1.3 招聘与录用条件相辅相成缺一不可
【实务问题提示】
许多用人单位认为招聘条件与录用条件没有区别，为了简便，招聘条件与录用条件都是相同的。其实招聘条件是筛选员工的大框架，表明在招聘时选择员工的基本任职要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用的员工需要达到条件的细则，是决定是否录用该员工的依据，也是将来能否顺利解聘试用期员工的决定性因素。招聘条件的对象是非特定的应聘人员，目的是对应聘人员进行筛选；录用对象的条件是特定的新招用的员工，可以作为用人单位在试用期内对员工进行考察的依据，因此实际工作中，一定要将二者区别对待。试用期不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动者的劳动合同；如果录用条件不明，或者没有录用条件，或者录用条件事先没有被告知员工，用人单位就没有办法依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动者的劳动关系。
【实战案例评析】员工严重违反规章制度，是否必然不符合录用条件？
李某应聘至北京某传媒公司工作，担任编辑，签署为期3年的劳动合同，试用期3个月，入职时签收了公司的员工手册，员工手册中明确标明：“月累计迟到5次（含5次）的，属于严重违反公司规章制度的行为。”李某第一个月表现不错，第二个月开始迟到，并且次数很多，第三月累计迟到了6次，公司认为其严重违反了公司的规章制度，因此不符合录用条件，并以此为由解除了与李某的劳动关系。李某认为，公司的解聘理由不合法，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求该公司赔付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点
李某认为，公司以不符合录用条件为由解除劳动关系于法无据，单位从未向其公示过录用条件。公司认为，李某已经严重违反了公司的规章制度，肯定是不符合录用条件的，以此为由解除劳动关系不应支付赔偿金。
审理结果
劳动争议仲裁委员会支持了李某的请求，认定公司存在违法解除的行为，应该支付违法解除的赔偿金。公司不服，诉至法院，法院维持了劳动争议仲裁委员会的裁决结果。
【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【HR应对有术】
本案中，用人单位犯了一个大错误，就是在没有录用条件的情况之下，以不符合录用条件为由解除劳动关系，没有解聘依据，当然需承担败诉的结果。换言之，因为李某签收了员工手册，依据其迟到的行为，公司完全可以以严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，这样，就不存在任何风险了。案情相同，仅是解聘理由不同，审理结果截然也就不同，真是“失之毫厘谬以千里”啊！
在HR的实际工作中，因录用条件设定不合理致使招聘进来的员工和实际工作要求不相符合，这既是对人才的浪费，也是对用人成本的浪费。因此，必须从以下方面对录用条件的设定和应用严格把控，才能实现“人尽其材，物尽其用”。
其一是录用条件内容必须明确，考核项最好做到可量化。如销售岗位，可以将一定时间内完成一定的销售业绩作为录用条件；财务等对准确度要求高的岗位，可以将差错率作为录用条件；客户服务部门等有服务对象的岗位，可以将服务对象的满意度、投诉率等作为录用条件。这样便于操作，也便于留下解聘依据。
其二是用人单位的录用条件必须向员工告知，才能发生法律效力，否则一旦发生纠纷，员工以不了解该录用条件为由，否定用人单位的“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除理由，用人单位将面临赔偿风险。
用人单位可以采取以下方式将录用条件告知劳动者。
➢ 通过发送Offer的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。
➢ 在招聘员工时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认。
➢ 在入职登记表中明示录用条件。
➢ 在岗位说明或描述中标明录用条件。
➢ 在劳动合同或规章制度中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形。