产：确保信息时代的竞争优势》一书中也提出了知识的四种分类方法。第一类，公共知识，通过编码可以扩散和传播的知识；第二类，专有知识，由于知识的专有性，通过编码也难以传播的知识；第三类，个人知识，不易编码、不易扩散的知识；第四类，常识，没有编码但广泛传播的知识。其中个人知识和专有性知识属于隐性知识的范畴，而常识和公共知识则属于显性知识的内容。在这种分类中，柏思迈（Boisot）已把隐性知识不仅看作个人所拥有的知识，而且还包括某一部门或 隐性知识不仅有内容上的区分，而且在隐性的程度上也存在着差异。隐性知识在为自己所觉察、与他人交流、为他人理解的难易程度上不同，根据隐性知识隐性程度的不同，学者们对知识分类进行了更为详尽的研究。

丹麦学者约翰逊（Johannessen，1999）在波兰伊研究基础上对知识又进行了更为详尽的划分。他根据知识交流的难易程度、知识理解和获取的难易程度将知识分为四种类型：

表中所述的四种类型知识中，显性知识是最容易获得和理解的知识；系统化知识主要是指通过正规的学习而获得的理论框架、研究方法、专业术语等方面的知识；关系型知识主要是通过在具体实践中所积累的社会关系和人际网络等方面的知识；隐性知识和隐藏知识主要是以非结构化、非正式的方式存在的，既难以获得也难以理解。

大连理工大学王众托（2004）认为隐性知识是包含经验、技巧、诀窍，是要靠实践摸索和体验来获得的，可意会而不可言传，因而，其建议用意会性知识取代隐性知识的概念，并指出在我国《易经》中有 “书不尽言，言不尽意”一说。我们不可能把说得出来的都写出来，不可能把意会的东西都说出来。这类说不出来的意会性的经验、体会就是意会性知识。它们之间的关系可以用下图来表示。

从图中可看出，写得出来的知识仅仅是说得出来的知识一部分，说得出来的知识仅仅是人们所觉察出来的知识的一部分。在说得出来的知识之外的、人们能够所觉察到的知识的那一部分，就是意会性知识。但实际上人还具备一些连自己也还没有觉察到的不可言传的知识，在特定的场合下，却能发挥出来，这种知识是更为隐性的知识。

吴素文、成思危等人（2003）提出了知识的三分法，即除了隐性知识、显性知识外，还存在着亚隐性知识，并对三种知识的知识主体、知识客体、知识类别、学习方式和知识转移方式进行说明，其中知识主体指的是知识的拥有者，而知识客体指的是知识的学习者。其关系如下表所示：

（三）隐性知识的特点

隐性知识是与显性知识相对而言的，它存在于人的认知过程中的隐性觉察系统。隐性知识在可表述程度、可移动能力、获取方式上与显性知识有着显著的不同。显性知识容易被表述（口头，或者书面），它的移动可独立于知识主体，而隐性知识则不易于表述，它的传递必须通过知识主体之间的互动和交流；在获取方式之上显性知识可通过人类的逻辑推断产生，或者通过正式的学习渠道获得，而获取隐性知识需要边做边学，不可与实务脱离。在知识的存储和分布方式上显性知识存储于普通实物之中（如纸张，磁盘），可以根据需要随时调用，而隐性知识内嵌于知识主体，难以剥离知识主体而移动。

柏思迈（Boisot，1999）在《知识资产》一书中，对隐性知识与显性知识进行系统比较，隐性知识与显性知识相比较其特点如下表所示：

1.难以表达性和难以感知性

显性知识可以通过编码，形成成形的资料进行传播和共享。与显性知识不同，隐性知识难以编码，难以用文字记录进行传播和共享。隐性知识不仅难以表达，而且还难以被知识的所有者发现，并且隐性知识的学习也是在不知不觉的情况下耳濡目染进行的。我们最熟知的知识往往是我们没有意识到的知识（Stein，1998）。因而， Stein用“内化的矛盾”一词来表示我们意识不到所拥有的隐性知识，却必须共享这些隐性知识的困难。布劳德本特和菲茨杰拉德（Broadbent＆Fitzgerald，1986）的研究也表明，个人经常是在不知不觉中吸收复杂知识的。

