第7章 从普通员工向管理者的转变(3)

世界著名管理学家亨利·明茨伯格在《管理工作的本质》一书中介绍，企业的管理者在实际工作中扮演了十种不同的但又高度相关的角色。这十种角色可以进一步组合概括为三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。人际关系角色是指企业的管理者要在组织中履行一些礼仪性和象征性的义务，代表企业的形象，作为领导者，需要按照组织的目标和变化的环境来激励、培训、惩戒下属，促进组织目标的实现，在这种角色中，管理者还需要充当组织的联络员，为组织的发展开发关系资源，构建企业的关系网络；信息传递角色是指管理者一方面从不同渠道用各种方法获取对组织有用的信息，把组织的信息和自己收集加工的信息传递给组织的成员；另一方面还要代表组织向外界公布组织的计划、行动等信息，以满足组织日常运作和外在压力的需要；决策制定角色是指管理者需要掌握捕捉发展机会的能力，有效地进行战略决策，并承担责任，除此以外，管理者还需要有效地处理组织内部的动乱事件，根据组织发展的目标对组织的资源进行有效配置，代表组织的利益与其他组织进行谈判；等等。可以说，明茨伯格的管理者角色理论很好地概括了组织中的管理者要从事的各种活动、行为，这可以使那些从普通员工转变为管理者的人们明确自己将要做的事情。

不想当将军的士兵不是好士兵，不想当管理者的员工也不是好员工。普通的员工需要在日常工作中不断注意培养管理者所需的必要才能，像与人沟通交往的能力、发现问题解决问题的能力、应对突发事件的能力、创新变革的能力等。那些全身心投入工作，不断挑战自己、开拓自己并且能把自己的意见和想法很好地影响到别人的员工是组织中的骨干员工，他们往往是组织应加以培养的后备管理人才，如果组织提拔他们成为管理者，他们往往能够很快地胜任，并且在新岗位上取得不错的成绩。

管理者是设计师，他需要对企业中的各种要素进行整合，需要寻找出企业的发展愿景和核心价值理念；管理者也是仆人，他需要自觉地顺应和满足员工的合理需求，消除他们工作中的后顾之忧；管理者还是教师，他要使每名员工的行为符合企业的发展愿景和核心价值理念，提高员工对企业的了解，促进员工和组织的学习，提高员工和企业的绩效水平，不断推动企业进步。

在新的工作岗位上，管理者要合理合法地使用组织赋予的职权，自觉地为员工提供必要的指导和帮助，不拉帮结伙，做到奖罚分明，一视同仁；在工作和生活中严格要求自己，以身作则，注意自身修养水平的培养和提高；努力学习知识和技能，增长才干，提高领导能力；主动与下属交流感情，获得下属的拥护和支持，携起手来，上下齐心，共同为实现企业的发展目标而努力奋斗。

美国著名的管理学大师，曾被美国《时代周刊》誉为“思想巨匠”、“人类潜能的导师”的斯蒂芬·柯维在他的畅销书《高效能人士的7个习惯》一书中指出：管理者应将主要的时间和精力放在主要的事情上去，依靠与下属员工的团结协作获得能够促使组织取得增量效果的协同效应。柯维指出，人们之间的关系是建立在相互信任的基础上的，管理者不应事事从本位出发，而应该与员工构建心灵平和交流的人际关系，与此同时，使自己独特的生活和行为方式不会影响到组织绩效的改善和提高。当管理者敞开心扉，欢迎别人对自己的评价和建议时，会从中发现很多与众不同的东西。管理者不应害怕被改变，改变并不可怕，关键在于内心有强大的力量支撑自己前进。柯维的观点对于现代企业管理是很有见地的，值得我们每个人去深深思考其中蕴含的道理。

小朋友的“天真无邪”

美国著名的主持人林克莱特一天在节目上采访了一位小朋友。主持人问这个小朋友，“你长大以后想干什么呀？”小朋友天真无邪地回答道，“我想去开大飞机，我要当飞机驾驶员！”林克莱特接着问道，“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空时所有的引擎都熄火了，你会怎么办呢？”小朋友想了想说道：“我会告诉坐在飞机上的乘客绑好自己的安全带，然后我就挂上我的降落伞跳下去。”听到此话，现场的观众已经笑得东倒西歪，觉得这个孩子真是自作聪明，甚至还有点儿自私。作为主持人，林克莱特表现得非常淡定，继续注视着这个孩子，看他接下来会说什么。没想到，孩子被观众的集体笑场而弄哭了，两行热泪夺眶而出，这才使林克莱特认识到这个孩子远非大家所想的那样真的天真无邪。于是，他继续问道：“为什么要这样做啊？”小孩的答案出乎所有人意料之外，全场观众停止了笑声，静默了片刻，响起了热烈的掌声。小孩子表达了他心中真挚的想法，一边哭着一边说道：“我要去拿燃料，我还要回来！”

