三、多学科视野中的职业分析

职业分析是在职业调查的基础上，系统、全面、客观、科学的对职业工作的内容所进行的研究过程。职业分析可以分为两个程序，一是对职业调查结果的统计，按照职业活动的性质和特征，对职业的数量类别进行分析；二是对职业调查结果进行理论分析，既借助与概念、判断、推理的思维形式，对职业的内容及内在的联系进行系统化的分析，将各种内在和外在的要素形成结构化的系统。

从这个角度看，它是将社会经济活动中的职业分析导向职业培训的关键步骤，其目的在于通过对技能人才的职业分析明确界定职业活动内容的基本因素，以这些内容为依据在职业导向式的培训中进行具有较强实用性和针对性的专业化训练。显然，职业分析是技能人才职业导向式培训实施中的重要环节。

（一）社会学分析

职业分析涉及到行业和职业的各个方面，诸如职位类别、工作岗位、工作过程等一系列重要理论和实践范畴。无论是职业的社会结构还是职业工作本身，都有其相对于其他主要社会现象而言很有特点的社会学特征，而对于这些特征的研究也就构成了职业社会学的核心问题。社会学作为研究人、人际关系及社会结构发展变化规律的一门学科，其职业学意义在于能帮助我们更好的了解职业的结构与功能，更好的认识人与职业岗位的多重关系，特别是认识人的现代化与职业发展现代化的互动关系等，都是十分重要的内容。因为人是职业的建造者和承担者，只有尊重人的成长规律，把握人与职业的互动特征，才能更好的完成职业的现代性构建，进而完成好职业导向式培训。实际上职业分析作为技能人才职业导向培训的关键步骤，它本身的存在和发展有着社会性的规律和特点。因为从整体上来说，社会大环境中的职业环境主要反映了社会分工的社会性特征。一般来说，职业分析对社会化的职业作用主要体现在三个方面：职业工作环境以及目标、相关职责等基础性的描述；职业载体所应具备的素质和能力以及相关内容的描述；职业评价与职业知识技能的描述。社会分工、职业分层、职业声望和职业兴趣是对职业进行社会学分析的主要方法。

1．社会分工与职业的产生

通常，职业是指人们在劳动中的社会分工，即各类组织及其成员在社会经济领域中专门从事的、为社会发展所需要的特定活动。由社会分工到形成职业，经历了“自然的分工”到正式转变为“职业”的过程，使得一般的分工形成了规范化的职业，体现了单个事物向群体事物，特别是向社会的集群性事物转化，从而由个别演化为一般，与社会学范畴中人的社会化进程十分相似。因此，职业的发展过程实际上表现为一种社会化过程，即由“‘自然的分工’转化为与社会经济发展相符，能适应生产力发展的载体，履行一定的社会责任和义务的职业过程”。通过社会分工，社会成员被划分为不同的职业群体，进而构成了多重视角下的社会阶层、社会制度和社会人际关系。社会分工形成职业社会发展既定的结果，但其主要还是分工程度不断提高和专业化程度不断普及的结果。在社会化活动的转变中，职业也被赋予更多新的内容，因此职业的社会学分析也显得尤为重要。

苏格拉底（Socrates）的社会分工理论认为，一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情，不同的人在从事工作的资质方面存在着个体差异。第二件事情，不同的职业需要具备不同资质的人来完成。第三件事情，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们资质的职业上去。他指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确工作分析的目的。按照他的观点，这一目的是与某种价值联系在一起的。这一思想为后来的职业分析奠定了基础。

社会分工是职业产生的基础。在漫长的社会进化过程中，社会分工的不断发展，催生了一批又一批的社会职业。在人类社会初期，只存在建立在性别、年龄基础之上的自然劳动分工，并没有产生职业。当畜牧业从原始农业中分离出来实现了人类历史上的第一次社会大分工时，人类社会开始出现职业。以后，手工业与商业也先后独立，完成了第二次与第三次社会大分工，职业活动成为普通的社会现象。无论是早期的三次社会大分工，还是今天全球化和信息化背景下的社会经济领域的新变迁，职业总是它们的主要表现形式或承担者。

社会分工是职业划分的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以及活劳动的支出形式都各有其特殊性，这种特殊性决定了一种职业与另一种职业的区别。科学家以科学仪器与符号进行脑力劳动，蓝领工人以机床或起重机进行体力劳动等等。

社会分工的发展决定和制约着职业的发展。科学技术的进步、生产工具的改进和生产的社会化，使分工愈益发达，专业化程度越来越高，职业也越来越多。美国华盛顿一位专门从事职业咨询服务的临床心理学家S·斐因何说，从前富兰克林带他的儿子在费城的大街小巷走一圈，就可以把所有的职业都指出来了，而今天，各种职业已达3万多种，即使走上一百圈也难以认全。

社会分工的变化决定和制约着职业的变化。随着科学技术与生产力的发展，全社会劳动分工的模式或职业结构都在发生着变化。一些行业扩大了，一些行业缩小了；新的职业产生了，旧的职业淘汰了。在新技术革命带动下，电器和机械制造技术人员，信息处理人员，新材料开发人员大量增加。物质生活的提高，使人们对知识、艺术和美感更加向往，大中小学教师，文学艺术工作者，园艺工人，清洁工人随之增多。在另一方面，不少古老的职业正在消失。

2．社会分层和职业分层

社会分层系指由于社会资源分配和占有差异而产生的社会成员群体。这些群体如同地质构造一样形成不同的社会层级。它们的表现形式是社会职业。换言之，职业分层是社会分层的一种重要形式。劳动分工不断细化和专业化导致了一套系统的以技术等级或专业化程度为基础的职业分化体系，它几乎成为所有工业化社会阶层分化的一个基础。在当代社会，职业身份的分类是一种最基本的社会性区分，从事不同职业的人，在收入、声望、教育、权力等方面都存在着差异，因而职业的分类与社会分层紧密相关。