2.隐性知识是一种体验知识

隐性知识是一种体验知识，需要在实践中亲身去经历，需要置身其境去体验和领会，个人身心的参与是获得隐性知识的必然途径。

隐性知识来源于个人在生活实践中通过形体动作或感官接受而获得的感觉与体验。例如人们掌握骑自行车和游泳就得靠亲身实践，过去手工作坊中师傅带徒弟进行像打铁、绣花等工艺操作，徒弟也是在实际劳动中观察、模仿、体验而获得技艺的。还有体育和舞蹈动作，这些都是和形体动作有关的。隐性知识是一种置身于其境的体验和领会。布瓦拉尔（Boiral，2002）以一个环境保护案例来说明这种知识。

在一些环境污染情况下，释放出某种有特殊气味的有害气体。在这种情况下，现场工作人员对此的判断是基于长期经验基础上，与专家可能用精密的仪器或用该污染气体与空气的百分比等指标来测试、表述不同，一线工作者有自己一套已经深入脑海的判断标准，这些标准他们或许难以用语言和很精确的方式加以表达，但这种判断已经成为他们知识的不可分割的一部分。

3.隐性知识具有很强的个体特性

隐性知识是一种与认知者个体无法分离的知识，这种知识一旦脱离认知主体就成为纯粹公共性和客观性的知识，那么隐性知识本身就消失了。隐性知识的个体属性决定了它在编码和转移上存在很大的困难。Inkepen 和Dinur（1998）认为“隐性知识具有非常明显的个人化的特性，这就使隐性知识难以编码和交流。”人们在处理实际问题时，通过直觉和感悟而获得的隐性知识具有很强的个人特性，包括人的价值观、思维模式和眼界，很难甚至根本不能通过语言表达和传递。其中有一些经过转化而能够独立表达和传授，就形成了言传性知识了。但在转化过程中，一些富有个性的因素也就遗失掉了。另外一些是不能转化的，只有掌握这类知识的人才能亲自使用它。

4.隐性知识的收益不能确保

知识的价值体现在个人身上，就是他能够改进个人的工作效率，提高个人的收入，比别人高一等带来的优越感也是不可忽视的。对员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有，垄断之时所能带来的超额收入和技高一筹的心理满足也就烟消云散了。隐性知识收益不能确保就使隐性知识具有垄断的特点。经验丰富的老员工、掌握技能的技术骨干就会尽量保留自己的知识，而不与他人共享。

5.隐性知识具有非批评性

我们很难对不能用语言表达而只能心领神会的知识进行形式逻辑分析和批评性的思考。因为，意会知识是“只能在头脑中进行，而不是通过符号在纸上操作的活动”。比如，凭借地图去旅游时，我们就可以通过实地考察，与地图进行核对，即对地图进行批评性的检查，因为地图也是一种已经通过符号表达出来的知识。但对于只是保存在脑海中的对某一熟悉地区的地图，我们就无法进行核对，只能用行动来检查它，即通过试错法来进一步地摸索。

（四）隐性知识的学习和创新

知识创新是组织战略的重要组成部分(Bierly&Chakrabarti, 1996)。野中郁次郎等人（Nonaka et al，2006)认为组织知识创新是将个体创造的知识加以强化并使之融入组织的知识体系的过程。成功的企业可以通过知识创新来持续地管理知识资产，并将它们整合到组织日常的运营活动中，以达到组织目标和获得更好的绩效(Droge, Claycomb, & Germain, 2003; Teece, 1998)。知识创新为组织提供无形资源并加强组织适应环境的能力，这种适应能力是其他组织难以模仿和复制的(Coakes, Coakes, & Rosenberg, 2008)。