这个小故事在很多管理学方面的书籍里都出现过。大多数人都认为这是一个有效沟通的案例。也就是说，在与人沟通交流时，我们不能打断对方，因为这样会使你不能充分理解对方想要表达的观点和想法，以致会对对方作出错误的判断，也给对方一种不礼貌的感觉。无可厚非，这个案例确实表达了这个含义。但是，我们透过这个小孩天真无邪的话语，可以挖掘出一些更深层次的东西。一个还不谙世事的孩子却能想着在危急时刻拯救他的同伴，这是多么伟大的品质和精神！虽然他的做法有点儿不切实际，可能根本无法实现，但是他的想法和表现确实令在场的很多观众汗颜。作为企业的高层管理者，应该具有很强的危机处理能力，在危机到来的时候能够从容面对，从企业大局出发，为员工考虑，而不是临阵脱逃，为了自己的安全和利益去牺牲别人的利益甚至生命。这个小朋友具有大无畏的精神品质，具有未来成为一名成功管理者的潜力，也许他还不懂为什么要这么做，也许这么做是他父母告诉他的，可是不管怎样，这种精神品质都值得每一个高层管理者学习。

对于那些正处于由普通员工向管理者的转变过程中的人们，以下是给予你们的几点建议：

1.从组织的角度思考问题，为问题提出各种有效的解决方案。管理者不应只从自身的利益出发，而是应站在组织的长远发展角度考虑问题，因为只有组织获得了发展，个人才能取得进步。管理者作为联系企业发展和员工发展的中间环节，在协调企业和员工发展中要起到重要的推手和纽带作用。

2.帮助团队成员取得成功，相信只有团队成功，管理者才能成功。管理者的能力高低表现为他能带领他的团队和下属取得多大的进步。管理者需要给予团队成员必要的指导和帮助，为他们提供必要的信息和资源支持，带领团队完成各项工作任务，为企业的发展作出贡献。

3.有效地指导员工，最大限度地激发他们的工作热情和工作潜力，从实干家转变为指挥家。管理者应该学会知人善任，把每个下属员工身上的潜力和才能最大限度地激发出来，当每个员工在自己的工作岗位都能够尽职尽责地工作，甚至有所创新和突破，这时候管理者就可以退居幕后了。

4.改变旧有的价值观念和工作态度，为新工作设定更多合理的期望，通过自身和下属不懈的努力，创造优秀的工作业绩。管理者应为自己设定更高的要求，员工能做到的自己一定要做到，员工做不到的自己也要努力做到，管理者应为员工树立良好的榜样和示范作用。

如果以上这几点你都做得很好，那么说明你是一个不错的管理者，当然还不是优秀的领导者，因为你还有很多东西需要学习，比如说领导能力的培养、战略智商的提高等。

延伸阅读

自家培养的管理者1981年，杰克·韦尔奇成为美国通用电气公司的总裁。10年后，他成为这个时代的传奇人物。美国《财富》杂志是这样评价的：“他是当代工人的首屈一指的企业变革大师。”关于韦尔奇企业革命的文章有很多，这些文章给我们的感受就是把他描绘成拯救企业于水火之中的大救星，引导企业作出了史无前例的重大变革。但是如果不了解韦尔奇的个人背景和通用电气公司的发展历史，我们就会被这些文章所误导，认为他一定拥有异乎常人的力量，而实际上却不是这样的。

可以这样说，韦尔奇是纯正的通用人，他研究生刚毕业，就进入了公司工作，当时差一个月满25岁，这也是他第一个全职工作。在通用电器工作了20年，韦尔奇才当上企业的总裁。韦尔奇经历了通用电气发展的高潮和低谷，深刻体会到隐藏在企业深处的价值理念和意义。他接手时，企业的经营状况还是不错的，因为企业的上一任领导是被誉为“美国最受崇敬的企业领袖”名号的雷金纳德·琼斯。《美国新闻与世界报道》对当时各行业的知名企业家作过多次调查，其中有两次调查的结果发现琼斯是“当前美国最具有影响力的人”。《华尔街日报》和《财富》杂志也作过类似的调查，结果同样是把琼斯列在顶尖企业领袖之列。1980年的盖洛普民意调查更是把琼斯列为当年的“风云企业总裁”。韦尔奇面对的就是这样一位精英领袖留下的企业和优异的工作业绩，他没有因此变得畏手畏脚，而是带领企业创造出了与琼斯在任时同样出色的优秀成绩。确切地说，韦尔奇不是第一个吃螃蟹的人，他不是第一个对企业进行改革创新的总裁。在他之前的吉拉德·斯沃普，带领企业成功地完成了战略转型，全面进军家用电器行业；斯沃普引还进了启发式管理的全新管理理念，要求企业管理者在员工、股东和客户之间均衡分配责任。拉尔夫·科迪纳提出了“全力追求”的响亮口号，带领企业强势进入很多全新的领域，使企业的市场范围扩大了20倍；他还成功改革了企业的组织结构，推动分权制改革，在美国企业中最先制定了目标管理的策略，创建了企业著名的克罗顿威尔管理培训教育中心，还写了一本很有影响的书，书名叫《职业经理人的新边界》。另一位优秀的领导者弗雷德·博尔奇在任时，大胆地在飞机引擎和电脑等领域进行战略投资，创造了公司创新设想不断涌现的时代；他还成功地改善了企业与政府之间的关系，是企业的公关专家。