第7章 网罗能人，选拔良将：找到最好的赚钱机器

借用能人的力量，小公司可以大大降低人力、物力、财力以及时间成本，实现做强的目标。网罗能人，一定要有耐心，坚持高标准、严要求，直到找到真正合适的人选来推动公司的事业，然后尽可能地放手让他们去做。如此一来，公司发展必定一日千里。

1.淡化资历，强化能力

资历不是能力，资历深浅、辈分大小可以适当影响待遇的高低，但不能成为选拔员工的决定性因素。

（1）才能与资历没有必然的联系。

看一个人的才能，不是看他过去干了什么，而是看他现在及以后能干什么。过去的经验不是没有用处，要害在于过去的经验能不能用于现在的工作。只要对方有潜力，就可以一试。

（2）英雄不问出处。

把小公司做强，老板必须“不拘一格降人才”。比如，选拔业务主管的时候，就要用日常的销售业绩作为衡量的尺度，只要对方做出了业绩，哪怕只有初中毕业也要大胆选用。

（3）领导人要有王者的气度。

历史上，伊尹出生低贱，只是一个陪嫁的家奴。但是，商汤听了他“借汤说汤”的谋略之后，不论资排辈，不计较出身，马上破格提拔，成就了大业。小公司老板也要有这种气度，才能成就一番事业。

【能人定律】老板应该突破学历、资历、经验等方面的硬性框框，要践行“适用才是硬道理”的用人方针。

2.“水平”重过“文凭”

在不少公司里，有这样一个现象——没有大学文凭，有的甚至初中毕业，可他们却从无到有，一步步练成了岗位能手。可见，在实际工作中，水平比文凭更加重要。

（1）踏实、上进比学历更重要

小公司老板网罗能人的时候，一定要注意对方是否肯努力、懂上进，绝对不能只看学历。通常，只要聘用的人具备应有的潜质即可，然后对他们多加训练，就会成为好帮手。

（2）重学历，更重实力

在实力与学历之间，公司通常更看重操作能力，能否在工作中独当一面。老板要认清一点：学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。

【能人定律】工作能力比学历重要。在招聘选拔能人的时候，千万不要被对方的学历文凭和天花乱坠的自我介绍所迷惑，真正要考查的是对方的实际工作能力。

3.做好准备选能人

（1）有诚意。不要认为礼贤下士只是我国古代开明政治家的一种个人优良品德，它也是选拔能人的有效之举。

（2）树立爱才的形象。借重才、爱才形象来吸引那些怀才不遇的仁人志士是最好的方法。这实际上包含着一个如何利用好现有能人，并给予不断满足，最后成就事业的过程。

（3）亲力亲为。调查表明，那些推崇小公司的学生，大都把“能感受到企业一把手之魅力”作为重要条件；而追求大公司的学生，几乎没人将此作为选择条件。

（4）准备好资金。人才选拔也要大量资金投入，否则很难成功。金钱、时间、热情样样不可少。

（5）宣传到位。创业初期，公司名声不够大，很少有慕名登门造访的，所以利用各种宣传媒介扩大声势很有必要，同时它还可以起到舆论宣传、扩大影响的效果。

【能人定律】能人不会从天而降，既然决心选聘能人，就应该按部就班做准备，把各个细节做到位，赢得能人的信赖和青睐。

4.清楚部门需要哪种能人

身为公司老板，应该知道哪一个部门为何需要这种能人？搞清楚这个问题，是快速、低成本解决用人难题的关键。

比如，某公司缺一个分析成本的会计人员。那么，究竟是哪一种成本分析呢？公司有没有其他特殊需求呢？如果这些都弄不清楚，如何去找人呢？如果自己都不了解，那么怎么去判断何人适合哪一项工作呢？

应该说，遇到这种情况，先确定工作职务的性质和条件，然后再来决定何种类型的人来担任此职务最适宜，最后去寻找担任此职务的人，这才是正确的途径。

【能人定律】空言找人，不是找不到，就是找到了也不中用。此外，能人找来了，因为本身制度不健全，好好的人才不久也会失望而去。

5.从细节处发现能人

通过无所不在的沟通渠道识别人才，从细微之处考查能人，这是中国传统识人用人的智慧。孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安。人焉瘦哉？人焉瘦哉？”意思是说，观看对方的作为，考察他的经历，了解他追求的目标，这个人就没有可以隐瞒的东西了，如此一来，我们就可以认清一个人的才干和品德。

福特年轻的时候曾经有过一次应聘的经历，在走进面试房间的那一刻，他发现地上有一片废纸，便毫不犹豫地弯腰捡起来，然后扔进垃圾箱。福特刚坐下来，一位主考官就微笑着走过来，对他说：“年轻人，恭喜你被录用了。”

