3.10 收购后与其员工签订劳动合同要有序
【实务问题提示】
法律明确规定，并购、改制后的新企业有义务和责任履行被并购企业与员工签订的劳动合同。用人单位发生并购后，对于员工是走是留，也会最终作出选择。在动荡的时期，HR们将面临如下两个问题：一是新企业决定留下的员工，工龄、岗位、薪资的变更问题；二是新企业决定放弃的员工，如何解除劳动关系才可以最大限度地降低企业的经营风险。
【实战案例评析】企业并购后，员工的工龄如何计算？
刘某进入北京某科技公司工作，签订了一份为期5年的劳动合同，5年后，该公司被另一家集团公司收购，刘某应集团公司人事部的要求，向原公司递交了辞职信，并在科技公司办理了离职手续，离职原因上写明到某集团公司工作，某科技公司随后注销。刘某又与某集团公司签署了为期两年的劳动合同，第二年，集团公司通知，因集团公司业务调整，原有业务取消，与刘某的劳动关系将解除，并依照刘某的工作年限，支付刘某一个半月工资作为解除劳动关系的经济补偿金。刘某认为，其与科技公司解除劳动关系时，科技公司并未支付其解除劳动关系的经济补偿金，因此，其工龄应该连续计算，集团公司应依照6年半的工龄支付其6个半月的工资。集团公司不认可刘某的主张，刘某无奈，诉至劳动争议仲裁委员会，要求集团公司继续履行劳动合同。
双方观点
刘某认为，其与科技公司解除劳动关系时，科技公司并未支付其解除劳动关系的经济补偿金，因此，其工龄应该连续计算，集团公司应依照6年半的工龄支付其6个半月的工资作为解除劳动关系的经济补偿金。集团公司认为，刘某是在与科技公司办理了离职手续后与其重新签订的劳动合同，其工龄自进入集团公司开始重新计算，因此，应支付刘某一个半月的工资作为经济补偿金。
审理结果
审理机关认为，集团公司将某科技公司收购，属于公司之间的合并，而且刘某自科技公司离职时没有收到科技公司的经济补偿金，其提交的辞职信中写明因工作调动至集团公司提出辞职，可以视为非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，因此，工龄应连续计算。
【相关法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
【HR应对有术】
一般而言，企业出现合并、分立、转制、资产重组等用人单位主体发生变化的情况时，HR可依照以下4种方式对人员进行安置。
（1）劳动合同变更，即不重新签订劳动合同，仅对劳动合同主体、岗位、薪资或者期限进行变更。采用这种方式可减少人才流失，同时可以稳定员工的情绪，适用于高级管理人员或者核心技术人员等稀缺的关键岗位员工。
（2）劳动合同彻底解除，即与原单位员工解除劳动关系，依照法律规定支付经济补偿金。这种方式最好签订协商一致解除协议，约定双方权利义务关系，并约定劳动者知晓依照法律规定可能获得更多赔偿，但自愿放弃申诉请求，双方再无任何争议条款。在被并购单位即将注销时，可以采用此种方式。
（3）权利义务全部承继，即完全依照原单位签署的劳动合同履行。这种方式仅适用于人员流动几率非常小的岗位，尤其不能适用于被并购单位将注销的情形，否则将来处理劳动关系时，如无原单位的授权或者经劳动者同意，新用人单位将无法对劳动关系进行处理，会产生很大的诉讼风险。
（4）旧合同解除，重签新合同，重点在于签订新合同是否员工连续工作满十年，到期后即能够签订无固定期限劳动合同。依照法律的相关规定，员工虽然到新单位重新签订了劳动合同，但如果在原单位工作满十年，依然应该签订无固定期限劳动合同。因为新公司承继原公司的权利义务，劳动关系存在连续性。