第一节 研究背景、目的与意义

一 研究背景与目的

（一）激发创造力是实现“中国梦”的内在要求

创造力是指新奇且有用的想法或事物，包括生产新的产品、革新服务方式、改进生产流程及管理过程再造等。它是一个组织、一个民族、一个国家在激烈的竞争中得以生存、革新和发展的基石（Amabile，1988；郭玮，李燕萍，杜旌，陶厚永，2012），是人类社会发展的动力之源。回首过去，是“中国制造”异军突起、突飞猛进的三十余年。短短数十载，中国成为全球最大的贸易国、最大的高新技术产品出口国和最大的专利申请国，不仅稳坐世界工场的头把交椅，更跃升为仅次于美国的全球第二经济大国。在经济、社会、文化等诸多领域中，都孕育着中国式创造力的萌芽。[3]然而，粗放的经济增长模式，也让我们付出了高昂的代价，从脆弱的生态环境污染（如弥漫大半个国土的雾霾、饱受重金属污染的土壤、缺水和水污染问题等[4]）到日益拉大贫富差距[5]，正逐步滑入中等收入陷阱，这一切亟须完成由“中国制造”向“中国创造”的转变。

党的十八大报告先后19次提到“创新”，反复强调要“将科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家全局的核心位置”“牢牢把握发展实体经济这一坚实基础，推进更加有利于实体经济发展的政策措施”。力争到2020年，我国“基本建成适应社会主义市场经济体制、符合科技发展规律的中国特色国家创新体系，原始创新能力明显提高，集成创新、引进消化吸收再创新能力大幅增强；关键领域的科学研究实现原创性重大突破，战略性高技术领域技术研发实现跨越式发展，若干领域创新成果进入世界前列；创新环境更加优化，创新效益大幅提高，创新人才竞相涌现，科技支撑引领经济社会发展能力大幅提升，进入创新型国家行列”[6]。2013年，党的十八届三中全会报告指出，建设创新型国家要激发人民的积极性、主动性和创造性[7]，以科技创新推动改革；要加快推进国家创新体系建设；建立以企业为主体的创新技术体系；要全面深化改革，突出自主创新能力，大幅提高国家竞争力；创造良好氛围，实施国家高层次人才特殊支持计划等培养造就一大批富有创新精神的社会主义建设者；鼓励文化创新、科技创新，努力培育全社会的创新精神；解决科技和经济“两张皮”、关键技术自给率低、科技人员创造力难以发挥的问题。[8]李克强总理的首次《政府工作报告》更指明建设创新型国家要靠完善创新体系和科技创新激励机制；要坚持改革和创新双轮驱动。[9]

因此，建设创新型国家，是中国从大国走向强国，实现中华民族伟大复兴“中国梦”的必经之路[10]。作为创新第一步的创造力，它的强弱决定了中国的未来，决定了我国社会经济、文化和谐发展的进程，是实现“经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设”五位一体和谐发展的内驱力。这是一场方兴未艾的产业革命，是一场开创未来的社会革新，也是一场包罗万象的文明创新。在经济结构调整、产业升级、社会治理创新的深度改革背景下，发现推动中国经济、文化、社会进步的创造力，需要政府、企业和科技工作者的共同努力。如何将科技创新从国家宏观政策落实到具体的企业管理、团队管理和员工创造力激励中，让科技创新在构建社会主义和谐社会、建设有中国特色的社会主义社会中起到关键性的作用，使科技创新成为实现“中国梦”的“发动机”，推动我国经济、社会可持续发展，为中华民族的伟大复兴和腾飞提供源源不断的强大推动力，创造出无愧于祖国、无愧于人民、无愧于时代的光辉业绩，这是企业经营者和科技工作者义不容辞的光荣使命与时代担当。