从小事做起，以自己的身体力行赢得雇主的青睐，这是福特的成功之处；而主考官则从细微处发现了福特可贵的品格。这就是孔子所说的“视其所以”的考查方法，即对于初次见面的人，要通过对方的一言一行、举手投足来观察他的品德；而对于我们熟悉的人，不仅要看他在工作中的表现，更要利用一切机会获得对方的真实想法。

【能人定律】毛泽东经常号召大家要“调查研究”，“没有调查就没有发言权”。这对老板识别和发现能人是大有裨益的。

6.小心求证，大胆任事

鸿海集团主席郭台铭敢大胆用人，敢给钱，在台湾地区企业界是出了名的。不过，他还有不为人知的一面，即在人才考证上谨小慎微，因为他深知，用错人的代价是惨痛的。

一个公司有好的战略和创意还不够，关键是找到有能力的人去执行。如果你托付的人缺乏应有的能力，不但会破坏公司运行，对授权的人来说也是一种伤害。

对此，郭台铭的做法是先小心求证人的能力，一旦条件许可就大胆授权。概括起来，“小心求证”的过程主要把握好两点：

（1）考查视角可以变，但选拔标准不能变。考查人才，要随着商业环境、企业发展阶段的不同而有所变化。但是，在选拔标准上，是不能随意改变的，那些原则性的东西必须坚持，比如人的能力绝对不能打折扣。

（2）任用速度可以快，但干部质量不能降。许多时候，要求快速选拔干部、快速上岗，甚至是临危授命。这时候，更对干部的质量提出了要求，那就是质量只能高、不能低，否则派不合适的人上去，只会坏了大事，到头来得不偿失。

【能人定律】考察人才的能力要小心谨慎，但是人才一旦决定使用，就要大胆任用。

7.不惜血本挖掘能人

对自己看中的能人，不管他暂时能不能给企业带来效益，也不管远近亲疏，老板一定要不惜重金盛情邀请。在这方面，台湾地区企业家蔡长汀就做得非常到位。

台大化学系高材生牛正基先生，毕业后赴美国布鲁克林理工学院深造。获得了高分子博士学位，在康乃尔大学研究两年后，他到某公司任开发部业务经理。当时，蔡长汀正想办一家高科技企业，于是对牛正基发出了邀请。

作为有着深厚业务功底的专门技术人才，牛正基在美国有优越的工作、研究场所和生活环境，是否会来中国台湾呢？看到这种情形，蔡长汀当即提出了优越的条件，而且在经济上给予他丰厚的待遇。

蔡长汀说：“我给他20%的利润，等于帮他创业，这对他来说，比在美国大公司当雇员有意义多了。”最后，牛正基终于被感动，告别了妻儿，只身由美国赴台湾地区与蔡长汀共创大业。

【能人定律】老板想用能人，就要给予能人相应的发展平台和经济补偿。舍得花钱，才会得到能人的鼎力相助。

8.慎用“天才型”的人

能人大多聪明，有天赋。但是，如何使用聪明人，其实需要相当的智慧。在此，日本西武集团负责人堤义明给我们提供了很好的借鉴，他不爱用聪明人，理由是：

（1）聪明人容易骄傲自大。

聪明人大多恃才傲物，看不起身边的人。显然，这样的人很难融入团体。他们认为自己永远聪明，慢慢地就失去了进取心，最后反而会落伍。

（2）聪明人经常制造麻烦。

与资质平平的人相比，聪明人更有野心，一旦他们的欲望得不到控制，必然给公司招来大麻烦。一旦他们掌握大权，很可能假公济私，最终影响到公司的稳定和持续发展。

（3）聪明人不珍惜晋升机会。

那些一流大学的毕业生，在获得职位晋升时，很可能认为自己是名校出身的“聪明人”，觉得理应被晋升，反而不会珍惜机会，工作上容易懈怠。

【能人定律】天才型的人并不是不能用，假如他们有一颗谦卑之心，懂得克制自己，严格要求自己，那么就是不可多得的人才了。对这样的人，管理者还要大开方便之门，破格提升。

9.坚持“智能第一”的原则

老板选用能人，标准很多，而“智能第一”这个原则任何时候都不能放弃。所谓“智能”，不止包含应有的能力水平，还有当事人必须具备的做人做事智慧。

（1）能人一定要“可靠”。

小公司里的关键岗位人才，最重要的是可靠，其次才是水平能力。不可靠的关键人才，再聪明最终也只能导致公司财富加速外流。在这里，“可靠”实际上包含两层意思：一是能胜任岗位工作，有办事的能力和水平；二是这个人品德有保障，对公司忠心耿耿，愿意为公司出力、卖命。