在社会阶层理论的发展中，卡尔·马克思和马克斯·韦伯是做出最杰出贡献的两位思想家。马克思和韦伯的阶级结构理论把教育或技术资格看成是划分阶级阶层结构的重要依据。英国社会学家洛克伍德（Lockwoad, Darid）提出了修正韦伯分层理论的观点，他认为，阶级是由三种因素决定的，第一是市场地位，即个人收入的多寡、职业的安全程度和升迁机会；第二是劳动地位，即个人在社会分工中的地位以及与此相关的各种社会关系；第三是身份地位，即个人在整个社会特权等级结构中的地位。美国社会学家吉登斯认为，社会阶级结构的划分基础是个人讨价还价的市场能力，主要有三类：生产资料和财产的占有，对教育或技术资格的占有以及体力能力的占有。甚至有的西方社会学家们直接从较笼统的标准将社会分三等或两个阶级，如上中下等或白领和蓝领两个阶级，有的则以比较具体而细微的差别把社会分成连续排列的续谱，如帕森斯主张以职业作为社会分层的标准，他认为现代社会人们的财富和声望都依赖于职业，职业代表着个人成就，是社会对个人成就的一种认可和酬赏。我国学者陆学艺（2004）以职业分类为基础，以经济资源、政治资源和文化资源的占有情况为标准将我国社会成员分成十个阶层：国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务业员工阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城乡无业、失业、半失业者阶层。

社会分层通过职业变迁而实现，职业变迁使职业教育发展成为可能，职业教育的发展是阶层的经济资源、权力资源和文化资源多重因素共同影响的结果。一方面，职业变迁为职业教育提供了很大的发展空间。职业是社会分层的主要依据之一，职业变迁是历史发展的必然。职业变迁是指职业结构随着时间的改变，受到外在的或内在的各种因素的冲击，以渐进或激烈的形式，出现部分或全体的变化。职业结构高级化是工业化国家普遍发生的一种趋势，高层次职业的数量逐渐增加，在职业结构中所占比重不断增大，而低层次职业的比重则不断减少，形成了“向上流动的潮流”，从而为我国职业教育发展提供了契机，因为短缺的专业技术人员岗位供给更多地依赖于职业技术教育。另一方面，社会分层对职业教育发展的阻碍。职业教育发展的可能性转变成现实还需要一些条件，在我国目前的社会分层势态下，职业教育要获得进一步的发展还存在诸多障碍。

（1）阶层的文化资源对职业教育对象的影响。职业教育的本质是推动知识与技能的传播和竞争，激发了社会底层成员的求知欲望，拓宽人们自我开发的途径，增加社会底层教育欲望强烈者向上流动的机会。但从总体看，职业教育程度对受教育者阶层提升的幅度有限，培训者的阶层提升欲望受限影响了他们参加职业教育与培训的积极性。因此，职业教育能否持续发展与社会向上流通的管道是否通畅相关联。

（2）阶层的经济资源对职业教育发展的影响。从经济方面考虑，经济水平是职业教育发展的物质基础，职业教育是一个相对于普通教育来说需要更多投入的教育形式。从我国教育资源投资体制看，我国教育资源主要投资在基础教育和普通高等教育上，职业教育主要靠受教育者出资。因此，出现经济资源拥有量最少的人接受的教育反而是最昂贵的教育，它限制了他们接受职业教育的积极性。职业教育要获得良性发展还有赖于拓宽职业教育的融资渠道。

（3）阶层的组织资源对职业教育发展的影响。职业教育是否能发展或发展程度如何，还要受到社会主流意识的影响。当然，职业变迁使职业教育对象扩大，使职业教育发展成为可能，但社会阶层资源分配的不平衡又使职业教育发展受到诸多限制。因此，职业教育能获得持续发展除了自身提高质量、加强管理等外，还有赖于我国合理的社会分层活力的形成。

3．职业评价

人们对职业社会地位的评价，反映了当时社会的价值倾向。而职业价值倾向与一定的社会发展阶段是有密切关系的。因为在社会发展的不同阶段，职业的类型是不同的，各种职业的社会作用也是不同的。农业社会崇尚帝王与武士，对农民的评价高于商人；工业社会祟尚科学家与企业家，对商人的评价高于农民。社会经济发展水平相当的国家，虽然有政治制度的不同，虽然有人口与地理的差异，而对职业层级高低的次序排列会表现出很高的一致性。1956年，美国社会学家亚历克斯·英格尔斯（A1exInkeles）和彼得H·罗西（Peter H·Rossi）在《美国社会学杂志》上发表了“职业层级的国际比较”一文。认为决定职业层级高低的具体因素主要有4项：职业社会功能、职业社会报酬、职业自然条件和职业要求。

（1）职业社会功能，是指一定的职业对于社会的作用。包括职业在日常生活中对于国家和人民的共同福利所担负的责任，职业对于发展国家政治、经济、科学、文化事业的意义等等。职业的社会作用越大，职业的社会层级就越高。

（2）职业社会报酬，是指职业在政治、经济、文化等方面能赋予任职者的各项权利。如权力、权威，工资收人，福利待遇，晋升机会，工作中的主动性等等。权力越大，收入越高，福利越好，晋升机会越多，工作中的主动性越强，职业的社会层级就越高。

（3）职业的自然条件，是指与职业活动相关的工作环境。如技术装备，劳动强度，安全系数，劳动卫生条件，企业规模等。职业自然条件越好，职业层级就越高。

（4）职业要求，是指一定的职业对任职者各项素质的要求。如智商、体力，教育程度，技能技巧，工作能力，政治面貌，道德品质等。职业对任职者的要求越高，职业的社会层级就越高。社会学家发现：“某一职业的成员的平均智商与这个职业的声望是高度相关的。高声望职业成员的平均智商比低声望职业成员的高得多。职业层级的高低是以上4项因素综合作用的结果，任何单项都不足以决定职业的层级。

在人们的职业心理活动过程中，职业期望是一个重要现象。它反映了择业者对自己未来所选择职业的一种预期、一种希望、一种理想追求。正因此，职业期望总是伴随着人生的职业旅程。对于职业，一百个人会有一百种选择。乍看起来，职业期望的形成并没有什么规律可循，其实，特定的职业期望是劳动者将劳动能力、职业兴趣、职业价值观等内在因素与外在的就业可能性不断协调的结果。通过调查、观察，研究者们发现，职业期望与下列因素有关。