（二）激发员工创造力是我国建设创新型国家的迫切需求

“科技兴则国家兴，科技强则国家强。”[11]2008年爆发的金融危机对世界经济发展已经产生巨大影响。近年来，中国政府采取了一系列积极稳健的经济政策。但是，从科技创新周期和经济发展规律来看，它是全球经济从工业化时代逐步转向以知识密集型服务业创新为代表的技术革命浪潮的反映（王黎萤，2009）。这次危机不可避免地带来了巨大的经济和社会动荡，也使我国加大对科技创新的投入、加快对新兴技术和产业发展的布局，力争通过发展新技术、培育新产业，创造新的经济增长点，为我国率先走出危机，抢占新一轮经济增长的战略制高点提供了机遇[12]。

然而，与发达国家相比，我国的科技事业还存在以下方面的不足。首先，科技人才的创新性不足，是我国人才队伍存在的一个突出问题。目前，我国现有科技人力资源总量已达3200万人，研发人员总数达105万人，分别居世界第一位和第二位，也已经具备一定的自主创新能力，在生物、纳米、航天等重要领域开发能力已跻身世界先进行列。但我国科技创新能力相对较弱却是不争的事实。据有关研究报告，2004年我国科技创新能力在49个主要国家（占世界GDP的92%）中居第24位，处于中等水平。其次，科技进步对经济增长贡献率长期低于30%，[13]发达国家科技进步对经济增长的贡献率已达到70%～80%。两者相比存在巨大差距。[14]最后，在国际竞争中，我国还存在关键技术自给率低、自主创新能力不强；高新技术产业在整个国民经济中所占的比例不高，产业技术的一些关键领域存在较大的对外技术依赖，不少高技术含量和高附加值产品主要依赖进口等问题。[15]

为了应对国内外经济形势的不断变幻和日益激烈的国际竞争压力，“创新驱动发展战略”首次被写入党的十八大报告中。该战略创造性地将“科技创新”作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑，将其置于国家发展全局的核心位置。这一方面表明我国已在创新型国家建设方面取得一些较为显著的成效，由“中国制造”向“中国智造”、“中国代工”向“中国创造”的转变速度有所加快；另一方面，也表明未来的科技创新中将更多地融入国际化、大科学的外部因素，以全球视野谋划和推动创新，持续提升我国的原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，在未来的产品研发、科技创造中更加注重多主体、多学科、多形式的协同创新。

在新的经济形势下，让企业成为从事研究与开发活动的创新主体，才能创造更高、更多、更好的产品和服务，真正提升我国的自主创新能力。正如《世界是弯的》作者戴维·斯密克所建言的：从长期来看，中国经济的未来取决于创新思维和日益提升的科技创造力。可见，员工创造力不仅是建设创新型国家的动力之源，更是企业获得竞争优势的前提。数以万计的善于创新的科技人力资源既是企业创造力的源泉，也是推动我国理论创新、科技创新和市场创新的主力军。为了实现建设创新型国家这一宏伟战略目标，克服我国目前科技创新能力的不足，就必须坚持“科技创新，人才为本”，构建一支规模宏大、富有创造力的科技人才队伍，将我国科技人力资源大国的数量优势转变为科技人力资源强国的质量优势，最大限度地激发每个科技工作者的工作积极性，激励他们运用自身知识创造性地开展工作。因此，深入探析制约我国科技工作者创造力发挥的因素，寻求激发其创造力的方法，已成为我国建设创新型国家的迫切需要。

（三）提升R&D团队整体的创造力亟待研究

爱德华·波顿曾说“毫无疑问，创造力是最重要的人力资源。没有创造力，就没有进步，我们就会永远重复着同样的模式”。回眸人类历史的千年沧桑，是第一盏灯点亮了人类照明的新时代，是第一台蒸汽机撞开了工业革命的大门，是第一代留声机记录了人类的声音，是第一代光纤技术带领人类走向数字生活。从瓦特、爱迪生、斯科特到高锟，每一个创造者自身蕴含的巨大创造力，都以其对新颖性和创造性的要求改变着整个世界，成为人类科学技术进步史上不可缺少的推动力量。然而，伴随着大科技时代的来临，科学研究对象的复杂性越来越高，呈现多学科并进、交叉和融合式发展，并由此产生了新的科学前沿和新兴学科，出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科共同发展的态势。创造力的运行发展必须依赖于高效的组织和管理，诸如爱迪生、牛顿般的创造发明和科学发现方式很难出现。从科技研发的对象来看，其复杂性越来越高，来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要运用多学科的知识才能够有效地解决，单科孤立发展已经变得越来越困难。为了完成一项复杂程度远远超出个体认知水平，且需要大量的信息处理和决策判断的科研任务，团队内部必须高效整合不同人员的科技优势资源，鼓励员工与多个具有不同专业知识的个体合作完成，以团队的工作方式来催生重大创新成果。因此，以组织化方式开展的团队创造行为日益普及，R&D团队逐渐成为知识创造和技术创新的主体力量。

