第三节 研究的创新点与不足

一 论文的创新点

本书的创新点主要体现在以下四个方面。

第一，将真实型领导的实证研究拓展到团队层次，证明了真实型领导普遍以真实氛围存在。作为一种新兴的领导风格，真实型领导理论的实证研究成果十分有限，且局限于员工个体层次的研究，如多探讨其对下属工作、情感产出的影响，缺乏团队层次的真实型领导实证研究。本研究的实证结果表明，真实型领导在团队层次上是客观存在的，并且普遍地以真实型氛围出现。同时，无论是在团队层次还是在个体层次上，真实氛围比真实型领导对创造力更具有预测作用。这些观点在一定程度上拓展了真实型领导理论的研究层次，深化了对真实型领导的理解，丰富了真实型领导理论。

第二，发现了真实氛围、真实型领导对创造力的多层次影响机制，为领导力与创造力的整合研究提供了新的方向。已有对领导力与创造力的研究仅局限于员工个体层面，着重探讨变革型领导、支持型领导对员工创造力的影响及其作用机制，这种单一层次的研究，既无法解释领导者如何通过影响团队整体的内在氛围对团队创造力产生作用，也难以说明此种氛围如何对员工创造力的跨层次作用。因此，本研究采用多层次模型，实证了个体层次的真实型领导与团队层次的真实氛围对创造力的影响机制。研究发现：（1）个体层次的真实型领导对员工创造力有正向的影响，弥补了两者关系的实证研究；（2）团队层次的真实氛围不仅对员工创造力有正向的影响，而且对团队创造力有正向的影响。基于研究结论，本研究构建了真实氛围、真实型领导与创造力的多层次影响模型，这为真实型领导与创造力的整合研究提供了新的启示。

第三，探明了上级支持、团队协力在真实氛围影响员工创造力、团队创造力过程中的中介作用，搭建了真实氛围与创造力研究的“桥梁”。本研究首次将真实型领导引入创造力研究领域，证明了真实氛围、真实型领导对创造力的正向作用，并进一步挖掘了个体、团队层次上的不同作用机制。本研究的结果表明：（1）对员工个体而言，真实型领导能直接作用于员工创造力，而团队层次的真实氛围则通过上级支持影响员工创造力；（2）对团队整体而言，当成员感知到其领导者在团队中营造的真实氛围时，团队中将产生更多的团队协力行为，如成员间互助和人际支持，进而激发团队创造力，即真实氛围是通过团队协力影响团队创造力。这一研究发现增加了对真实氛围与创造力中间关系的理解，在一定程度上打开了真实氛围与创造力之间的“黑箱”。

第四，检验了中国情境下的真实型领导。本研究以我国R&D团队为研究对象，在借鉴和修订西方成熟量表的基础上开发了适合我国情境的真实型领导及创造力等多项量表，并进行了规范化的实证研究。对西方理论的中国情境检验，有助于丰富基于西方实践发展起来的相关理论，将本土化的研究结果与西方现有的研究理论进行跨文化比较，支持并深化西方已有研究成果。

二 论文的不足

尽管本研究采用了113个团队的大样本研究，但由于笔者个人能力有限，以及各种客观原因的限制，本研究仍存在局限。

第一，虽然笔者运用了访谈、问卷调查等多种方式获取信息，还在问卷设计上采用员工报告自变量、中介变量、员工个人控制变量，领导报告员工个人因变量、领导者个人控制变量和团队控制变量的措施，但由于完成博士学位论文的时间限制，本研究中的问卷题项绝大多数在同一时间点完成，即本研究只采用了横截面研究的方法。这种数据收集的方法，虽然能够较好地克服同源误差的影响，但对于因果关系的推论和作用机制的检验相对于纵向研究（追踪研究）而言，说服力较弱，难以反映出真实型领导、团队协力、上级支持影响员工创造力的动态过程。

第二，本研究采用便利抽样法，借助“滚雪球”（通过同学、朋友、亲戚、熟人的帮助联系到被试所在的团队）的方式获取R&D被试团队。尽管笔者在抽样时，综合考虑了地区、行业、团队规模、员工性别、年龄等多因素的分布，但是，相对于统计学中的非随机抽样法，本研究的便利抽样方式削弱了研究结果的效度。

第三，在样本的选择上，笔者仅选择了最具创造力的R&D团队的领导者和成员作为研究对象，却未考虑到成员个体特质，如五大人格等因素对领导者行为感知的影响。

第四，在因变量的测量上，本研究和大量已有研究保持一致——让最熟悉员工创造力的直属上级报告。虽然，这是员工创造力研究学者最常用的方式，但笔者并不能保证领导对每个下属的个体创造力都能准确地判断，尤其是艺术创作、科学研究等充满开创性的创新领域，如哥白尼的日心学说并不被当时的人们所认可，后来才被当成天才的创举。

第五，本研究试图探索真实型领导在个体、团队两个层次上对员工创造力产生影响这一作用机制，但这只是初步的探索性研究，还有很多问题值得进一步深入研究。