二、领导观念的基础——人与人性

（一）人与人性

人是会制造工具并使用工具进行劳动的高等动物。这是对人的高度抽象。从领导活动的角度上看，人应该具体分解为三个界面，即动物中的人、文化中的人和意义中的人。

1．动物中的人。人是高等灵长类动物，具有自然本性，即灵长类动物表现出来的动物本性。孟子说：“口之于味也，目之于色也，耳之于声也，鼻之于臭也，四肢之于安佚也，性也。”这种先天性因素就是人的一种本能，这和动物几乎没有什么区别。作为动物中的人，首先作为肉体存在，这种肉体存在与自然界中的其他任何动物一样，有着本能的物质需要，也就是说人躯体的存在依赖于物质。韩非子说：“人无毛羽，不衣则不犯寒。上不属天，下不着地，以肠胃为根本，不食则不能活。是以不免于欲利之心。”马克思说：“人只有解决了衣食住行问题，才能从事社会活动。”马斯洛说，人只有解决了第一层次的生理需要，才能上升到高层次的社会需要。邓小平讲：不讲物质利益，只讲精神激励，靠少数先进分子可以，靠广大人民群众不行。即使是靠少数先进分子，短时期内行，长时期也不行。为什么“不行”“也不行”，就是因为物质上的需要是人的第一需要。

2．文化中的人。人是文化的沉淀。人是悬挂在由他们自己纺织的意义之网上的动物，而这张网就是文化。除自然本性外，人还有另外一种本性，即文化本性。文化本性的神经组织基础是第二信号系统，这是其他动物所不具备的。正因为如此，文化本性也是人类所独有的。文化本性是人们通过第二信号系统认识外部世界、认识自我的一种内驱性活动，主要表现为人们的文化创新力，以及有规划地对外部世界施加影响。生长在一定文化环境中的人类个体，会受到某种形式的语言、符号、习俗、价值观念体系的影响。作为文化中的人，用语言和文字来表达心迹和思维，只有人有，动物没有。文化人类学者认为，理解人类本性及其生存与发展，必须理解他所处的文化环境和他自身具备的文化特质，只有了解和研究他所处的文化条件，全面分析这种文化的基本特性，才能对其有所了解。当动物在自然界中生存和活动时，人则在文化中发展自己，人是“文化存在物”。因此谈到人，其前提假设就是一种“文化的人”。人必须处在一定的文化背景下，不能和文化分开，只有在一定文化背景中人才是人。文化层次是人一切思想和行动的基础和出发点。文化中的人不仅有物质利益的追求，更有精神上的追求。精神指数更是人生的境界，是物质代替不了的。

3．意义中的人。作为意义中的人，也是人的特有属性。人要寻求各种有意义的活动，如各种文体活动、婚丧嫁娶的操办、同事们吃喝聚会等。在意义活动中，人要满足精神和物质上的需要。

人躯体的存在依赖于物质，而躯体要具有崇高的价值则依赖于精神，人活着就要满足物质和精神两种需要。物质文明和精神文明两手抓，两手都要硬，就是领导智慧的要旨。

人性是人区别于其他动物的最本质属性。大家同在这个现实的世界中生活，这就决定了大家都有一些共同的本性，即人性。人的一举一动都是受人性支配的。只有参透人性，才能理解和掌握人的活动规律，感悟领导，做好工作。冯友兰在1985年出版的《中国哲学简史》一书中说：“一切科学对于人性总是或多或少地有些联系，任何学科无论似乎与人性离得多远，它们总是通过这样或那样的途径回到人性。”

从现代领导学的角度看，各种领导活动和领导理论的产生和嬗变，都是以一定社会文化传统中的人性假设作为其哲学基础和前提的，不同的人性假设，其领导的理论、方法、过程和模式不同。把握人性，利用人性，正是领导手段、领导方法的源泉。

