自我超越的价值

作为职场人士，你对这样的场景应该不陌生：

在新年伊始的公司年会上，CEO先是强调了市场的严峻、变革的重要性，随后，核心管理成员逐一上场，通过一幅幅图片、一系列数据，详细而缜密地分析了公司的优势，可以拓展的资源，以及如何达成目标的具体步骤。“从去年的1100万元销售额，要提升至今年的1430万元，增幅30%。”在PPT的最后一页，赫然跃出一行鲜明的数字，让全场几百人的神经嗖地一下绷紧了。于是，有人兴奋地交头接耳，有人眉头紧锁，还有人露出漠然或不屑的神色……一石激起千层浪，组织每一次重大的变革、重组或兼并，都会在人们的心中掀起不同程度的冲击。

由远大的愿景或挑战性的目标对人们当下心理状态造成的冲击，被称为“情绪张力”（Emotional Intension）。张力适度，人们会被激发出活跃的思绪、积极的行为，从而达到良好的结果。张力过大，人们往往陷于各种情绪中，绝望、无奈、焦虑、愤怒……一串串负面观点也随之而来：管理层真是头脑发热，他们根本不了解现在的市场变化；凭我们这点可怜的资源要达成目标，绝对不可能；看样子又要裁员、调岗了，我还是先明哲保身吧；怎么我们部门的指标总是那么高？！为什么不调配一些大客户资源给我们？！

当这些“心理暗流”不断涌动时，公司的愿景、战略、拓展计划等，似乎已经飘在了空中，显得那样空虚。因此，当下的领导者们特别关心一些话题：

● 如何了解员工的内心，从而更有效地影响他们？

● 如何激发员工的动力，让他们更主动、更负责？

● 如何增强团队成员间的信任，加强团队凝聚力？

● 如何进一步释放员工的潜能，迸发出活力四射的创意？

● 如何清晰团队的愿景和信念，让大家更有效地达成目标？

● 如何让团队成员快速地适应变革，从“消极抱怨”变为“积极改变”？

对于这些话题，管理学的解决之策包括跨部门沟通、绩效面谈、KPI考核、执行力、人员管理、创新思维、组织发展、变革管理等。尤其是进入知识经济时代，现代管理学有了巨大的演变，将管理的核心要素集中于：确定目标、组织员工、沟通激励、业绩考核和培训辅导。相较于传统的管理五要素——计划、组织、控制、指挥和协调，前者有了更多的系统性和“人文色彩”。

对于实践中的这些管理挑战，心理学则从另一个角度提炼出了一些关键点，如感受、自信、信念、信任、自我认知、潜意识、动力系统、心理韧性等，提出的解决之道在于“由内而外”——从领导者的“自我改善”和“自我超越”开始，进而提升团队的心理能量，最终，人们将以更强大的心理资本，结合原有的管理技能去面对纷繁复杂的挑战。

正如在上面的情境中，当领导者在急于制定计划、推进行动之时，我们希望，你能花一些时间将心理能量调整到更稳定、更开放的状态，再去面对外面的风雨。自我觉察一下：

当各种变化扑面而来时，我有怎样的感受？

我对自己的各种感受（情绪）是如何应对的？是隔绝它、否认它，还是面对它、转化它？

我是如何看待这些伙伴的？我对他们充满信心，还是对他们充满了疑惑和指责？

我对他们有什么期待？是必须达成目标才有价值，还是期待他们不断改善、有所创新？

我是否想过他们对我的期待？是希望我为他们指点迷津，是希望我以身作则，还是希望我与他们休戚与共、共同创造？

当我面临一些挫折，甚至于惨痛的失败时，我是如何看待自己的？是一无是处，是无法面对众人的信任，还是坦然地承认：我的能力也是有限的，这些挫折是我成长中的一部分。

其实，提升竞争力的关键在于人，尤其在于领导者的“自我超越”：

觉察了自己的内在心理，才能更深入地洞察和理解他人。

联结了自己的生命能量，才能呈现出“温和而坚定”的状态，从而更好地建立信任、凝聚人心。

激发了自己的激情和创意，才能不断践行“领导力”——共启愿景、挑战现状、激励人心、使众人行……