由于一项复杂的科学研究活动所涉及的知识过于广泛，在可以预计的情况下，大量新想法和新解决方案往往会来自不同的领域知识的碰撞，需要有多种知识背景的员工发挥创造力。因此，R&D团队创造力不是个体创造力的简单加总（Simonton，2000），而是以团队内部成员之间知识、技能的相互共享、彼此交叉和进一步整合为路径，为团队成员创造基于问题情境的知识、技能共享空间，通过促进团队内外互补性知识、技能的相互转换和整合，进而发挥出比单个员工更大的知识协同效应和组合优势，完成个体员工所不能实现的团队创造力（Wang Ruan，2007）。

然而，在实际应用中，团队的整体创造力的发挥却常常出现两种截然不同的结果。一种团队的整体创造力高于个体员工创造力之和，能够产生更高效益，而另一种团队的整体创造力并不总能带来“1+1+1＞3”的协同效应（Taggar，2002），中国古语中的“三个和尚没水吃”、“一人是龙，三人是虫”再次得到验证。由此可见，如何聚合团队中个体员工的创造力使他们发挥出大于个体之和的协同效应，不仅是实业界关注的焦点，也是亟待理论界解决的一个问题。

（四）真实型领导是未来领导学发展的新方向

近年来不断涌现出安然事件、世通公司等丑闻和管理渎职案的曝光，企业管理者的各种不真实行为引起了学术界和企业界的广泛关注，企业界和学术界都开始了关于领导者“真实”问题的思考。2004年6月，在美国内希拉斯加州的内希拉斯加林肯分校召开了第一届盖洛普领导研究所峰会（Inaugural Gallup Leadership Institute Summit），召集了不同背景的学者和管理者共同探讨真实型领导及其发展。此次大会提出了大量的原创性观点，加速了真实型领导基础理论的产生。大会共收到了八十余篇论文，其中七篇通过《领导学季刊》（Leadership Quarterly）的标准论文审核程序后，发表于《领导学季刊》2005年第16期的《真实型领导》特刊。对于大会收到的另外一部分高质量论文，经汇集后作为一部关于真实型领导的论文集由Elsevier编辑出版（Avolio & Gardner，2005）。盖洛普领导研究所大会的召开及其会议论文成果的陆续发表，标志着西方领导学研究者对该新兴理论的重视。

真实型领导（Authentic Leadership）理论以积极心理学、积极组织学、道德学等相关领域的最新研究成果为基础，与强调领导者以“德”为先的中华传统文化有着较好的契合（郭玮，李燕萍，杜旌，陶厚永，2012）。它以一种员工认可“真实”的工作方式，即通过员工对领导者个人品质、楷模作用和无私奉献的认可来影响下属的价值观和道德观，帮助员工取得更好的个人绩效。在评价一个领导时，中国人对领导概念的理解与西方人不同，中国人尽管也认为组织的工作职能和团队维系职能是领导行为评价体系的必要部分，但领导者的道德品质却受到特别的重视。人们往往期望领导者能做到“德才并重”（凌文辁，方俐洛，艾卡尔，1991；任真，王登峰，2008）。那么，在中国情境下，西方学者所认为的领导者的“真实”是否一定能带来下属绩效的提高？与其他领导风格相比，它又是通过何种作用机制影响下属绩效的？这些都是需要实证研究来回答的问题。

（五）学术界急需关于领导力与创造力的实证研究

在当今组织面临的动态环境下，促进员工个体和团队整体的创造力成为当代领导力的特点之一。因此，越来越多的学者试图在理论和实证上探讨这一话题——在创造力情境中的领导力意味着什么（Mumford，Scott，Gaddis & Strange，2002；Shalley & Gilson，2004；Shalley，Zhou & Oldman，2004）。

