第8章 管理能力测试题(7)

从用人的角度来说，德与才是不可分割的。对于水来讲，有德之水温和柔顺，这样可以行船载物或灌溉良田；而无德之水会泛滥成灾，殃害百姓。对于木来讲，德使它能曲能直，这样才可以造船作桨，或作为栋梁椽檩；无德之木逢强则曲、遭曲则折，只能做引火之用，永远成不了“大气候”。所以，以德服人是最好的统治方法。

一个有道德的人，他的才能越大、技术越高，他必须越谦卑，用他的才能和技术做出更多的贡献。此时，人与人之间的道德关系，就能更加和谐融洽。相反，一个没有道德的人，他必然会以自己所掌握的技术和才能来为自己谋取私利，同时损害他人的利益。此时，人与人之间的道德关系，也就必然会更加恶化。

毫无疑问，德与才是相互促进的关系。德像水的源流，德要活起来要靠才的推动，德才兼备则清波荡漾、川流不息，永远有前进之势。德又像树木的根，只有它深深地植于沃壤之中，才的枝叶才会繁茂。德才相济则万倾林涛，勃勃生机，永葆其生命的旺盛。纵观天下成功的事例，都是德才相济的典范。

小结：

一名拥有良好的职业道德品质的管理者，人生之路将更加灿烂。

勇于担当方能赢得信任

14.你是公司的销售主管，有一次你跟随新来的下属去拜访一位老客户，老客户当着你和新下属的面，不客气的指责上个月售后服务不到位，言下之意就是说这个新来的下属做事不行。这时候你应该怎么做？（ ）

A.当面质问你的下属，问他为什么会这样？然后当着客户的面严厉批评下属

B.跟老客户开玩笑，说都是老关系了，别在意那么多

C.先跟老客户说声对不起，然后解释一下为什么，就说新来的下属业务上还不熟练，一定会尽快的适应工作，下不为例

这道题答案选C，这是因为你作为下属的领导，首先应该对你的下属负责，下属做的不好与你的领导也有直接的关系，这时候一定要懂得担当，为下属担责任就会赢得下属的信任，更能够赢得客户的信任。

勇于替你的下属承担某些责任，你将会拥有一个团结的集体，下属的努力工作，将是你前进的必备条件。

作为管理者，你手中拥有权力，而这种权力又是你的下属以自己的不断努力和成功来支持你的。权力应该和责任相对应，权力越大责任则越大。

下属信任你，在某种程度上，不是因为你的权力，而是因为你能够承担责任，有祸自己扛。当下属出了问题时有人帮他一起分担，此时的关怀和宽容更会令下属感动，更会增加下属对你的信任，激励出下属更大的干劲。

一个人即使再聪明、再缜密，也有考虑不周的时候，于是就会不可避免地犯错——估计错误、判断错误、决策错误。

当一个人犯错时，一般有两种反应：一种是死不认错，而且还极力辩护。这一点可以理解，因为这是人性的一种本能反应，也是生存的一种手段，怕认错就会丢掉“饭碗”。另一种反应是坦白认错。

第一种反应的好处是不用承担错误的后果，这就是为什么有些人虽然证据明明摆在眼前，还死不认错的道理。此外，也可避免别人对你的形象及能力的怀疑。可是，这种死不认错的做法并不是一种上策，因为死不认错的坏处比好处要多得多。

姑且不论需要承担的是什么责任，不认错和狡辩会损坏自己的形象。不管你口才多么好，又多么狡猾，如果你逃避错误，那么他人就会认为你“敢做不敢当”“没担当”等。于是，本部门的管理者不再信任你；别的部门的管理者也“怕”你三分；同事们更因怕你哪天又犯了错，拖他们“下水”，他们会疏远你，拒绝与你合作。最重要的是，不敢承认错误会成为一种习惯，会使自己丧失面对问题、解决问题和避免问题的能力和机会。所以，不认错的弊大于利。

正确的做法是，为自己塑造一种“勇于承担责任”的公众形象。无论是管理者还是同事，他们都会欣赏、接受你的这种做法，因为你把责任承担下来，不诿过于他们，他们感到放心，自然尊敬你，也愿意跟你合作，更会替你传播你有责任心的品质。同时，通过勇于承认错误，你也能以此磨练自己敢于面对错误的勇气和解决问题的能力。