（2）选对标准，选好核心人才。

不同的老板有不同的选人标准，这里既渗透着他们的商业经历、用人心得，也受到公司业务、商业模式的影响。“接班的人不需要太聪明，应该是智能超群的人”，这其实是众多老板经历商场风风雨雨后，道出的金玉良言。

【能人定律】老板招聘关键人才，必须充分理解“聪明”与“智能”的辩证关系。那些担任要职的人才，必须放弃玩小聪明的伎俩，谋求稳健的工作业绩。

10.五种选拔能人的方法

在不断发现、网罗能人的过程中，人们总结出了一系列选拔能人的方法。概括起来，主要有下面几种。

（1）考试法。

这种方法的好处是，科学性强，能测试出人才的知识水平与专业能力的高低；但只凭考试方法也有一定的局限性，因此需要与其他选拔人才方法相结合运用。

（2）实践法。

这种方法的好处是，通过长期实践可以比较全面、深入地了解人才；但要防备当事人预先知道领导在考核自己，为了表现自己而做出某些假象。

（3）推荐法。

由最有知识、最有经验、最有能力的人，根据长期观察了解推荐人选到适合于某一工作岗位。采用这种方法如果推荐人为人正派，政策水平与认识水平高，有丰富的领导经验，对人看得准，了解得深，其效果就好。

（4）综合法。

即通过大家推荐、民意测验，再经过考试，或放在某一特定基层岗位去锻炼，待领导考核后再进行综合评定的方法。这是一种考核人才比较好的方法。

（5）选举法。

即通过选举来产生领导干部的方法。这种方法的好处是，可以避免推荐法的局限性，是一种在平等竞争的前提下由民主选举产生的好方法。

【能人定律】选拔能人没有固定的方法可循，根据实际情况灵活运用各种技巧，才容易得到能人的鼎力加盟。

11.选拔良将的七种途径

千军易得，一将难求。老板找到良将，就算成功了一半。那么，发现和选拔良将，有哪些途径呢？

（1）选聘制。

根据公司所需要的用人条件和聘用年限，面向社会，公开推荐自荐。然后，通过举行演讲、答辩或考试等形式，进行筛选。最后，进行组织考查、审定、聘用。

（2）任期制。

给重要职务规定出相应的任职年限和连任期限，任期届满，根据负责人的工作实绩和员工的公论决定其去留升降。

（3）在人才流动中发现能人。

人才流动，是人才的社会筛选。为什么“人一挪就活”？就在于人才不流动就不能进行选择，老泡在一个地方，就会变“皮”。

（4）选举制。

在有条件的地方，实行真正的民主选举，让每个人众充分发表意见，把基层中大家公认的人才推举到关键岗位上。

（5）通过新闻媒介发现能人。

报纸杂志是介绍各类新出现的人才的重要信息源，多留心翻阅报纸杂志，就可以发现公司所需的人才，主动去招聘或招调。

（6）挂职锻炼。

直接从在职人员或大学毕业生中，物色合适人选，给以机会，让其到本地或异地挂职锻炼，然后根据锻炼情况，经全面考查，择优用之。

（7）瞄准人才市场。

人才市场能最直接、最灵敏、最及时地反映人才供求状况。在人才竞争中，总是优者处于有利地位。因此，通过人才市场，最易发现和选用优秀人才。

【能人定律】选拔良将的途径是无穷无尽的，最重要的是老板要根据岗位特色、职业特点，想清楚所需良将的胜任要求，从而找对人、办对事。

12.选能人要把握两个关键

一些公司频繁招聘，结果能留下来的人很少。这种周而复始的重复劳动造成了很大的人力物力损失。如何保证招聘到公司真正需要的能人呢？

（1）有良好的工作态度。

良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到公司环境的各种具体条件的影响，这是公司在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素。

（2）心理素质不可忽视。

现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个公司每一个员工造成强大的压力。公司是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。

【能人定律】所谓能人，不仅体现在出色的工作能力和专业水平上，也包括当事人具备应有的责任意识、办事品格、心理素质等要素。

13.从内部寻找业务能手

王永庆在台湾地区是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥到台湾地区首富，是经过一番奋斗的。他用自己的言行告诉我们：人才就在你的身边，必须善于从企业内部寻找“良将”。

每当台塑缺少人员时，并不是立即对外招聘，而是先对本企业内部员工进行考核，看看其他部门有没有合适的人可以调任。如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个部门互相协调调任即可。

