1.4 入职前背景调查发现“问题”员工
【实务问题提示】
“春眠不觉晓，简历来骚扰，面试自荐中，忽悠知多少。”网络上流传的一首打油诗将如今招聘市场鱼龙混杂的局面表现得淋漓尽致，HR就算练就火眼金睛也未必就能屡“录”屡胜，本章第一节中“童工案件”就是一个例子。用人单位需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，应聘者自然有义务将真实情况告知公司，但为了防止将部分不诚信的应聘者录入公司，在入职前充分有效且全面地了解应聘者，对应聘者进行背景的调查显得尤为重要。
【实战案例评析】应聘者入职信息存在欺诈，与单位的劳动关系是否有效？
北京某企业招聘副总经理，要求年龄40～45周岁，硕士（含）以上学历，在大中型企业任职10年（含）以上。闫某称其42周岁，长春某大学硕士学历，曾任某集团公司运营总监11年，该企业认为闫某谈吐不俗，资历较深，是个人才，遂让闫某3日后带齐身份证明以及学历证明、离职证明等到公司报到。闫某入职时上交了一代身份证件，学历证明、离职证明等，离职证明中显示在某集团公司任运营总监，于某年离职，并未显示工作年限或者入职时间，招聘企业HR询问闫某为何使用一代身份证，闫某称二代身份证丢失，正在补办过程中，招聘企业信以为真，未作深究，因证件未交齐，所以一直未与闫某签署劳动合同。3个月后，招聘企业发现闫某实践能力不足，空有口头理论，因对生产环节把控不严，导致大量产品不符合标准，成为废铜烂铁，使公司损失巨大。公司对其进行背景调查发现，闫某的身份证明、学历证明均为虚假，年龄已经超过46岁，在某集团公司任运营总监仅工作了3个月，就因能力不足被辞退。招聘企业遂要求闫某承担相关责任，解除与闫某的劳动关系，闫某不服，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求未签署劳动合同的双倍工资差额及违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点
闫某认为，双方虽未签署书面的劳动合同，但是已经建立了事实劳动关系，身份证是因为户口所在地的公安机关录入出现问题，学历证明是因为其毕业时间早，当时的学历证明还不能网上查询，不属于欺诈，至于产品出现问题，也不是其个人责任，不应以此为由解除劳动关系。招聘企业认为，其在入职前提供了虚假信息，致使企业违背真实意思与其建立劳动关系，应认定为无效劳动关系。
审理结果
劳动仲裁委员会认为闫某未提供证据证明其身份证明与实际年龄不符是由于公安机关过错造成，且其学历证明也属虚假，遂采纳了招聘企业的意见，认定双方的劳动关系无效。
【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
【HR应对有术】
应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，但是用工单位需要提交证据证明应聘者存在欺诈行为，因此，保留相关的书面证据必不可少。HR对应聘者的入职审查包含以下几个方面。
（1）身份信息审查。将员工身份证原件与复印件核对，并要求劳动者在复印件上写明“与原件一致，由某人提供”，进行签字确认。
（2）资质信息核查。对学历、资格、工作经历等信息的审查。用人单位可以通过网站对员工学历、学位、资格证进行验证；通过与应聘者原属单位领导、同事进行沟通对于其工作经历了解审查；员工提供身学历、学位、资格证等材料的复印件并与原件核对，由员工在复印件上签名确认：“与原件核对一致。”
（3）健康状况核查。如果员工患有潜在的疾病或者职业病，将给用人单位增加巨大的用工成本和风险，因此，用工单位应要求员工在入职前进行健康体检。为防止员工体检造假，可规定员工到用人单位指定的医院体检，并由用人单位领取体检结果。
（4）劳资关系状态核查。对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。要求员工提供解除劳动关系的证明、离职证明，以及劳动关系、社会保险、住房公积金转移所需的相关材料。
对于高级管理人员签有竞业限制等相关法律文件的，对其竞业限制协议解除情况进行调查，必要时，可以向应聘者的原属单位就该事宜进行沟通求证，以将风险降至最低。
当然也可能发生下述案例所示情况：用人单位设定的录用条件存在违法事项，员工为了自身利益填写了虚假信息，那么，因此建立的劳动关系是否无效呢？
【实战案例评析】单位能否因为员工“隐婚”以存在欺诈为由认定劳动关系无效？
员工赵某为某公司职员。因为入职时，公司称不招聘已婚女员工，所以其在填写《员工入职登记表》中的“婚姻状况”一栏时，填上了“否”，半年之后赵某发现自己怀孕了，考虑到公司知道事实后可能会解除她的劳动合同，便没有向公司告知实情。但她频繁的妊娠反应和屡次出现的工作失误，让公司发现端倪。经过一番调查，公司发现赵某在入职前就已经结婚，根据《员工入职登记表》中标明的“凡所述信息与实际情况不符的，属欺骗行为，公司有权依据制度即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”的规定向赵某送达了《解除劳动合同通知书》。赵某不服，向劳动争议仲裁委员会起诉，要求公司继续履行合同。
双方观点
赵某认为，公司的做法严重违反劳动法，且具有就业歧视性，要求公司撤销决定，继续履行原劳动合同。公司认为，赵某入职时存在欺诈，因此双方劳动关系无效。
审理结果
劳动争议仲裁委裁决公司违法解除劳动合同，撤销解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。
【HR应对有术】
如果用工单位设定的录用条件违法，即使应聘者在入职时存在欺诈行为，双方的劳动关系仍有效，用工单位不能以应聘者存在欺诈为由解除劳动关系。