尽管考察领导力与创造力的研究与日俱增，然而，到目前为止，这一领域的研究尚处于起始阶段，缺乏一个组织框架将创造力与领导力的相关研究归纳进来，以更好地衡量领导力对创造力产生的作用。虽然，现有研究已经从理论上提出了领导力可能对创造力产生影响的多层次性（Drazin，Glynn & Kazanjian，1999）。但领导力是如何在团队整体和员工个体两个层次上对创造力产生作用的，以及这两种作用的路径是什么还有待进一步研究。学者呼吁未来研究应着重检验领导力-创造力之间的关系是否都发生在“层次内”，探讨个体导向的领导力对个体员工创造力的影响（Madjar，Oldman & Pratt，2002；Oldman & Cummings，1996；Shung & Zhou，2003），或者团队层次上的领导力对团队创造力结果的影响（Kahai，Sosik & Avolio，1997；2003），或者探讨领导力可能存在的跨层次影响（Woodman，Sawyer & Griffin，1993）。

本研究的目的在于从真实型领导理论出发，聚焦于R&D团队中员工个体和团队整体的创造力这两个结果变量，从个体与团队两个层面上，分别研究真实氛围、真实型领导对员工创造力，真实氛围对团队创造力的作用关系及其作用机制。具体而言，一是检验三种直接作用，分别是真实型领导在团队内部形成的真实氛围对团队创造力及员工创造力产生影响的方向和大小，真实型领导对员工创造力的影响方向及大小；二是检验同一层次的两个中介效应，即真实氛围经由团队协力作用于团队创造力，真实型领导经由上级支持作用于员工创造力；三是检验跨层次的两个中介效应，即真实氛围经由团队协力（团队层次）作用于员工创造力，真实氛围经由上级支持（个体层次）作用于员工创造力。以构建真实氛围、真实型领导与创造力的多层次作用模型，探索真实型领导与创造力之间的作用关系及方向，找出提高R&D团队个体员工和团队整体的创造力被视为有效途径，为组织管理者、团队领导者提供建议。本研究将弥补以往研究的不足，进一步发展和完善领导力理论与创造力理论，为我国R&D团队的管理、科技活动人员的个体创造力开发和提升组织创新能力提供新的思路。

二 研究意义

真实型领导与创造力是领导学与组织行为学领域的两个新兴主题，它们正日益受到国内外学者的重视，但关注中国情境下真实型领导的实证研究尚付阙如，尤其是真实型领导与创造力这两者关系的检验缺乏。本研究将揭示真实型领导对R&D团队及其员工创造力的影响方向及大小，这无疑对真实型领导和创造力的理论与实践具有重要参考价值。

（一）理论意义

本研究预期的理论意义主要体现在以下三个方面。

第一，发展中国情境下的真实型领导理论。作为一种新兴的领导风格，真实型领导理论的实证研究成果十分有限。西方学者的研究多局限于员工个体层面的研究，如探讨其对下属工作、情感产出的影响，我国学者的研究则更多是介绍型和文献综述型的理论研究，缺乏更高层次（如团队层次、组织层次）的真实型领导实证研究。本研究在中国情境下，将真实型领导扩展到了团队层次。

第二，探究真实氛围、真实型领导与员工创造力，真实氛围与团队创造力之间的中介效应，进一步完善创造力理论。已有研究多关注领导者的“才”，即管理的有效性对员工创造力的影响，忽视了领导者的“德”对员工创造力的影响。事实上，有效领导者的“德”，也会对下属的一系列态度产生影响。本研究以113个R&D团队的574名员工为研究对象，以与中国传统文化有着较好契合的真实型领导及其在团队内部形成的真实氛围作为自变量，以团队整体和员工个体的创造力为因变量，运用多层次研究方法，对上述变量之间的关系及作用机制进行研究，将进一步证实团队协力在真实氛围、真实型领导与员工创造力之间的中介作用，上级支持在真实氛围与团队创造力之间的正向作用，揭示了真实氛围、真实型领导与创造力之间关系的作用机制并提供有益的探索，完善和丰富了创造力理论。

