第四章 劳动合同履行争议
第一节 劳动合同履行原则
一、劳动合同履行的原则
一旦劳动者与用人单位形成劳动关系并签订了书面合同，笔者认为，双方应当按照以下原则履行：
1．全面履行原则
全面履行，不仅意味着双方应当履行劳动合同中已经约定的义务，劳动行政法规对双方要求的强制性义务也应得到履行，例如，有部分用人单位为节约成本，在合同中约定不交纳社会保险金或故意遗漏相关的条款，但是作为用人单位缴纳社会保险是用人单位与劳动者建立劳动关系后应尽的义务，用人单位不缴纳社会保险费是违法的。另一方面对于劳动者，一旦与用人单位建立劳动关系后，即应当履行为用人单位保守相应商业秘密的义务，并不能由于劳动合同中没有约定就违反或漠视该义务。
2．合理善意履行原则
双方在履行劳动合同过程中，应合理善意地履行劳动合同，而不是曲解法律或寻找法律漏洞刻意侵害另一方的权益。
3．实际履行原则
事实上，在劳动合同履行过程中，劳动合同原约定的条件或标准由于企业经营状况、劳动者自身能力及外部政策的调整而发生变化，如社会保险金基数的调整、用人单位为员工每年加薪提高待遇。这些实际的待遇变化，虽然双方没有再以书面合同的形式加以固定，但是由于双方已经按照最新的标准和条件进行了实际履行，因此，实际履行的内容应当被认可和得到法律保护。
案例：4-1 报酬的计算
夏某是W厂技术总监，双方签有自2006年7月1日到2009年12月31日的劳动合同。2009年9月，公司认为夏某难以胜任高级技术管理职务，于是通知夏某调岗为技术部经理，夏某表示不同意。于是W厂提出与他解除劳动合同，他则要求支付经济补偿金和未提前一个月通知的工资，W厂同意后双方办理了解除合同的手续。次日，夏某在领取经济补偿金和代通知金时，双方又在计算标准上发生了很大分歧。
双方的合同中约定的劳动报酬是8000元，但在实际履行中，用人单位除了支付8000元基本工资外，还每月支付他职务津贴3000元、车贴和饭贴2000元，固定的奖金1000元，计每月工资性收入为14000元。
律师点评
在此案件中，双方产生的主要分歧在于，除了书面劳动合同中约定报酬8000元外，用人单位支付的其他费用是否应当算入劳动者应当报酬内。
在司法实践中，处理此类争议，除了依据劳动者与用人单位之间签订的书面合同，还应当按照实际履行原则来考察双方之间权利义务是否确立。本案中用人单位每月除8000元支付的基本工资外，其他费用由于也是固定地支付，即无论其发放的名目设定，对于劳动者，其获得的相应收入是持续稳定的，则该部分收入应视为其正常收入的一部分。
二、劳动合同主体变更时的履行原则
在实务中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类：第一类是企业合并、分立的情况；第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务也有所差异。
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散；一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担。分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散；派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题。在这种情况下用人单位应尊重当事人的意愿，经方协商一致达成协议，可以变更劳动合同的主体。
但是，需要明确，如劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不需要再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
案例：4-2 工龄可否继承？
某公司A下属有一家子公司B, B的员工都是与A签订劳动合同的，B没有对外用工权。后公司决定，将B转变成具有独立法人资格的企业，此时B企业员工合同需要变更，员工要求A公司支付经济补偿金，是否合理？B企业怎样做才正确？
律师点评
A公司或B公司目前不用支付补偿金，根据劳动合同法规定，公司需要向员工说明，并征求员工意见。若继续聘用，即由B公司与员工签订新的合同，B公司应把员工此前在A公司的工龄连续计算累计算入B公司的工龄。
三、履行地与用人单位注册地不一致时的履行原则
劳动合同履行地即劳动者与用人单位实际履行劳动合同权利义务的地域位置，而用人单位注册地则指用人单位进行工商税务登记管辖地。在履行劳动合同过程中，各地区的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资存在差异，并且将直接影响到劳动者的切身利益。
在实务中导致履行地与用人单位注册地不一致的情形主要有：
1．劳动者实际在某公司的外地分支机构如分公司工作，但其劳动合同却是与母公司签订的。例如该母公司的实际工商注册地在北京，但其子公司的登记地在江西南昌，劳动者实际工作在南昌，但书面合同却是与北京的母公司签订。
2．在同一个省市内工作地点不同。例如某公司注册地在江苏苏州市，某员工与公司签订了劳动合同，却被派往在江苏淮安市公司办事处工作。
上述情形中，由于劳动合同履行地与用人单位实际注册地的不同，将会产生以下问题：
1．劳动合同标准确定问题
由于不同地区经济条件的差异，可能会导致最低劳动报酬标准、劳动条件等方面的差距。
对于此种情形，应按以下原则执行：
（1）优先按照劳动合同履行地的规定执行。即在劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情形下，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，均应按照劳动合同履行地的有关规定执行；
（2）按照约定的用人单位注册地标准执行。即如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则应当从其约定。
基于以上原则，笔者建议，如在履行劳动合同过程中出现履行地与用人单位注册地不一致的情形，应当从防止争议发生及自身实际利益出发，未雨绸缪，通过签订书面协议的方式，明确双方权利义务的标准。
2．劳动争议处理的管辖问题
所谓管辖问题，是指由于履行地与注册地的不一致，在发生劳动争议后应当如何确立争议管辖地，即争议由哪一个地区的劳动争议仲裁委员会处理。
根据《劳动争议调解仲裁法》等相关规定，在发生此类劳动争议时，处理原则为：
（1）两地均有管辖权，即劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
（2）劳动合同履行地管辖权优先原则。如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，则应由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。