（1）年龄。年龄综合地反映着劳动者的身体素质与人生阅历。年龄不同，职业期望也往往不同。

（2）性别。劳动者有男女之分，男女劳动者有不同的生理结构与心理素质，社会文化对男女劳动者的角色行为也有不同的要求，这一切都会影响不同性别的劳动者对职业产生不同的期望。

（3）体质。体质是从业最基本的条件之一。身体条件不同，职业期望也会不同。身强力壮者可能会对需要强体力的职业，如军人、飞行员、水手等职业发生兴趣，而体格纤弱者会期望从事轻便或技巧性的工作；正常人可以有广泛的职业期望，而残疾人则只能在有限的范围内选择职业。

（4）教育。教育对劳动者的知识结构、劳动能力与价值观念等具有重要影响作用。是否受过教育，受过何等程度的教育，这对劳动者持何种职业价值观、选择何种职业具有十分重要的意义。受过高等教育的劳动者倾向于选择从事脑力劳动型职业，没有受过文化教育的劳动者一般倾向于选择体力劳动型职业。保加利亚的研究人员提供的调查材料显示，不同教育程度的劳动者具有不同的职业价值观。

（5）家庭背景。家庭对子女职业期望的影响是多方面的。生理与心理特征的遗传，在一定程度上影响孩子职业能力的发展水平；父母的职业决定了孩子特殊的生长环境。生长在教授家庭，容易受到科学精神的熏陶，生长在技工的家庭，会较早接受到“实实在在的东西”,“子承家业”的现象经常出现在医生、艺术家与私营工商业者的家庭之中等等；父母是子女的抚育者、启蒙老师。父母的价值取向，教育方式和一言一行会内化为孩子的价值标准；家庭的经济条件，关系到子女职业能力的锻炼与提高，富裕的家庭可以在教育方面为子女提供一切资助，贫困的家庭使孩子中途辍学；父母的社会地位与社会联系往往会影响子女的就业途径，父母对子女成功成才的不同期待，会影响子女对职业的不同选择等等。

（6）生活地区。不同的地区有不同的从业文化。人们在社区中生活会受到地区习俗、同辈群体以及邻里职业示范作用等因素潜移默化的影响。并且不同的地区具有不同的职业需求与就业机会。比如在农村社区，职业选择范围一般较窄。在城市社区，职业选择范围则相对较宽。因此，职业期望带有明显的地区特征。

（7）职业需求。职业需求在很大程度上左右着劳动者的职业期望。职业需求是指一定时期各种不同的职业岗位对劳动者的总需求量。职业空缺越多，职业种类越广、劳动者就业的可能性就越大。职业需求或者鼓励和强化劳动者原有的职业期望，或者抑制和打消劳动者不现实的职业期望，或者诱导劳动者产生新的职业期望。

（8）就业制度。就业制度是职业期望与职业需求之间的媒介，它对劳动者的职业期望也有直接的鼓励作用或抑制作用。职业市场的开放搞活，会带来职业期望的丰富多彩。而在统包统配的劳动制度下，人们的职业期望往往是模糊不清，甚至无“期望”可言。

（9）社会风气。上海城乡抽样调查队在1988年所作的职业期望调查表明，汽车驾驶员、宾馆餐厅服务员、营业员等收入比较优厚的职业已挤身于最热门的职业之中。而收入较低、体力劳动较重的职业以及专职政工工作则受到了一些人的冷落。这一方面反映出社会利益分配方式的变化使各职业群体之间利益所得产生的明显差距，另一方面也反映丁社会风气的变化。

（二）经济学分析

从经济学的角度对职业进行分析，主要探讨的是资源的配置问题。从古典到新古典经济学的专业化分工过程中，以斯密为代表的古典经济学的基本逻辑是，分工带来的专业化导致技术进步，技术进步产生报酬递增，而进一步的分工则依赖于市场范围的不断扩大。分工既是经济进步的原因又是其结果，这个因果累积的过程所体现出的就是报酬递增机制。因此，专业化和分工是研究经济增长和社会发展的出发点，同时也是研究职业变迁的出发点。在此基础上，经济学对于经济增长与人力资本、技术进步与人力资本关系的研究，使得教育和培训的重要性进一步得到重视，职业和岗位的技术含量和劳动者的素质能力受到关注，对人的投资（人力资本投资）成为职业分析中的重要变量。因此，劳动分工和人力资本（专用性人力资本）是对职业进行经济学分析的主要方法。

1．劳动分工理论

亚当·斯密劳动分工理论是经济学对职业分析的基础。这里需要区分的是，社会学的社会分工理论主要着眼于社会关系的分析，经济学的劳动分工理论则着眼于生产力的分析。亚当·斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”。亚当·斯密以其劳动分工原则而闻名，他把劳动分工看作是经济进步的发动机，也将其视为经济学的核心研究对象。

亚当·斯密认为，劳动分工是技术发展的基础，它不仅促进了生产制度的创新，而且推动经济的发展。劳动分工的发展促使劳动演变为越来越精细的专业化作业。同时，劳动分工使劳动者能完成比过去多得多的工作量，极大地提高了生产效率。因此，亚当·斯密将劳动分工的功能概括为三项：一是提高了工人的熟练程度；二是节约了从一个工作转移到另一个工作所损耗的时间；三是为机器和制度的创造、发明和改进提供了条件。可见，专业化可以激发效率，劳动分工可以带来更多的价值。生产的专业化对于促进生产的发展和提高经济效益，降低成本都是十分重要的。