第三，基于真实型领导、创造力理论对R&D团队的员工及整体创造力进行规范化的实证研究，有利于深化我国科技人力资源的创造力理论研究。本研究对基于西方管理实践而建立的真实型领导理论进行中国本土化检验。由于中国特定的传统文化与西方有着较大差异，人们对领导者“德才兼备”的内在期望与西方人只重视领导者的“才”有着较大区别，开展情境化研究非常重要。由文献检索可知，真实型领导正逐渐成为领导学研究的焦点。但我国相关的研究较少，且仅局限于文献式或介绍式的研究，缺乏对真实型领导的实证研究。本研究拟采用问卷调查法探讨R&D团队的真实型领导及真实氛围对员工创造力，真实氛围对团队创造力的影响，无疑有利于在借鉴国外现有研究理论的基础上，与西方研究结论进行跨文化的比较，对可能产生的差异进行解释，这将有利于深化真实型领导理论。

（二）现实意义

本研究通过探讨真实氛围对团队创造力及员工创造力、真实型领导对员工创造力的影响，为组织管理者和团队领导者提高R&D团队的个体创造力及整体创造力、科学研究人员个人创造力开发提供了重要的启示和借鉴，实践意义如下。

第一，管理者应该加强自身的道德修养，以个人道德感召力来领导下属。在管理R&D团队时，领导者应时刻以高道德标准要求自己，通过自身的道德模范作用，对员工的态度和行为产生积极影响；即使面对团队外部的压力也能做出与其内在价值观一致的行为；有意识地培养自己具有乐观、坚毅的个性特征，自信地面对创新过程中各种可能出现的失败与意外；深刻了解、认识到自身的优点和缺点，在创造性工作中扬长避短；勇于承认自身不足并对自己的行为负责，愿意为下属个人职业成功做出承诺；与员工共享团队决策所需的信息和知识；征求团队成员的反馈意见以改进上下级之间的互动关系；与下属保持亲近关系，展现自己的真实意思；鼓励下属发表不同意见；激发下属成就动机；提升下属自我效能感，不断改进现有领导方式。总之，真实型领导者应“严于律己，宽以待人”，以增强下属对其价值观的认同来实现对员工的感召力，进而作用于员工创造力的提升。

第二，管理者应重视团队内部真实氛围的营造。例如，领导者在团队中展现出的公共行为，以及团队中关于信息共享的各种政策、做法和程序。在团队工作情境下，团队成员更多地通过他们所处的团队情境来获得对真实氛围的感知。例如，某些员工可能由于工作原因与领导者见面、接触的机会较少，他们对领导者的了解更多的来自同事的评价。此时，同事对领导者领导风格的感知决定了员工个体对其风格的感知。因此，对于R&D团队而言，领导者在团队中着重营造一种“彼此信任、相互真诚”的氛围。在这种有利于团队内部信息、知识、情感共享的氛围下，一方面，有利于团队成员之间形成互帮互助的良好协力；另一方面，有利于员工增强领导对下属创新的上级支持感知，进而促进员工个体和团队整体创造力的共同提升。

第三，挖掘个体特征与团队特征的控制变量对创造力的多层次影响，为组织管理者及团队领导者的实践工作提供指南。首先，对组织管理者而言，①在招聘员工时，除了考察应聘者必需的工作技能和经验外，员工的受教育程度也要纳入重点考核指标，尽量录取获得本科以上学历的员工。②在选择团队领导者候选人时，应重“德”胜于重“学历”。③应为不同年龄、不同资质、不同学历的团队领导者设计不同的职业生涯管理。④应依据团队生命周期设计绩效考核体系。其次，对团队领导者而言，①团队领导者应注重自身的“德”对员工创造力和团队创造力的影响。②团队协力的中介作用表明来自团队内部其他成员的帮助和支持是提升团队整体创造力和员工个人创造力的重要途径，领导者应该鼓励团队内部成员之间的帮助和支持行为。