通过内部甄选优秀的人才有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，达到内部人员的最优化配置；另一方面，则因人员已熟悉公司环境，就可以节省下基本培训的费用和时间。

同时，这样做还可以发挥轮换的作用，将那些不适合现任职务的人，或对现任职务懈怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长；而且分工太细，组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

【能人定律】管理上了轨道，大家懂得做事，能人自然会被发掘出来。将自己企业内部制度健全起来，是一条最好的选才之道。

14.鼓励员工自我推销

老板既要对员工进行实事求是的提拔，又要员工敢于推销自己，把握发展个人职业生涯的机会。这种鼓励人才自荐的做法能激发员工的积极性，开发其潜在才能。

（1）营造毛遂自荐的公司环境。

自荐是潜在的人才脱颖而出的重要途径。自荐需要勇气，需要克服习惯势力、传统观念和一些世俗偏见的束缚。因此，老板必须努力营造毛遂自荐的公司环境。

（2）公司要善于发现每个人的志向。

许多时候，员工对自我职业的选择往往不以为然，这不仅对个人发展相当不利，对公司成长也是一种阻碍。因此，公司要善于发现每个人的志向，同时鼓励员工勇于表现自己的志向。

【能人定律】员工的升迁机会由上司决定，这种人事管理制度是很有缺陷的。因为，当上司不了解下属才能的时候，能人往往会被埋没。

15.从名牌大学招募优秀员工

能人在哪里，他们一定是经验丰富的老手，在大公司的关键岗位上打拼，或者自己创业，拥有了一份不错的事业。因此，小公司老板网罗能人的时候，不要总想着拿来主义，而应看重人的成长性和发展潜力。

为此，可以从名牌大学中招募优秀人才，把他们培养成能人。那么，名牌大学的毕业生有哪些优势呢？

（1）专业功底深厚，知识基础扎实。

名牌大学的毕业生拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，是同时代人中的佼佼者，自然会受到公司的青睐。

（2）善于学习的本领能大大降低用人成本。

与其他人相比，名牌大学的毕业生智商、情商都比较高，勤于动脑和思考，善于用各种方法改善工作，因此能为公司节省时间和金钱，降低了经营成本。

【能人定律】每年，公司都会收到数以百计、千计、万计的求职简历。在吸收年轻新人的时候，老板要特别注意到那个著名大学里选拔优秀分子。

16.借猎头公司找到能人

选拔基层岗位员工比较容易，找到高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员等各种高级人才，会比较吃力。这就需要借助猎头公司的帮助。

（1）能人不容易找到。

社会中苦苦寻求工作机会的人往往能力一般，专业经验也不到位。而具有较好的能力和经验背景的人，通常有一份稳定的工作，发展良好，所以不会关注外界招聘活动，我们也就无法找到这些能人了。

（2）猎头是牵线搭桥的好帮手。

猎头是推销和猎取高级人才的一条有效途径。在国外高级人才跳槽完全靠猎头，否则雇主很难相信应聘者自述的实力。它为当今的高级人才市场向产业化、社会化方面发展做出了有益的探索。

（3）发挥猎头公司的价值。

IBM公司曾在发展中处于低谷阶段，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任其总裁而使公司获得了长足发展。猎头公司也因此得到该企业300万美元的回报，令人咋舌。

【能人定律】猎头公司能够为老板提供行业能手，同时也可能从你这里挖墙脚，因此必须加以提防。

17.让行业专家为自己打工

对小公司来说，内部人才储备的功课要做，但也不能忽视外部人力资源的利用。成功的老板必须善于驾驭各方面的成功人士，尤其是行业专家。

“行业专家”，其实是我们常说的“外脑”，包括经济学家、有经验的公司家、行业的专家、教授等。那么，在什么情况下需要请教专家呢？

（1）市场的变化增加了决策的难度，需“外脑”助力时；

（2）老板自身的素质需“外脑”优化时；

（3）管理的科学化需“外脑”协助规范时；

（4）发展的关键时刻需“外脑”把关时；

（5）防止决策主观片面需“外脑”平衡时；

（6）老板预感未来竞争激烈，公司可能有潜在风险时；

（7）老板决心通过管理提高品质和改善服务时；

（8）组织需要进行综合诊断，以系统化地明确存在的问题时；

（9）组织膨胀，不能再用传统型经验方法领导时；

（10）老板需要对整个组织进行“再造”和改善各项职能时；

（11）组织需要加强进入市场能力时。

【能人定律】借用一个行业专家的力量，让行业专家为自己打工，可以大大降低企业依靠自身力量所需要的人力、物力、财力以及时间成本。

18.找到行业内最优秀的人

想把公司做大，但是又不敢承担风险，这是许多小公司领导人的共同心理。把公司做强做大的难度在于，无法获取行业内最优的资源。这一点在用人上表现得尤其突出。在此，我们不妨借鉴一下通用电气的成功经验。