亚当·斯密不仅提出了劳动分工的概念，而且在其理论中还包含着关于技能人才培养方面的思想，而恰恰是这一点，对于我国当前培育技能人才具有积极的影响。

在推崇劳动分工理论的同时，亚当·斯密也考虑到劳动分工给生产带来的副作用。他认为，由于劳动分工的产生，有些劳动作业和劳动过程变得不再复杂，因而使得专门的教育和培训对大部人来说显得不再重要，这对于工人的智力发展是有不良影响的。劳动者整天都在重复一些简单的操作，以至于他们没有机会拓展对生产过程的了解或者是进行一些发明创造以解决生产过程中出现的难题。亚当·斯密认识到劳动分工带来的弊端将会比它带给社会的利益更大，因此，他主张发展基本的职业技术教育和培训，以促进工人劳动技能的发展，培养既具备基本技能又可以发展改进生产过程的全面性的工人。同时，这种职业技术教育与培训一定是以市场为导向，满足市场经济规律要求的模式。

亚当·斯密十分重视基础教育，强调基础性的职业技术教育的发展。他关于职业教育和培训的理论体系可以概括为以下几点：

（1）发展初等职业技术教育，以确保工人基本的读写能力和计算能力。一方面，一个充满文盲和不具备读写算能力人口的国家无法适应大规模机械化大生产经济的发展要求；另一方面，具有读写算能力和文化的人口会产生对某种产品的需求，这种需求不仅可以促进休闲消费，更是改进生产过程的一种动力。

（2）在初等职业技术教育的基础上发展高等职业技术教育。简单重复性的教育培训模式使得人们的消费方式和所掌握的技术处于一个较低的水平上，不利于技术创新和生产力的发展。因此在发展基础职业技术教育的同时要发展高等职业技术教育，培养具有开拓精神和创新能力的技术人员。

（3）当市场对新的相关产品产生需求的时候，在岗工作培训（OntheJobTraining, OJT）是为不熟练和半熟练工人提供的。当劳动分工后，对于技术专业化要求提高，作业的熟练和规范显然是最重要的，通过在岗工作培训可以提高工人的劳动效率，保证新产品的生产流程标准尽快形成。

2．人力资本理论

人力资源是经济和社会持续发展的战略性资源，人力资源的开发是经济增长极其重要的动因。但是人力资源的开发是需要投资的，这种对人力资源开发所进行投资的结果是以人力资源质量的提高，从而使经济增长和社会富裕作为回报的。人们正是从经济学分析的角度发现，单纯地从自然资源、实物资本已不能解释生产力提高的全部原因，特别是那些自然资源并不充沛的国家（地区）经济却迅速起飞的事实。这表明除已知要素（物质资本和劳动力数量等）外，促使经济增长还有另一个重要的隐性要素，那就是人力资本。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，这是一个古老的概念。Slnith把工人的技能增强视为经济进步和经济福利增长的重要源泉。Marshall对人的健康、精力和技能的重要经济意义的强调，预见了我们现在所讨论的人力资本问题。

20世纪50年代末、60年代初，在解释“增长剩余”的学术和实践背景下开始形成和发展完整的现代人力资本理论。它认为人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，是投入物质资本对人力资源进行开发的结果，是人力资源质量的反映，是对劳动者素质的概括。人力资本与物质资本、劳动、技术进步一起，推动着经济增长，而且人力资本的作用越来越突出。人力资本理论把人看作是一种资本，如同土地和机器。他们是能够创造经济利益的有价值的资源。这也正是我们今天的职业技术教育所体现的。其主要代表人物是舒尔茨、丹尼森。

舒尔茨的人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

丹尼森的贡献不仅是对经济增长因素进行了详尽分析，还在于他指出了教育对经济增长的重大作用。丹尼森认为教育的作用表现在两个方面。一是体现在生产要素投人中劳动质量的提高上，这是教育的直接作用。二是丹尼森认为“知识进展”应包含技术知识、管理知识的进展，新技术、新设备、新设计的引入，研究人员和发明家以及学习和经验等等，这些都和教育相关，是教育的间接贡献。把劳动力教育的直接贡献和知识进步的间接贡献相综合，就可认为是教育对经济增长的总贡献。丹尼森实际测算了1949年至1981年美国经济增长中各因素的贡献率，其中“生产要素”投入的贡献占GNP总额的34% 38（物质资本投入贡献占15%，劳动力增长贡献占19%），而“全要素生产率”的贡献占66%（教育贡献率19%，其他贡献占47%）。丹尼森的这一发现对世界各国影响很大，为了加快经济增长，各国纷纷加大对教育的投资。

正是由于他们的贡献，从此人力资本理论成为现代社会发展的重要理论支点之一。

首先，这一理论认为，劳动者素质的提高引起物质资本、资金和技术投入使用效率的提高，从而使投入同样多的物质资本、资金和技术可以获取更多更大量的产出。其次，这一理论还认为，劳动者素质的提高引导物质资本、资金和技术投入的增加，如扩大要素的投入范围，增加要素投入的种类，利用国外资源等，从而导致其产出量的增加。第三，这一理论也认为，劳动者结构的改变和劳动力素质的普遍或部分提高，引起劳动力使用的更加合理及其使用效率的提高，从而在不增加或少增加劳动投入和其他要素的情况下引起产出量的扩张。不仅如此，该理论还认为，在知识经济中，人力资本的投入成为经济增长最重要的因素。在知识经济中，财富和权力的再分配取决于拥有的信息和知识。应用知识提供智力和创新，成了知识经济的核心问题。智力资源的多寡，智力资源的开发和利用程度的高低，决定企业面向未来的优势。比尔·盖茨没有土地，没有黄金或石油，甚至没有他所有的工艺，他的公司却在突然之间变成了所在行业的龙头老大，主要靠的是知识这种无形资产。目前，美国的许多高科技企业无形资产超过总资产的60%以上。知识经济增长的源泉是知识，而人力资本的不断投入又是知识创新、知识传播和知识应用必不可少的条件。人力资本投资不仅是形成人力资源的生产能力的先决条件，而且也是增加、优化、发展人的生产力的有效途径。可以说，没有人力资本的充足有效的投入，就没有知识经济。