知识创新过程是知识管理的一个重要的环节，而隐性知识则是知识创新的原动力。在知识创新的过程中，参与创新成员的隐性知识对创新过程有着重要的影响，而承担创新任务的组织也将对创新产生影响。对隐性知识的学习和创新，学者们主要从个体和组织两个方面去论述的。

1.个体隐性知识的学习与创新

个体隐性知识的学习和创新与显性知识的学习和创新不同，显性知识可以通过系统的书面资料或他人清楚的叙述和讲解等形式获得。而隐性知识的获得则比较抽象。布劳德本特和菲茨杰拉德（Broadbent＆Fitzgerald，1986）的研究表明，个人经常是在不知不觉中吸收复杂知识的。德鲁克（Durcker，1993）则认为隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的，学习这种技能的唯一方法就是领悟和学习。

影响个体隐性知识学习与创新的因素包括多个方面：柯西尼（Corsini，1987）认为影响个体学习包括五个相关的方面：即可表述的知识，个人所有的外在的知识；个人的智力技能，它可以促进把概念和规则运用到具体的实践中；认知的能力，这一能力包括识别、编码、回忆和思考；态度，态度是个人的一种状态，这种状态影响人对人、物和事件的行为选择；操作技能，具有一定的劳作能力以使整个流程可以顺利进行下去。科斯济宁和汉努（Koskinen＆Hannu，2002）则更强调个人经验对个体学习的重要性。他认为“个人经验的多方面性将会增加他解决在工作任务中出现的问题的可能性……知识深度和知道如何解决问题也会对问题的解决起到促进作用。”鲍尔和伊加德（Bower＆Higard，1981）也指出，“记忆中的主体、方式、概念越多，获得关于这些思维产物就越容易”。

2.组织隐性知识的学习与创新

组织隐性知识的学习与个体隐性知识的学习既有联系又存在着差别。赫伯戈（Hedberg，1981)认为虽然组织学习是通过个人学习而发生的，但把组织学习看作只是个人学习的简单叠加却是错误的。组织没有大脑，但它却有认知系统和记忆……组织的成员加入、离开，组织的领导者发生变化，但组织的记忆中在相当长时间内还保存着特定的行为、心智模式、规则和价值观。

组织隐性知识学习过程对组织隐性知识的学习能力和学习结果都有重要的影响。科恩和莱温特（Cohen＆Levinthal，1989）对R&D中的学习进行了较为详尽地研究，指出在R&D中发生的学习不仅表现在研发中实际获得的结果，而且还包括研发过程本身。“一方面，R&D活动本身产生了创新，另一方面，R&D还发展了公司从外部环境中识别、吸收和探索知识的能力……公司的学习或适应力。”

3.影响隐性知识创新的因素分析

隐性知识创新需要一种环境来进行，即隐性知识的环境依赖性。隐性知识环境依赖性可以以布瓦拉尔（Boiral，2002）所论述的环境保护的一个例子加以形象说明：

在一家公司中，在每年一度的港口设施的参观中，一位一线操作者拜访了公司环境部门的具体负责人。操作人员邀请这位负责人登上了一座覆盖铝土矿的桥上，这位操作人员指出了污染源的所在，而且是他个人就发现了污染源。

如果这位操作人员没有到现场，恐怕污染源不会就如此早的被发现。正如这位环境部门的负责人后来指出的：“如果我没有和操作工人到现场，我恐怕到现在也无法找到污染源。”

知识创新的环境依赖性用野中郁次郎（Nonaka，1995）的概念表述，则是“巴”。“创造一个环境，知识就会自然地冒出来。” 巴是知识分享、创造和使用的环境，根据所支持知识转换类型的不同，把巴分为四种类型，即发起性巴、对话性巴、系统化巴、演练性巴。他认为个人隐性知识是组织知识创造的起点，而个人隐性知识向组织显性知识的转化是组织知识创造的关键，在知识创造过程中可以运用暗号、隐喻、类比、模型将存在于整个组织中有价值的隐性知识转化为容易传播的显性知识。