通用电气多元化战略成功运作的人才理念，就是寻找每一领域最优秀的人才。比如，利用印度强大的研发能力，通用电气塑料事业部在印度建立了一个新的基层研究开发中心，聘用印度的博士；而通用电气医用系统事业部则在以色列从事新的核产品的开发；通用电气在东欧还有11家工厂，因为在捷克、斯洛伐克能找到比美国更好的冶金学家。

上面这种做法，使通用电气公司找到了行业内最优秀的人，因此在市场竞争中具备了制胜的基础。小公司选用能人的时候，不妨加以学习、研究。

【能人定律】把公司做强、做大，必须认识到整合行业资源的重要性。尤其是在人力资源整合方面，老板更要有独到的见解。

19.如何考核能人的水平

（1）为找到能人设计一套选拔程序。

为了找到高素质的能人，微软采取员工推荐、报纸及行业广告、贸易展和会议、校园招聘会、网上设置公司起始页、实习计划及猎头公司等方法，着眼于整个公司需要选拔优秀分子。

（2）设计书本之外的问题，考察能人的睿智程度。

一些到微软进行过面试的人说，应试者进入微软，就会觉得过去学过的书本上的知识全都用不上。面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些稀奇古怪的问题，这种书本之外的问题，更能考察一个人的知识积累，对世界的理解程度，思维特点，以及价值观等。

【能人定律】小公司必须设计一套行之有效的用人制度，切实保证把优秀的人才汇聚在公司内，为公司的长远发展提供有力的支持。

20.为公司长远发展储备能人

在《水浒传》里有这样一个情节：梁山为了破呼延灼的连环马，需要徐宁来教钩镰枪，于是吴用就想了一计，偷了徐宁的宝甲，最后将徐宁引上梁山，终于大破连环马。

其中，那个盗甲的人就是“鼓上蚤”时迁。上梁山之前，时迁偷了祝家庄的鸡，晁盖为此要杀他，宋江把他保了下来，看中的就是他一身飞檐走壁的本领，将来会用得着。于是，才有了时迁盗甲，以及后来的火烧翠云楼，为梁山立下了赫赫功劳。

这件事给我们很大启发：与众位好汉相比，时迁只是一个不起眼的小角色，然而宋江没有因为一时用不到时迁就放弃了他。老板选用能人，也应该有这种思想。

小公司招人的时候，总是会首先考虑到最急需的人才，而不会想到要为公司的长远发展做人才储备。结果事到临头，才急着四处找人，弄得自己十分被动。

因此，老板必须考虑好公司的发展计划，如果在短期内会扩大规模、开发新产品，那么就要注意提前储备能人，避免出现“平时不烧香，临时抱佛脚”的情况。

【能人定律】“有事有人，无事无人”，这种情形太常见了。许多时候，找到人来应聘倒是不难，但是真正熟悉公司情况，来了后就能担起工作担子的人还是不太容易找到。

21.把庸才踢出门外

知人善任，是老板获得事业成功并赢得部下信赖的重要手段。作为上司，一方面要选贤任能，同时要适时淘汰平庸之辈。

面对一个不称职的员工，你在犹豫什么？是想再多给他几次机会，是怕解雇之后找不到人顶替，还是他在其他方面表现很出色，弃之可惜？顾虑越多，问题越多，日后的麻烦也越大。不称职的人必然给经营管理带来麻烦，最好的办法是快刀斩乱麻，把他们解雇。

对老板来说，最难的是解雇那些“鸡肋人物”。通常，这些人物工作努力，也很懂礼貌，善解人意，甚至在公司有很好的口碑，但是他们在工作中却屡屡犯错，经多次提醒仍不见起色。对于这样的人，解雇起来是需要勇气的。

（1）委婉解雇。如果你觉得解雇别人太冷酷无情，或有碍于情面，那就选择一种令对方易于接受的方式，委婉地劝他们离开。

（2）强硬解雇。制度不容情，当感情渗入工作时，最好当机立断，不为感情左右。对那些难缠的人，可以着手办理解雇手续，不讲情面。

【能人定律】评定人才优劣，忠诚固然是第一标准，但不是以善于逢迎为标准，而是以谁肯为其卖命，谁出力大，为衡量人的标准。面对平庸碌碌之辈，老板要下狠心解雇，给能人腾地方。