3．人力资本的专用性和通用性

职业选择与人力资本密切相关。根据人力资本转移成本的大小和对企业的依赖程度可以把人力资本划分为通用性人力资本和专用性人力资本。通用性人力资本一般指在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质，它不专用于某项任务或企业，在企业或行业之间转移的成本较低。专用性人力资本一般来讲，它专用于某个企业，这种人力资本一旦离开其专用的企业，其市场价值不大或者根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大。标准的人力资本投资理论认为（贝克尔，1964），专用性和通用性人力资本投资存在着明显的界限，在完全竞争的人力资本市场上，承载者个人获得人力资本通用性投资的全部收益，企业不会进行通用性人力资本投资；由企业发起并进行的通用性人力资本投资情形通常仅存在于不完全竞争的人力资本市场中。

劳动力素质结构包括以下两个方面：基本素质和专业素质（专业技能）。基本素质包括基础知识、道德水平和身体素质三个方面。专业素质是人的劳动能力与工作职务相结合的结果，是一般素质的业务性表现。它往往具有行业性和职业性的特点。由劳动力素质结构可以看出，基本素质决定了人力资本的通用性，专业素质则决定了人力资本的专用性。从个人发展和社会需求两个方面来分析，人力资本应具有一定比例的专用性和通用性，而且这两个方面都是必需的。二者之间的关系既是互补的，又是对立的。

人力资本通用性的优势在于，决定通用性的基本素质，决定着劳动者学习和发展更复杂、更专门化劳动技能的能力和水平。劳动者只有具备了基本素质，才能以较小的代价及时调整自己的专业技能或以较高的学习能力学习新的知识和劳动技能，以适应社会发展变化或个人发展方向变化的需要。人力资本投资和物质资本投资一样，最高收益总是属于那些最能预见经济与社会发展变化，并能迅速做出调整投资方向或改变人力资本用途的投资者。其劣势在于，劳动者如果具备大部分的基本素质和少部分的专业素质的话，他是无法胜任复杂的专业化的工作需要的，因而只能从事简单的脑、体力劳动，也就无法获取高报酬。

人力资本专用性的优势在于，社会分工的发展，生产力水平的提高，社会需要对劳动技能的要求越来越精细，特定组织需要具有特定专业技能的人力资源，所以人力资本的专用性投资是非常必要的。劳动者只有具有特定的专业技能，才能适应社会的某种需要，才能实现人力资本的价值。其劣势在于，人力资本投资与物质资本投资相似，投资者亦承担投资风险。当人力资本所有者将自己的劳动技能与某一特定的工作职务相结合，并按职务要求发展自己的技能时，在一定意义上可以看成是一种抵押，带有“人质”的性质。这种专业技能只有与某种特定的职业或组织结合在一起的时候，才能发挥人力资本的价值，才能取得一定的投资回报，否则它的价值基本上体现不出来，或者即便有价值，与为了获得人力资本所进行的投入相比，人力资本所有者也是有损失的。人力资本的专用性，反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。人力资本的专用性越强，其所有者与特定组织谈判时的筹码就越少。所以人力资本专用性投资是有风险的。这一结果对投资者是极为不利的。若这种资本的专门性与劳动力市场需求失衡，特别是该专门素质结构的劳动力供大于求，人力资本投资就很可能不能获得预期收益。

作为技能人才的人力资本投资，也可以从人力资本投资的通用性和专用性两个角度分析。技能人才的成长离不开多年的学校教育，学校成为通用性人力资本投资的平台。学校主要提供基本文化知识的教育，基本的行为规范的培养，即作为一个社会人应当具备的素质和将来从事一项具体工作的基本能力。技能人才的专用性人力资本投资大多是在企业工作阶段完成的，企业通过对员工的岗前培训及其后续培训，完成专用性人力资本投资。使员工形成专为本企业所用的技能。

（三）管理学分析

随着经济全球化和信息化的发展，组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，职业定义的广度和深度也在不断的发展。现代企业管理，更关注员工的职业生涯发展、职业成长、职业选择问题。随着人力资源管理思想的演变，对管理对象——人的认识日益深入，重视程度也与日俱增，涌现出大量关于人的职业生涯、职业定位、职业选择和发展的研究，成为对职业进行管理学分析的重要工具。职业分析是管理活动中人力资源管理的基础工作，人力资源管理的其他职能都有赖于职业特别是工作岗位分析。

1．职业生涯规划

职业生涯一词最早由萨柏（CSUPER）在1976年提出，是指生活中各种事情、状态的连续进展，已整合了人一生中各种职业和生活角色，由个人对工作的献身而流露出独特的自我发展形式。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（Douglas Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而按照国家生涯发展协会（National Career Development Association）的定义，职业生涯是指“个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式”，这也是目前最广泛使用的一个定义。

职业生涯规划（Career Planning），或称职业生涯管理（Career Administration），是近年西方发达国家人力资源管理方而的新兴理论。这一理论出现后，爆发出持续的活力和影响，随着各类企业的实践不断得以丰富和完善。每个雇员的职业生涯由不同的工作、职位和工作经验所构成。随着职业生涯发展阶段和生理年龄的改变，其职业需求也有所变化。

美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，以此将职业生涯划分为5个阶段：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。

萨柏把职业生涯分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段。

（1）成长阶段。从0～14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段具体分为3个成长期：

幻想期（10岁之前），儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。

兴趣期（11—12岁），以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。

能力期（13—14岁），开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。

（2）探索阶段。从15—24岁。主要内容是择业、初就业。也可分为3个时期：

试验期（15—17岁），综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。

过渡期（18—21岁），进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。

尝试期（22—24岁），选定工作领域，开始从事某种职业。

（3）建立阶段。从25—44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期：

尝试期（25—30岁），对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作，变换次数各人不等，也可能满意初选职业而无变换。

稳定期（31—44岁），最终职业确定，开始致力于稳定工作。

（4）维持阶段。在45—64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

（5）衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。

2．职业选择理论

（1）霍兰德的人业互择理论。职业选择，在形式上表现为劳动者选择职业，从内容上看，职业选择是劳动音与职业岗位互相适应的过程，因此，劳动者选择职业的过程也是职业选择劳动者的过程。每个工业化国家都有成千上万种职业和成千上万的劳动者。一方面，个别劳动者的能力、兴趣等等是有限的，他不可能有兴趣有能力去从事一切职业；另一方面，各项职业由于其劳动对象（或服务对象）、所使用的工具、活劳动的支出形式以及人际关系环境的特殊性，对从职者的素质也都有特定的要求。