小结：

勇于承担风险和责任，你得到的比失去的要多。

不要求全责备

15.你是公司的部门主管，你要去完成一项重要的工作。这项工作你一个人完成不了，还需要再挑3个人协助你。你可以从本部门挑选，如果你觉得本部门的人不适合，也可以从别的部门挑选。现在你们部门有以下3名员工：

小王，工作能力很强，也很有热情，但性格急躁，容易冲动；

小李，工作很勤奋，做事很谨慎，但工作能力平平；

老刘，公司老员工，很有经验，工作踏实，但思维有点僵化。

你可以从这3人中挑选1个，或2个，或3个，也可以一个也不挑。如果没有达到3个人，你可以从别的部门再挑选人员。这3个人中，你会挑选哪个人呢？（ ）

A.挑选小王

B.挑选小李

C.挑选老刘

D.一个也不要

这道题答案选A（挑选小王）、B（挑选小李）、C（挑选老刘），这是提醒你对人对事不要求全责备。谁都有缺点和不足，别的部门也没有完美的人。

我们知道，世无完美之人，金无十足之赤。人，总是优点、缺点并存。恃才傲物，常为能人之病；大才者，不拘小节；异才者，常有怪癖；才气越高，往往其缺点越明显。所以善用人才者能够视其大而忘其小。

在一个人的身上，其才能有长处也有短处，委用人就要用其长处而不责备其短处。因此，用人不可求全责备，应用其所长，舍其所短。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。

那些自以为精明的管理者，最容易触犯的是求全责备的用人大忌。对人要求过严，希图“完美”，容不得别人半点缺陷，见人一“短”，即不及其余，横加指责，不予任用。这种求全责备的方法压抑人的工作积极性，限制人的成长，阻碍人的智能的充分发挥，它使人谨小慎微，不思进取。

对人不应求全责备，对事也是如此。

世界上少有完美的东西。即使当我们自以为已达完美的时候，实际上也未必就完美。我们日常使用的“完美”一词，往往不过是“很好”“非常好”的代名词罢了。追求完美，在很多情况下都是苛求。

现实生活中是有一些人喜欢追求完美，他们往往也肯为之努力。但是实际上并不存在的完美使他们的追求成了永无止境的苦役。有些人到后来便变得灰心失望、一蹶不振。而管理者苛求完美所得到的危害还远不止于此。

如果下属所做的每一件工作都以满分为目标，反而会影响工作效率。试想，一个工作人员本来一天可以完成两份报告，如果管理者从百分之百完美的要求出发，要求每个字都必须铁划银钩，像练习书法一样，每个标点符号都必须像印刷出来的，行文不仅要清楚明白，而且要显示出文学造诣，但又必须简洁，不能写得像小说、散文。如此一来，这个办事员恐怕一天连一份报告也无法完成。少写几份报告，或许事情还不算太大，若是处理大事上也出现这种情况的话，岂不糟糕？

对每件事情都要求满分，是大多数下属办不到的。这么一来，要指责的事就多了。有的管理者一向喜欢整洁，看到下属办公桌上的东西放得乱七八糟的就皱眉头；有的管理者喜欢朴素，下属在衣着上稍不入其眼，就会被他指责。这只会造成下属的极端不满。而且，“虱多不痒，债多不愁”，指责太多了，也就失去了作用。当你指手画脚，把所有的人差不多都批评了一遍之后，下属们不过是相视一笑而已。很多人还会在肚里说一句：“我们的头儿真是个怪人！”

对于工作场所而言也是如此。所以有人说：“过于精明能干的上司，不易培养出好的下属。”让下属看到上司如此高水准的一面，会使下属颓废丧志，并降低学习的兴趣。

所以，在刚开始时，对下属不要有过高的要求或期望，并尽量表现出身为上司的你也可能失败。换句话说，应当以次一级的目标来要求下属，然后再使之循序渐进。

当你的员工犯错误时，对他的处理一定要慎之又慎。不少管理者的做法是狠狠地训斥犯错误的员工，这会使他闷闷不乐，甚至心存报复之意。这样并无助于问题的解决。既然错误已经犯下，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。

