致读者 TO THE READERS

“文化能把 战略当早餐吃”

“很多领导者或是完全忽略组织文化，或是将其降级为HR部门事务，变成业务的次要问题。”看到这句话，相信许多人会一愣：难道企业文化不就是HR部门的工作吗？如果这句话中的“组织文化”改为“组织战略”，是不是就不会那么让人惊讶呢？

事实上，当问及日常管理及企业变革时的重要工具时，大多数公司都会把企业文化和战略放在同等位置上，管理者们都认同企业文化、价值观对提升企业凝聚力、调动员工积极性和敬业度、提升团队合作等方面的重要作用。但是，当文化面临所谓“落地”问题，也就是制定具体的执行方案时，它就很难像企业战略那样，始终被当作组织最高管理层的日常事务对待。一个重要的原因是：企业文化中很大一部分都潜藏在未言明的行为、思维方式和人际模式中。它可以具象为一些价值理念和行为规范，但更多时候，它表现为一种说不清道不明的氛围。

忽视企业文化后果严重，可直接导致战略失败，硅谷里流行一句话“文化能把战略当早餐吃”。这让很多管理者感到困惑，如何将企业文化做得像企业战略那样策略清晰，焦点明确呢？

本期聚光灯《领导者的企业文化指南》就为这个难题给出了解决方案。经过数十年的研究，《领导者的企业文化指南》的作者们发现，企业文化是可被设计、被管理、被测评，以及可被有效改进的。

要想发挥企业文化的价值，管理者首先要认识企业文化的特点。综合100多种常用社会学和行为学研究模型的核心结论，该文总结出八种可测评的企业文化风格——绝大多数企业文化，不管具体条目是怎样的，都无外乎这八种类型。

就像人的性格一样，每种企业文化类型有自己的优势劣势，没有绝对的高下之分，配合不同的企业规模、成长阶段、业务领域和所在地域，每种类型都有其明显的优势，也会带来特定的挑战。了解了自身的文化类型，组织就可以根据当前及未来的战略目标设计、改进文化内容，进而提升战略效果。

不仅如此，精准的企业文化还可以帮助企业提升领导力、甄选未来领导人、攻克变革难关以及在不确定的竞争环境中脱颖而出。

纵观商业历史，我们不难发现，在那些改变公司命运的伟大变革中，不乏像福特、IBM、微软等商业巨擘这样，以文化为抓手实现变革或转型成功的著名案例，文化之于企业的重要，可见一斑。

新年伊始，万象更新。让你的企业变得更好，就从重新审视企业文化开始吧。