劳动者与职业的互相选择有没有内在规律可循呢？美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德在这方面进行了有益的探索。约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授。他长期从事职业咨询工作。通过对自己的职业生涯与他人职业道路的深入研究，于1959年首次提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为，根据心理素质与择业倾向，可以将劳动者划分为6种基本类型。根据职业本身的内容与它对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的6种类型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。

（2）佛隆的期望理论。美国心理学家佛隆的期望理论认为，动机强度（F）=效价（V）×期望值（E）。这种理论也被用来解释劳动者的择业行为。经过具体化的择业动机公式为：择业动机=职业效价×职业概率。“职业效价”是择业者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。因此，职业效价=职业价值观×要素评估。

“职业概率”是择业者获取某项职业的可能性。职业概率的大小取决于以下四个条件：①某项职业的需求量。②竞争能力，即择业者自身的工作能力到求业能力。③竞争系数。即谋求同一职业的劳动者的多少。④随机因素。根据上述条件分析，因此形成如下公式：职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。

择业动机公式说明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择这项职业的倾向就越大。

（3）职业锚理论。人对职业生涯的态度，和他具备的价值观、兴趣、个性和才能密切相关，而且这几个方面是一个内在统一的整体，这是美国的施恩教授的职业锚（或称职业定位）理论所概括的特点。这种理论有助于帮助个体和组织认清各种不同的工作倾向。根据这种理论，人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业锚，而职业锚又是人们自己的职业观念的核心。职业锚的形成，要靠若干年的工作经验和实际考验，才能完全清楚、明确地建立起来，而且一旦确立，将对人的职业选择产生巨大的影响。

施恩教授根据自己多年研究的结果，发现职业锚可以分成8种44类型：

①技术型或职能型定位：主要关注工作的实际内容，希望能一直在自己擅长的技术或者职能领域。

②管理才能型定位：从事直线管理工作，而不是在某个职能部门，关注点主要是如何把其他人的努力整合起来，衡量的是总体效果。

③自主权型定位：主要考虑自身如何才能不受组织各种规章制度的限制，自行决定工作内容、形式和强度，为了这种自主权，甚至宁可得不到提拔。

④安全-稳定型定位：基本出发点是长期保持稳定的职业，希望得到稳定、可预测的工作。

⑤服务和奉献型定位：主要关注的是追求实现某些有意义的结果，例如，从事帮助性职业来改善他人的生活水平。

⑥纯粹竞争型定位：主要工作需求是解决那些看起来无法解决的难题或不可逾越的困难和障碍，强烈追求工作的新鲜感、多变性和挑战性。

⑦企业家型定位：主要目标是追求创新，包括克服某些障碍、敢于冒险和突出个人成就，追求的是拥有按照自己方式创办组织的自由。

⑧生活方式平衡型定位：主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡，追求家庭生活和工作之间的协调一致。

职业锚概念有三个显著的特点：第一，它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中取得的成绩；第二，它是自我感觉到的动机和需要，来源于现实中自我诊断和他人反馈；第三，它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的。

（4）帕金森的职业-人匹配理论。帕金森的职业-人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：①应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；②应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；③上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。

职业-人匹配，分为两种类型：①因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。②性格匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

帕金森的职业-人匹配论，作为经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。

3．工作分析理论

职业分析亦称工作分析，起源于本世纪初，由美国管理科学家泰勒首先提出，发展到今天，已成为发达国家开发人力资源所依据的基本方法。工作岗位分析（职业分析）方法是将劳动经济领域的职业分析转化为职业培训课程的关键步骤。在国内这方面的研究还处于起步和探索的阶段。工作岗位研究的理论包括岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五个基本方面，这五个方面的内容相互关联，是一个不可分割的整体。从技能人才培训的角度看，工作分析中岗位调查和岗位分析的具体方法尤为重要。

职业分析是对从事某种职业所需知识、技能和态度的分析过程，即对某一特定职业的特质和内容所作的多层次程序分析。它将各项工作内容、任务、完成的难度、工作质量标准以及对工作者的要求等加以分析，从而制定出相应的标准。职业分析的基点是职业岗位，它一方面确定了特定工作在整个社会职业结构中的位置，另一方面确定了该工作的职能性质、劳动的具体内容和条件。这就可以帮助克服职业教育的模糊性和随意性，为培养目标及整个教学设计提供准确的依据。目前，职业分析的方法日趋成熟，如任务分析表、艾莫门技术、工作要素法、PAQ职业分析问卷、TTA入门素质分析等等。通过这些方法，职业分析的准确性和科学性大大提高。

职业分析，是指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。开展岗位分析，应收集以下信息：工作内容、责任者、工作岗位及其工作环境条件等、工作时间规定、怎样操作及操作什么工具、为什么要这样做、对操作人员岗位职责与任职资格、与相关岗位工作人员的关系要求等。其成果主要包括两大类：一种类型是职位说明书。另一种是职位分析报告。为收集这些用于岗位分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。

从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。工作是组织中的最小组成单元，它是员工联系在组织中的纽带。工作分析应该是—个在组织中持续进行的组织行为，以分析、综合并传播与组织设计、人力资源管理以及其他管理工作相关的工作信息，维系和发展组织系统。这里应当注意的是，各种分析是维持和发展组织的管理活动，从这个意义上看，工作分析具有战略管理的价值。

从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。工作分析识别出哪些能力要求对于员工成功完成工作任务是有价值的，另外识别出激励员工的报酬因素，并满足重要员工的需求。对工作最狭义的定义是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务；在另外的用途中，例如在工作描述中工作是个人从事的一系列专门任务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组织中全部角色的总和，包括其职业发展通道。

