3.3 招聘渠道对比选择

企业常见的招聘渠道有很多，各种招聘渠道优劣分析如表3-2所示。

表3-2 企业常见招聘渠道

企业不应该盲目地依赖某种招聘渠道，在选择招聘渠道时要考虑以下关键要素。

1．企业自身特点

企业应明确自身是高新技术企业还是传统生产企业，是高端服务产业还是低端服务产业。人才是通过不同渠道来聚集和分布的，企业在选择招聘渠道时，可借鉴同行的招聘经验，根据行业特征来选择招聘渠道。

2．财务状况

渠道不同，费用也不同，例如参加招聘会需要支付金额不等的场地费，通过传统网站招聘需要支付发布职位以及点击简历的费用，选择猎头一般要承担人才年薪20%～30%（行业平均20%左右）的猎头服务费，高端人才通过猎头企业招聘需要支取很高的猎头费用。对于企业而言，在招聘人才时必须就经济性从财务角度进行考虑。

3．人员招聘紧迫性

对于低端紧迫人才或者高端紧迫人才，所应选择的渠道肯定不同。招聘低端紧迫人才需要广撒网，招聘高端紧迫人才则需要通过猎头方式来搞定。

4．招聘人员素质要求

企业需要高素质的人才还是普通素质的大众化人才，决定了企业选择的渠道是“高端路线”还是“普通路线”。

5．“现货”还是 “期货”

“现货”指的是招聘进来就能干活的员工，这种员工需要有一定的工作经验；反过来如果需要“期货”，则招聘应届大学生是一个最好的选择。应届生需要企业提供内部培养，需要一个培养周期。此外，在选择渠道时还要考虑招聘职位类型、层次以及能力要求等因素。

6．关注新兴招聘模式

由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，新兴网络招聘诸如SNS等社交网络招聘等方式大大促进了人才信息的流动。

招聘渠道的应用不是固态的而是动态的，招聘格局随着移动互联时代的发展出现招聘多元化和网络化趋势，新兴招聘模式如百度人才、赶集网、58同城等，都真实地反映了招聘渠道动态发展的这个特点，这就需要招聘人员时时关注招聘渠道的动态变化，以便及时调整自己的招聘渠道。

总之，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，需要深入把握各级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，从而选择合适的招聘渠道，并有效地识别与职位匹配的人才。