从社会网分析的视角看，影响创新的因素主要归结为社会资本因素、关系因素等。

社会资本因素。社会资本被认为能有效提高组织效率并支持合作行为(Coleman, 1990)。陈等人（Chen et al，2008)通过分析四个社会资本因素即社会交往，网络强度，相互间信任和共享目标对创新的影响，结果表明社会交往和网络强度对研发项目团队的创新行为有积极的影响，而相互间的信任和共享目标对创新行为没有显著影响。Vorakulpipat等人 (2009) 研究表明人际网络，社会资本和技术以及智能资本在建筑行业创新中所扮演着中心性和策略性的作用。阿尔戈萨和费列里（Alguezaui＆ Filieri，2010)认为社会资本在创新中有两类应用，即激进式创新和渐进式创新，社会资本是知识共享行为的促进因素，而知识共享对创新起着最为重要的作用。

关系因素。Vorakulpipat, Rezgui和Hopfe (2009)的研究中发现合作性代表了虚拟团队成员间的凝聚力和社会关系，较为紧密的社会关系、相互间的凝聚力和合作性被认为能为团队成员解决问题和决策提供更多机会，同时也能提供不同技能、知识和经验，从而支持创新性的观点。Fliaster和Schloderer (2010)认为自我和改变这两个因素都与双向关系中的创新绩效呈正相关关系。

（五）隐性知识的传播和转移

梅哲与海因斯（Major and Cordey-Hayes，2000) 把知识转移看作是知识从一个地方、个人或关系传递到另一个地方、个人或关系中；金（King，2006）认为知识转移是个人、团队或组织间集中的非定向的交流，并且知识接受者必须具有理解知识和应用知识的能力；辽和胡（Liao＆Hu，2007）认为知识转移是知识接收者接受知识提供者的知识的过程，这种过程可以增加与更新生产力；而雷特等人（Leite et al，2007) 定义知识转移是组织中的成员间共享知识的过程，并且进一步阐述这种过程属于广泛的组织学习范畴，也包括了重组和保留现有知识内容和信息。

成功的知识转移可以提高组织竞争优势并增加组织知识资产的价值（Argote & Ingram, 2000;Cranefield＆Yoong, 2007）。野中郁次郎（Nonaka，1995)曾提出组织内的良好关系有助于知识转移的观点，苏兰斯基（Sulanski，2009）也强调了成功的知识转移必须依赖于知识转出点与知识接受点之间的关系，提出了弱联系更有利于知识转移的观点，为从社会网络角度进行知识共享和知识转移等知识管理的研究打下了基础。

1.隐性知识转移的形式

在研究隐性知识的传播和转移中，野中郁次郎（Nonaka，1995）提出了隐性知识、显性知识在个人和组织之间的转化，即个人隐性知识转化为组织隐性知识的社会化、组织隐性知识转化为组织显性知识的外在化、组织显性知识转化为个人显性知识的组合化、个人显性知识转化为个人隐性知识的内在化的SECI过程。

美国学者南希·M.狄克逊（2002）在《共有知识—企业知识共享的方法与案例》一书中，指出知识转移尤其是项目团队中的知识转移根据谁是预期的知识接受者、任务的性质、被转移的知识的类型，将知识转移划分为连续转移（Serial Transfer）、近转移(Near Transfer)、远转移（Far Transfer）、战略转移（Strategic Transfer）、专家转移（Expert Transfer）五种类型，通过案例对五种类型进行了详细地说明并提出促进五种类型知识转移的措施。