从工作分析的角度看，职业实践能力的培养是职业技术教育的实施重点。如果说教育体系位置分析属于宏观战略，市场需求分析属于中观层面的定位，那么工作分析则无疑是职业教育机构进行培养目标定位的最后一步，即微观部分的策略了。职业分析是现代职业教育培养目标定位的重要理论方法。职业分析也成为职业教育目标设定过程科学化所必须依赖的基本方法之一。国际劳工组织1958年就基于当时的职业分析，将职业划分为8个大类，83个小类，248个细类，1881个职业，从而制定了《国际标准职业分类》。1968年、1988年两次修订，成为各国职业分类的重要参考。1986年，我国国家统计局和国家标准局发布了《中华人民共和国国家标准GB6565-86：职业分类和代码》。这些职业分类一般都包括了职业代码、职业名称、行业名称、职业描述、职业活动的环境条件、职业活动的身体素质要求、基础教育程度、职业教育程度及职业前途与职业晋升等内容。它们为职业教育机构找到自己的培养目标提供了很好的定位框架。

工作分析就是职业分析岗位性的细化，它一般可以分为这样几个步骤：选定将要分析的工作；确定分析的精细程度；确定工作分析的人员和条件；确定样本容量和取样方法；搜集数据；分析数据；以及描述工作。工作分析的结果一般是形成工作说明书，它对某特定工作岗位的性质、特征及担任此类工作应具备的资格、条件都做出详尽的说明和规定。这样就可以对培养目标的具体标准进行细化，由此对课程设置等方面做出相应的设计，并最终使培养出的人才与原来设定的培养目标在内涵上得到统一。因此，工作分析作为职业教育机构进行培养目标定位时的最后以及最微观部分，必须予以特别的重视。事实上，在我国的职业分类中，很多岗位都已经形成了比较成熟的工作说明书，职业教育机构可以利用这样现成的工作说明书，帮助自己完成培养目标定位。随着时代及科技的进步，也要求职业教育机构随之对原先的工作说明书做调整和改进。

（四）教育学分析

对职业的教育学分析，是一种分析确定职业岗位所需能力的科学方法。现代能力中心的职业教育课程最大的特点，是课程结构以职业为导向，从职业分析入手，即根据国家职业分类，确定专业所适应的职业岗位，对职业岗位所确定的职责及其任务加以界定，再对履行职责、完成具体任务应具备的专业知识、专业技能、职业行为规范、职业态度及职业能力等作出具体分析。

1．职业核心能力

职业核心能力是构成职业能力的最基础的那一部分能力。职业能力由岗位特殊能力、行业通用能力和核心能力组成，这其中岗位特殊能力和行业通用能力是属于专业能力的范畴，而职业核心能力则是指从事任何职业都需要的一种综合职业素质，它泛指专业能力以外的能力，或者说是超出某一具体职业技能和知识范畴的能力。当劳动者的职业发生变更或者当劳动组织发生变化时劳动者所具备的这种能力依然存在。它使劳动者能够在变化的环境中很快地重新获得所需要的职业技能和知识。具体来说，岗位特殊能力对应的是就业能力，行业通用能力对应的是工作能力，岗位转换能力则是对应职业核心能力。就业能力、工作能力来自于职业知识和职业技能的把握，而岗位迁移的能力就源自于职业核心能力的培养。

原劳动和社会保障部于20世纪末的1998年，就预见性地在《国家技能振兴战略》中提出了我国21世纪新人力资源的开发体系，是“以职业活动为导向，以能力为核心的全方位的人力资源开发体系”。其中，职业活动导向、能力核心和全方位人力资源开发是对21世纪职业培训教育的目标、任务和培训教学法模式的高度概括和深刻阐述。那么职业核心能力具体是指哪些能力呢？原劳动和社会保障部将其定义为自我学习能力、信息处理能力、数字应用能力、外语应用能力、与人交流能力、与人合作能力、解决问题能力、创新能力八个模块。

职业教育，作为以就业为导向的一种教育，与普通教育或高等教育相比，最大的不同点在于其专业鲜明的职业属性。这正是职业教育作为不同于传统的“经院式”、“书斋式”的学科教育所凸现的最大类型特征。因此，职业教育的专业教学，必须建立在职业属性的基础之上。也恰恰是这一根本的类型特征，使得职业教育跨越了传统“经院”、“书斋”式教育的视阈（姜大源，2004年）。职业教育是培养职业劳动能力的教育，从事职业劳动所需的本领要通过职业教育来获取。实现这一目标的教育载体，称之为“专业”。职业教育的“专业”与职业之间存在着紧密联系，职业教育的专业源自于职业和工作岗位，但它又高于职业，这就是职业教育“专业”的本质属性，它是建立在对职业特征研究的基础之上。

现代职业教育强调的是能力本位，这就要求其培养目标的定位在操作和最后的呈现上也应该是以能力模块的方式运作的。职业教育培养目标的构成要素应该尽量以能力模块的形式表述。职业学术不仅要帮助学生学好知识，更重要的是提高能力，不仅使学生适应目前的岗位竞争，更要适应未来职业竞争和广泛意义上的生存竞争。职业教育首先是职业导向性的教育，传授职业知识和技能，培养职业道德，提高职业能力，是它的特殊任务。由此职业教育培养目标的设定理所当然地要在职业技能上下功夫，从而通过教育培训使一般劳动力成为技术劳动力。

从社会职业差异与个体差异的相关性角度分析，职业教育应具有较强的适应性。由于各个行业都要求具有适合本行业的素质基础，不同的职业、不同的职级，对身体素质、心理素质、智能水平都有不同的要求。因此，形成了一个双向的选择过程：个体可以依据自身的条件和需要选择职业，社会也在进行选择，使不符合某种职业要求的人被淘汰出去。现代社会的开放性，使这种双向选择的自由度越来越大。职业教育的发展符合这一特征的要求，通过教育训练发展个体的素质水平，反映行业和职业的统一性，满足社会职业岗位群对人才类型的不同要求，同时也是在提高导向个体职业成功的素质水平和发展潜力，优化个体的发展选择。