（二）文化管人——人本管理

人类社会发展史上，曾经有三种管人的方式，即人管人、制度管人和文化管人。

1．人管人。在经验管理时期，把人看成是必须在监督下才能劳动的工具，由管理者在管理现场直接看管劳动者劳动。人管人，烦死人。最典型的就是奴隶主拿着鞭子在劳动现场驱赶着奴隶干活。奴隶主的鞭子打在奴隶身上会产生两种意识：一种是奴化意识，怕你的鞭子再抽打我，你让我干啥我就忍气吞声地干啥，在这种状态下，劳动者没有积极性、主动性和创造性，束缚了生产力的发展；一种是反抗意识，“夺过鞭子抽敌人”，这是不适合生产力状况的落后生产关系阻碍生产力发展的必然结果。

2．制度管人。资产阶级革命以后实行“依法治国”，相应地，企业也进入了“以制度管行为”的科学管理时期。泰勒提出的“科学管理”理论，本质上就是怎么让人把事情做对。他从未向他所研究的工人征求提高和改善工作的建议，他只是告诉他们应当怎样做，他所考虑的唯一问题是工人在规定的时间和空间内能做多少个动作，然后来加以制度化管理。制度管人把人仅仅看成是发展生产的手段，实际上人对制度都有天然的挑战性，谁也不愿意被人管。

3．文化管人。人不仅是手段，而且是目的。文化管人就是以实现人的最大价值为本，以人的全面发展为本。人的发展方向是不断超越动物界，不断从自然、社会、精神的必然王国中解放出来，成为全面发展的自由人。文化管人，以实现人的自身价值和全面发展为本。

文化管人，就是人本管理。人本管理之“本”实际上就是“本位”、“根本”和“目的”的意思。人本管理的真谛就是促进人的全面发展，实现个体的价值，增进社会的福祉。我国对人本管理早就有认识。从“企”字来看，上边是“人”，下边是“止”，意思是办企业必“以人为本”，离开了“人”就“止”了。

人本管理，在领导学中就是情境领导。领导者的职责是负责创造一个环境——“场”，让被领导者在“场”这个客观环境下产生一种主观意识——实现人生的最大价值。然后领导从“场”中央边缘化，把被领导者推向“场”中心。在这个“场”里，领导主体和领导客体的角色对立至少在组织方式和形式上已经基本消失。被领导者没有感到被人管着，而是在实现自身的价值，可实际上他们又时时处处都在领导者创造的环境——“场”的管理之中。这个“场”主要包括以下三个方面：

（1）制度的建立。人本管理不是不要制度，而是要以制度为底线。制度，既要“制”又要“度”。制度既是用来制约人的行为，又是给人一个度，制度是对那些违反制度的人而言的。制度像火炉，既暖又烫；不碰不烫，一碰即烫；哪碰哪烫，谁碰谁烫。

（2）文化的塑造。组织文化对一个人的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。文化塑造就是建立组织成员的共同规范、共同信仰和共同的追求，以此让员工与企业形成一种心理契约，并通过文化具有的强大的心理激发力、精神感召力和能量诱放力，把个体成员实现人生最大价值的追求行为整合起来，引导他们朝着组织既定的目标奋斗。

（3）需要的满足。需要的满足有两层意思：一是员工自身和员工家庭成员生存和发展的物质需要的满足；二是员工实现人生最大价值的工作平台需要的满足。

人本管理给领导活动带来了以下崭新的观念：

（1）依靠人。一个组织、一个社会的发展能力，不是由机器设备决定的，而是由人拥有的知识、智慧、技能决定的。人是一切资源中最重要的资源，人有活力，组织就有竞争力和生命力。

（2）开发人。人的生命有限，智慧无穷。领导者要创造良好的环境和机制，释放员工们潜藏着的才智和能力，让人们满腔热忱地投身于事业之中。

（3）尊重人。人都有独立的人格，都有做人的尊严，尊严比生命还重要。领导者尊重员工应有的做人权利，员工会对自己有严格的要求，会尽最大努力去完成自己承担的职责。

（4）实现人。领导者为员工的自由、全面发展，实现人生最大价值，创造出广阔的空间和平台。

人本管理，就是一种发动被管理者管理自己、影响别人的领导模式。归结为一句话就是：在让员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。