美国学者托马斯·H.达文波特（1999）提出了“知识市场的政治经济学”，把市场机制引入了企业中的“知识市场”。在这个知识市场中存在着知识的买家、卖家和把卖家、买家联系起来的经纪商。与其他市场相同，知识市场也存在着自身的价格体系，不过这个价格体系的交易媒介不是货币，而是在知识交易中人们所获得的互惠性、个人声誉和利他主义。互惠性、个人声誉和利他主义虽然不能为知识的卖者带来直接的个人收益，却可以使其获得声誉或带来间接的收益。

2.影响隐性知识转移的因素

香农（Shannon，1949）提出基于通路模型（Conduit Model）的沟通学说，在通路模型中，存在于知识主体之间的通路障碍构成了知识转移的阻力，这些障碍可能是语言、文化、外部干扰或其他因素，成功的知识转移需要去除这些通路障碍。

爱丽丝（Alice，1997）提出了知识的内嵌性，她认为知识内嵌于组织的社会文化、沟通方式、作业流程以及职位定义之中，难以剥离这些情境而孤立地转移，并以一个英—日企业的合作个案为背景诠释了她的观点。格路特和纳亚（Garud & Nayyar, 1994.）认为知识随时间转移的难易程度影响着知识随空间转移到其他公司的难易程度，越容易被转移的知识，其战略价值就越低；而有的知识由于与存在于企业特有的辅助性资源相联系而具有保存价值，而其他公司由于没有像类似的辅助资源而没有保存价值，这些具有企业特性的知识必须保存在企业内部。

克拉克（Clark）所著《探究之地》一书中从科研领域的角度对隐性知识的传播进行阐述。他认为在实际的科学研究中存在着大量隐性知识，这些隐性知识载体是科研共同体、本书研究组和科研人员。由于隐性知识无法编码和以成形文字的形式加以传播，人们只有通过加入科研团队，亲自体验其中奥妙才能获得科研领域中隐性知识。

关于个人、团队向企业进行知识转移的影响因素，Huber进行综合分析：

从社会网络分析的视角看，影响知识转移的因素有很多，我们将这些因素归纳为社会资本、关系因素、结构因素、文化因素等几个方面。

社会资本因素。安德鲁和艾瑞克（Andrew＆Eric，2005）从社会资本的结构维度、认知维度和关系维度三个方面, 分析了产业园区网络、在企业网络内和企业联盟网络中的社会资本对知识转移的影响。杨等人（Yang et al，2011) 分别用网络密度，连接强度和共同目标来表示社会资本的结构维度，关系维度和感知维度，研究得出内部和外部的社会资本通过在销售中心内部和外部促进知识转移和吸收从而影响销售业绩。

关系因素。库马尔（Kumar，2004）从知识依赖理论出发，研究了连接强度对跨国集团内部知识转移过程的影响，强调了弱联系的重要性。威雅南丹等人（Ramanadhan et al，2009）的研究表明具有较多外部团队关系的成员具有较高的技能学习能力和信息接收能力，而团队内部关系数量也对技能接收有着重要的影响。海森（Hansen，2002）认为虽然建立直接联系可以缓解未编码的知识转移所带来的问题，但是在进行编码知识转移时，却会有维持成本大于收益的问题。

结构因素。徐等人（Xu et al，2010）认为正式网络结构因素例如工作依赖性，竞争和管理能力会影响IS团队的信息资源频率。正式结构对非正式网络发展和资源的信息质量的感知同样有着重要的作用，它们对信息转移等知识转移行为有着直接和间接的影响。柯若恩（Crowne，2009）研究结果表明外派人员，回国人员和高层管理者之间的反馈寻求行为和社会网络的发展促进了跨国企业内部的知识转移。

文化因素。威克曼等人（Wilkesmann et al，2009）的研究结果显示集中直接互动的渠道越多，知识转移就会越多，有较高参与度和一致性的组织文化对知识转移有积极的影响，并且内在动机促进知识转移。