2．职业分析方法

（1）DACUM方法。“教学计划开发”（Developing Acurriculum, DACUM）是一种分析和确定某种职业所需能力的职业分析方法。20世纪60年代末，加拿大区域经济发展部实验项目分部和纽约学习通用公司发现，在教学培训过程中，由于找不到一种科学有效的教学计划、开发方法，使教学培训目标和内容常常与实际工作的需要出入很大，致使教学培训不能满足实际工作的需要。为了寻找一种科学有效的教学计划开发方法，他们进行了大量的理论研究和实践。这种方法是由经验丰富的优秀的企业人员、教师、课程专家等组成的专业委员会实施，首先采用职业分析法，进行职业、职责、任务等分析。分析过程中，将所观察到的工作行为分解为具体的专项能力，再组合成综合能力，形成一个工作能力分析表和说明书，然后由课程专家根据各项能力所需要的知识、技能和态度进行融合，按难易程度及逻辑关系加以系统组织排列，形成若干个课程模块，最后把这些课程模块按一定方式组合成完整的专业课程体系。结果表明：由优秀工作人员分析、确定与描述的本职业岗位工作所需的能力，更符合实际工作之需要，而且具体、准确。任何职业的工作内容，都能有效而充分地用优秀工作人员工作中所完成的各项任务来描述；任何任务与完成此任务的人员所需的理论知识、工作态度和技能又都有着直接的联系。

DACUM方法坚持的是任务能力观，这种能力观将任务的叠加当做能力。职业能力是由若干综合能力组成，每一综合能力又由若干个专项能力组成。不论综合能力或专项能力，都是由具体的工作任务来描述和规定的，于是能力便成为一系列任务的组合。任务就是能力。按照这种能力观，能力标准就是任务技能清单：能力本位的课程就是在此基础上开发的一系列任务技能学习包（或称教学模块）；能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种课程开发方法，突出了能力本位，体现了校企合作共同开发，在我国的应用中，将转变学科本位为能力本位的课程设计起到了很好的促进作用。但这种方法采用的职业分析是从行为主义的思路出发，把职业能力分解成独立的细小的任务——单项能力，再把任务叠加组合成综合能力的研究方式，实际忽视了人类劳动过程的整体特性和经验成分，对一些非技能性的能力，无法进行精确分解，也忽视了人的个性发展和内在精神培养。现代生产技术的发展，劳动组织形式和管理方式以及人的全面发展的要求，对人的能力提出了更高的要求，同时，加拿大的经济发展阶段、产业结构和劳动组织方式与我国相差甚远。因此，这种课程开发方法，在我国高职教育中，还没有见到成功应用的案例。

（2）BAG分析法。2002年德国技术与职业教育研究所与大众公司合作开发了一种针对工作过程的工作分析法——BAG分析法，这种方法可以帮助人们针对各地方、学校、企业或车间的具体实际情况，确定具体的学习情景和学习任务，对一个职业所做的所有工作分析的结果不再是简单的和缺乏内在工作过程联系的能力列表，而是一系列综合性的典型工作任务，这使得全面的面向工作过程的高职教育课程成为可能。

BAG分析法奉行整体能力观，这种能力观认为个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的。一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。因此人们认为，诸如知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等这些一般素质往往能应用于许多不同的工作环境中。

（3）大脑风暴法。①概念和特点。“大脑风暴法”是英文Brain-Stormingd汉译。大脑风暴教学法是教师引导学生就某一课题自由地发表意见，教师不对其正确性或准确性进行任何评价的方法。它是一种能够在最短的时间里，获得最多的思想和观点的工作方法。被广泛应用于教学、企业管理和科研活动中。

在职业教育和培训实践中，教师和学生可以通过“大脑风暴”法，讨论和收集解决实际问题的意见和建议。通过集体讨论，集思广益，促使学生对某一培训课题产生自己的意见，通过同学之间的相互激励引起连锁反应，从而获得大量的构想，经过组合和改进，达到创造性解决问题的目的。

采用“大脑风暴”教学法时，要求所有的学生都积极参与到创造思想的过程中。学生不需要为自己的观点陈述原因，其他学生也没有必要立刻对某个学生的观点加以评价、进行讨论或提出批评。一般情况下，应该鼓励同学提出一些乍一看似乎很唐突的想法，因为这极有可能引发出“智慧的火花”。所有意见均放在最后统一进行整理和评判。“大脑风暴”法与俗语中说的“诸葛亮会”类似。

“大脑风暴”教学应在一个开放、轻松的环境中进行，时间很短。可将其插入到任何一个教学单元或工作过程中。但是，对各种意见的评价和整理需要花费较多的时间。

②意义和价值。在职业教学实践中，人们常常把教学的重点放在传授理论知识和职业技能上，而很少或根本没有考虑到培养学生把合理的幻想、想像与现实相结合的能力以及发散思维的能力。这在很大程度大束缚了学生创造能力的发展，是造成学生高分低能，实践能力低下的重要原因。“大脑风暴”法通过促进学生创造能力的发展，可以在一定程度上弥补以往教学在这方面的不足。

在实践教学中，“大脑风暴”法适用于解决没有固定答案的、或者没有标准答案的问题，以及根据现有法规政策不能完全解决的实际问题，如商品营销中的买卖纠纷、导购、广告设计，加工专业的工作程序设计教学等。

③方法和实施。a起始阶段。教师解释“大脑风暴”法的运作方法，说明要解决的问题，鼓励学生进行创造性思维，并引导学生进入论题。b意见产生阶段。学生即兴表达各自的想法、建议。教师应避免对学生的想法和建议立刻发表评论，也应阻止学生对其他同学的意见立刻发表评论。教师应尽可能地调动学生思考的积极性，鼓励求异、创新，可采用卡片填写关键词，并上墙展示，效果更佳。c总结评价阶段。师生共同总结、分析实施或采纳每一条意见的可能性，并对其进行总结和归纳。经验表明，由“大脑风暴”产生的建议约有5%～10%是可行的。当学生人数多于6人时，可把建议集合分成几部分进行分组讨论。

（执笔：苏涛 许远 冯桂林 程贤文）

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