因此，应该用善意的态度去同犯错误的人谈话，鼓励他用积极的观点去看待错误。通过有意识地原谅下级的过失或错误、维护员工自尊心的做法，激励他们的进取行为，使其不致因过失和错误而灰心丧气，却步不前，从而将错误经历转化为一种强烈的动力，最大限度地发挥出其聪明才智。

选聘人才，自然希望人才优秀，但也应求真务实，不要不切实际地追求全才。吹毛求疵，求全责备，除了能给自己赢得一点虚名之外，对本单位的事业发展有害无益，门槛太高不见得能招到人才，而且一大批可用之才被挡在门外，挑选受限，也难以收到理想的招聘效果。

企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。

“金无足赤，人无完人”，这本来是很自然的道理。但是，在现实生活中，总有个别管理者要求选拔任用的人才十全十美。为此，他们对于实践中的、成长中的人才再三苛求，百般挑剔。以至于在考察下属中，经常出现第一次看不成熟，第二次看不理想，第三次看还欠妥当的结局。在这种求全责备的心态支配下，相当多的有潜质的基本成熟的人才，在多次的考察过程中“靠了边”。

尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有出众之处。而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流、趋炎附势，但常常对上司不亲不热、敬而远之。这毕竟是现实存在的。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马有千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。

如果一个管理者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感的情绪，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的正常发挥，从而对企业发展产生不利的影响。所以，每一位管理者都应该努力做到“严于律己，宽以待人”。如果管理者只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限，那么，一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话，他们就会无法安心，训斥下属，缺乏宽容，难以原谅下属的错误。下属跟着这种管理者工作，总会提心吊胆，不敢放开手去做，因为怕犯了错误，却得不到起码的谅解，久而久之必对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的管理者就会畏缩不前，管理者不说让他做，他就不会在工作中主动去做，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，有时候刚想表现一下，但因管理者的一句话，或同事的一点劝告，干脆全盘放弃，转身走人。

小结：

勿求全责备是一则重要的管理之道。作为一个管理者必须能够想得开、看得远，从发展的角度去考虑，从大局考虑，对人对事不要求全责备。

目标要分成长期、中期、短期

16.你是公司的销售部门经理，公司要求你制定一个部门的销售业绩目标。为此，你召集部门全体员工开会，一起商讨该如何制定销售目标。会议上，大家众说纷纭：

甲说：“目标要有长期性，我建议以一个年度为一个目标段，这样有利于大家一直保持着前进的动力。”

乙说：“目标太长远会使人产生压力太大的感觉，我建议以一个月为一个目标段，这样有利于增强大家的成就感，使大家工作起来更有激情。”

丙说：“目标太长或太短都不好，我认为可以折衷一下，以一个季度为一个目标段。”

你同意哪个员工的观点呢？（ ）

A.甲

B.乙

C.丙

这道题答案选A（甲）、B（乙）、C（丙），这是提醒你在制定目标的时候，应该把目标分成长期、中期、短期。

现代的马拉松选手，都是以每5公里为一个阶段进行比赛。也就是说，起跑之后，调整自己的步伐，以5公里的目的点为追赶目标，到了之后，再接着跑下面5公里的路程。如此这般，将42.195公里的长距离细分成许多段路来跑完。换句话说，并不是一口气地到达终点，而是每5公里设一个中间目标来完成。

这个方法，也适用于管理，任何人都是随时在朝向目标持续前进，可是如果目标过于远大无法实现，就会丧失努力的冲劲。即使是努力了，也很容易在中途松懈下来，这是因为缺乏成就感的缘故。

若是目标可以实现的话，谁都会抱着希望积极地、持续地去努力。

在企业管理中也是如此，订立的目标有可能实现的话，不仅会竭力去做，也会抱着希望。相反，若是不知道工作什么时候可以结束，就没有继续做下去的意愿。

任何人都一样，无法持续地做没有意义的努力。如果管理没有任何目的，只是每天反复地做着不知道结果的工作，任何人都无法坚持下去。所以，清楚自己目前正在做的事，并清楚这件事在远期目标中处于什么位置、有什么意义，才是最重要的。只要在管理中了解自己在努力的过程中所处的位置，就会冲劲十足，效率大增。